Хало ефектът - една от грешките в оценяването на персонала

Неотдавна аз и моите колеги одитирахме как се прилага внедрената преди няколко месеца система за оценяване на персонала в една компания.

Някои от мениджърите там бяха разтревожени от това, че оценявайки с ниска оценка определени показатели в изпълнението на служителите, виждали как това не се отразявало кой знае с колко на съвкупната крайна оценка.

Приведоха различни примери. Ето един от тях:

Служител се явил един ден без работно облекло на работа.

Мениджърът поставил ниска оценка по показателя “външен вид”, който съгласно системата за оценяване включва няколко компонента, а един от тях е и работното облекло.

Служителят обаче имал по останалите показатели високи оценки, така че крайната му оценка била много добра и той получил много добро месечно възнаграждение.

Според мениджърът това не било справедливо, тъй като служителят определено имал вина.

Вероятно се досещате, че тук става дума за една от типичните грешки, които се допускат в процеса на оценяване. Известна е под наименованието “хало ефект”. Но хубавото на една добре съставена система за оценяване е това, че предпазва или поне ограничава мениджърите да не допускат тази грешка.

Хало ефект е перцептивна грешка, т.е. грешка, която се прави, когато възприемаме (перцептираме) и оценяваме поведението на други хора. Както вече стана ясно, хало ефект има, когато се влияем от едно единствено мнение, както и се основаваме на една единствена благоприятна/неблагоприятна черта, проява, постъпка.

Когато допускаме хало ефект в оценките си за други хора, ние игнорираме всички останали техни черти, прояви, постъпки. Попадаме под влиянието на това, което ни е впечатлило приятно или неприятно и формираме крайното си съждение изцяло на основа на единичната, изолирана черта, проява или постъпка.

Кога можем да сгрешим, т.е да допуснем грешката “хало ефект”?

• Преди всичко, когато не сме концентрирани достатъчно и не използваме различни сетива за събиране на информация за поведението на служителите (за тяхното изпълнение). Така например, не ги наблюдаваме достатъчно време, не разговаряме с тях, не се вслушваме в техните обяснения, не ги стимулираме да споделят проблеми в работата, не провеждаме работни срещи, не коментираме заедно с тях нашите си наблюдения и мнения.

• Можем много лесно да оценяваме с хало ефект и когато не си правим труда да отбелязваме поне няколко пъти в месеца наблюденията за работата на служителите в някаква форма (например, в таблица с показателите за изпълнение). Тогава се поддаваме на въздействието на собствените си моментни впечатления.

• Когато мениджърите не са сплотени около ценностите на компанията и всеки е подвластен на своите лични ценности и житейски разбирания, когато оценява постъпките на други хора.

Толкова ли са големи вредите от хало ефекта?

Аз съм на мнение, че хало ефектът не следва да подминава с лекота.

От гледна точка на този, когото оценяваме (служителя) е наистина несправедливо, ако получи ниска крайна месечна оценка само заради един свой пропуск.

От друга страна, когато мениджърите често пъти грешат, оценявайки своите служители, те са склонни да обвинят системата за оценяване, вместо самите себе си. Така една ефективна и ефикасна система за оценяване може да бъде отхвърлена, само защото мениджърите не спазват нейните предписания.

Затова си позволявам да обърна внимание на няколко неща:

• Когато искате да имате система за оценяване, обърнете изключително сериозно внимание на обучението на мениджърите как да я прилагат (как да оценяват без да допускат грешки);

• Одитирайте системата, откривайте навреме грешките, които мениджърите допускат и наново ги обучавайте;

• Ако забележите, че няма промяна в трудовото представяне, потърсете причината в това дали се спазват всички процедури по оценяване, които системата е предвидила. Може би някои от мениджърите пестят усилия и време за разговор със служителите, за да им обяснят защо точно такива са техните оценки, да определят заедно с тях “цел” (корекция в поведението) и да проследят как се изпълнява тази цел.

• И не на последно място, много важно е все пак каква е самата система - какви са показателите за оценяване, скалите за оценка, възнагражденията.

Татяна Христова, Websita.com.