Доверието е един символите на екипната работа. Ако участниците в екипа не се доверяват помежду си, то е трудно същите тези хора да си помагат, сътрудничат, кооперират, да приемат лесно идеи и предложения от колегите. Резултатът е неефективни решения, “деструктивни” конфликти, ниска мотивация и в крайна сметка – неизпъление на целта, която е възложена на екипа.
Не се съмнявам да има някой, който да мисли по-различно.
Защо тогава срещаме екипи, в които хората се подозират взаимно и се съмняват в идеите, тезите, предложенията и дори възможностите на свои колеги?
Има различни обяснения. Аз ще наблегна на “управленското” обяснение.
Преди това нека уточня какво е доверието?
Какво е “доверие”?
Доверие е:
- вяра в почтеносттта, качествата, способностите, компетентността, лоялността, откритостта и последователността в действията на определен човек, но същевременно и
- готовността да рискуваш и да му се довериш.
Казано по друг начин, за да имаш доверие към колегите си, трябва не само да оценяваш високо почтеността, качествата, способностите, лоялността, откритостта и последователността им, но и да имаш вътрешна готовност да рискуваш и да им се довериш.
Един пример за доверие
Преди време една моя колежка настояваше да работим заедно (в екип) по една задача. Тя беше симпатична, комуникативна, внимателна към мен и околните, но това като че ли не ми беше достатъчно основание да приема предложението й. Чувствах се недостатъчно готова да поема риска и да й се доверя, т.е. да приема предложението й за съвместна работа.
Затова я помолих да свърши една съвсем малка задача и поставих срок. Срокът мина, а от моята колежка “ни вест, ни кост”, както се казва. Случайно се срещнахме и тя започна да се извинява с нещо, което й се е случило и й попречило да свърши навреме. Изчаках още 2-3 дни по нейна молба, но взех решение да не я подканям.
Колежката ми, която толкова много искаше да се захванем заедно на работа, не се справи и с новия срок. Не ми даде също така дори елементарно обяснение.
Извлякох си (за пореден път) поука, че мога да вярвам и съм готова да поема за себе си риска от доверяването на други хора само ако имам достатъчно информация (познание) за другия човек. Ако не бях я опознала покрай злоуполучната малка задачка, която й възложих, представям си колко тежко щеше да ми е в съвместната ни (екипна) работа!
Тази житейска философия – “опознай човека, преди да му се доверяваш” вие си я знаете. Разказах я набързо само по една единствена причина.
Когато става дума за доверието в екипа, нямаме никаква сметка да сме пасивни и да изчакваме участниците в екипа сами да започнат да изграждат мостовете на доверието помежду си. Доверието няма да се появи от само себе си, ако самият мениджър не го провокира.
Още един пример за доверие
Ето един пример, в който съм участник в ролята си на съветник за повишаване на ефектиността на екипната работа (в т.ч. и водещ на семинара “10-те златни правила за работа в екип”).
Малък по състав мениджърски екип изпитваше затруднения във вземането на решения, независимо от сравнително ведрата и приятна атмосфера на взаимоотношения в екипа. Ако някой в екипа предложеше нещо, то останалите в повечето случаи мълчаха. Нито подкрепяха, нито отхвърляха. В крайна сметка решението се вземаше самостоятелно от шефа.
А шефът се измъчваше от това положение. Беше наясно, че не може да е компетентен и добър във всичко. Чувстваше нужда от колегите си, но не знаеше какво да направи и как да постъпи.
А проблемът на този екип беше в дефицита на взаимно доверие. Причината – липсата на познание (информация) кой кой е, какво може да прави, с какво е полезен за екипната работа.
А когато хората не се познават, те няма как харесват чуждите идеи и разсъждения, освен своите собствени. Няма как да изпитват помежду си чувства на признание към способности, възможности и потенциал.
Колкото по-голямо е опознаването помежду им, толкова по-интензивни са взаимните емоции и чувства. Доверието е човешка нагласа, а нейното формирането започва именно от опознаването на качества, способности, възможности и т.н.
Хората от мениджърския екип се знаеха разбира се по имена, рождени дати, длъжности, обхват на задачи, отговорности, семейно положение, но какво от това!?
Те не знаеха кой с какво може да е полезен за общата (екипна) задача. Затова къде мълчаливо, къде полугласно отхвърляха взаимно изказаните мнения. И неусетно бяха избрали като по-удобен за тях начин, шефът да решава вместо тях.
Ето още един важен психологически акцент. Когато хората не се познават достатъчно добре, има съществено разминаване между техните собствени представи за тях самите и представите на околните за тях. Това впоследствие се превръща в бариера за взаимното доверие на хората в екипа.
Така например, един от мениджърите – участник в мениджърския екип мислеше за себе си, че е полезен единствено с експертните си знания по поддръжка на материалната база. Когато ставаше дума за материална база, той се изказваше компетентно и останалите бяха склонни да му се доверяват. Но когато се обсъждаше нещо друго – той не се обаждаше.
Оказа се, че колегите му не мислят като него и го ценят не само заради експертността му в поддръжката на материалната база. При сложни ситуации той според тях бил хладнокръвен и умеел да анализира без да се поддава на емоцията си.
Когато мениджърът по поддъжката узна, че колегите му го възприемат освен като експерт и като хладнокръвен анализатор, доби самочувствие. Самочувствие от това, че не е подозирал в себе си това качеството, но колегите му са го оценили по достойнство.
Какви са поуките?
- Доверието в екипа е нагласа на участниците, която няма как да се формира от само себе си, дори ако участниците се познават. Да не забравяме, че има екипи, в които участниците изобщо не се познават, когато се сформират. Такива са например, проектните виртуални екипи – една често срещана практика в редица съвременни компании.
- Доверието в екипа е доверие за личния принос на всеки участник в екипа към общата екипната цел, или кой с какво ще е полезен, от кого какво може да се очаква. Ако участвате в някакъв екип и сте полезни с някакво ваше качество, то в друг екип вашата “полезна” роля вероятно ще е друга. Просто защото става дума за други участници, друга екипна цел, друга ситуация.
- Пътят на създаване на доверие в екипа започва от опознаването. От една страна, става дума за “кой съм аз, какво мога да правя най-добре, как виждам своя принос”. От друга страна, става дума за как всеки участник вижда и възприема ролята на своите колеги поотделно. Тези два процеса на взаимно опознаване са известни като “саморазкриване” (казваш какъв си) и “получаване на обратна връзка” (питаш другите какво мислят за теб). Единият процес на опознаване не може без другия.
4 практически съвета
Накрая ви предлагам 4 практически съвета как да провокирате процеса на опознаване и взаимно доверие в екипа.
- На всяка цена организирайте няколко поредни срещи на тема опознаване. Обяснете на вашия екип, че целта на тези работни срещи е създаване на доверие. Разкажете им за значението на доверието в екипната работа.
- Помогнете на хората да се освободят от страхове и притеснения, свързани с такива работни срещи. Обяснете им, че никой няма да ги кара да разказват лични истории, да обясняват своя семеен живот, постижения и неудачи. Кажете им, че е достатъчно да изтъкнат свои качества, способности и типични действия, които според тях имат принос за екипната (съвместната) работа и постигането на крайния резултат.
- Ако изпитвате трудности с провеждането на подобни срещи, потърсете хора, които биха могли да ви помогнат. Нека те да водят работните срещи за опознаване (чрез саморазкриване и получаване на обратна връзка). Проявете предварително интерес какви са инструментите, които ще използват (анкетни листи, свободен разговори, анализ, игри или нещо друго). Потърсете доказателства за професонализма на хората, които ще поканите като водещи.
- И не на последно място, обърнете сериозно внимание на екипната цел. Ако тя е скучна, прекалено лесна и елементарна за постигане, няма смисъл да провокирате хората към саморазкриване, обратна връзка, взаимно доверие.
{ 1 trackback }
{ 21 коментара… прочетете ги по-долу или добавете ваш }
Доротея Желязкова 03.11.09 в 14:54
Г-жо Христова, това е поредната полезна статия за мен. Съгласна съм че доверието е от изключителна важност при осъществяването на екипни задачи, защото според мен ако го няма всеки по отделно ще си върши това което може и така няма да се стигне в крайна сметка до изпълнението на екипна задача, защото чисто и просто тези хора няма да бъдат екип.
Николай Колев 04.11.09 в 08:50
Добър да е денят Ви, Уважаема Госпожо Татяна Христова!
Много полезен материал. Интересен е примера за разочаровалата Ви приятелка. Предполагам, че ще има много мнения, ще са ми интересни, защото разочарованията може и да са провалящи.
Въпросът ми е: Трябва ли да чакаме опознаването на членовете, за да сформираме нов, който да е ефективен?
Образованието и възпитаността не са достатъчни, за да се предполага и лоялност.
Предразположеността е скритата бомба, която ще взриви добрите намерения.
Много е интересен примера с обучението на телефонните измамници. Подбират думите според енергетиката им, а намеренията им са злонамерени. Те подбират човека, когото да обучават, но, не се надяват, че обучението ще ги промени и направи полезни.
Разбирам, че примера ми не е на място. Но си позволявам един поглед от ъндърграунда, с който съм работил дълго. Техният опит може да звучи гадно, коварно и отвращаващо, но излишното предоверяване и вярата, че човека може и да се научи е времеотнемащо, а и подвеждащо.
Просто изтрийте този пост, ако разваля добрата Ви статия.
Лек и ползотворен да е денят Ви!
С Уважение, дядо Кольо.
Камен Вельов 04.11.09 в 10:29
Г-жо Христова, благодаря ви за интересната статия, и особено за “практическите съвети”. Ценя високо това, че от вашите статии можем да извлечем полезни за практиката идеи. В този смисъл, искам да споделя и моя опит. Забелязал съм, че повечето колеги се притесняват да се “саморазкриват”. За никой не е проблем да обяви силните си страни, но да разкрие слабите е трудно. Защо? Защото общоприетото мнение е, че слабите ни страни са евентуални възможности за манипулация. Тук обаче има една особеност:чрез слабите ни страни, могат да ни манипулират, само ако ги крием и се страхуваме да ги признаен/пред себе си и околните/. Всъщност какъв ми бе опитът: аз рискувах и наред със силните си страни, разкрих и слабите /пред моя мениджър/. Спечелих две неща:
1.Почувствах се по-спокоен
2.На някои от “слабите ми страни”, бе намерено “силно” приложение
Опитайте, ще бъдете приятно изненадани!
Дядо Кольо, моите уважения, ние все пак трябва и да рискуваме понякога. “Който се страхува много от мечки, да не ходи в гората”
Колежка 04.11.09 в 10:48
Доверието си е доверие, а работата си е работа. Когато аз работя в екип с някого, съм по-скоро “резултатно ориентирана”. Не разчитам на това да си имаме взаимно доверие. Та аз на себе си нямам доверие, камо ли … Това беше шега
Следя процеса изкъсо, макар и деликатно, като давам на човека да разбере, че важното в случая не е моето или неговото доверие, а крайния резултат от нашата работа.
татяна Христова 04.11.09 в 10:50
Здравейте г-н Колев,
Не, не биваме да чакаме членовете на екипа да се опознаят сами. Ако ръководим екип, следва да инициираме периодично “опознаването”. Но не в типичния стил, който наблюдаваме у нас – събираме се като “екип”, хапваме, пийваме, малко танци, шегички…
Не отричам, че тези техники помагат. Доверието се създава бавно и полека (когато става дума за работа в екип), но е нужен фокус. Нека в самото начало всеки свободно да каже кой с какво може да е полезен за постигането на конкретната цел, която екипът има. И да докаже с аргументи (свои качества, постижения, амбиции и др.) И нека периодично другите да споделят мнение за приносите към постигането на тази цел. когато хората свикнат да говорят за приносите си към постигането на конкретната цел, те “чуват” собствения си аз, но същевременно и оценката на колегите си. И всичко е подчинено на това доколко, в каква степен, благодарение на това взаимно доверие, целта на екипа се постига.
Аз мисля, че в това отношение сме слабички – уж се познаваме, но като нямаме обща цел, по която да работим и не успяваме да се проектираме на нейния фон, доверието за какво ни е, за какво ни служи, на какво всъщност се оповаваме и защо?
На въпроса Ви, дали трябва да изчакваме “опознаването да се случи, за да формираме нов по-ефективен екип”, мога да кажа, че денят се познава по утрото – както тръгне, така и ще приключи.
Затова са и съветите към ръководителите – да са наясно с настроенията на доверие и недоверие, както и кое е това, което се прави и не се прави в тази насока.
Тъй като оттадаваме голямо значение на тези неща, ние от Сита Мениджмънт Конслут още преди няколко години положихме усилия да създадем система за одит на екипната ефективност. Оказа се, че компаниите, които я използват, получават своевременна и достоверна информация, за да внесат корекции в начина на работа на своите екипи.
Разбирам напълно Вашето разочарование – излишното предоверяване, че човек може да се научи, е времеотнемащо и подвеждащо. Затова си има обяснение – не сме длъжни да се доверяваме на всеки. Впрочем, каня Ви да следите нашите материали, тъй като ще се появи една малка поредица от статии за доверието.
И няма да изтрием Вашия пост, г-н Колев – той както винаги е страхотен, за което Ви благодаря!
Татяна Христова 04.11.09 в 10:57
На Камен – специални поздравления за това, което е направил! Абсолютно съм съгласна, с Вас, Камене, че като цяло хората се притесняват да говорят за себе си – “не мога да кажа в какво съм силен”, “нека другите да кажат какво мислят за мен”, “не се познавам, за да говоря за себе си”. Същото се получава и когато са помолени да споделят мнение за колега – “не ми е работата, да казвам кой, кой е”, “ами не знам”, “не го познавам достатъчно”…
И Ви благодаря за оценката!
Татяна Христова 04.11.09 в 11:01
Към Колежка,
Макар, “че е шега” (цититрам Ви), как ли се чувства човек, който няма доверие към самия себе си? И като се следи “процеса изкъсо, макар и деликатно” (отново Ви цитирам), дали резултатът, който се очаква, се получава?
Тодор Христов 04.11.09 в 11:05
Един от най-актуалните примери за връзката “доверие” и “работа в екип” е решението (от преди няколко дни) на Любослав Пенев, треньор на ЦСКА, да отстрани за неопределен период от време 9 основни играча на отбора, при това в разгара на първенството и кампанията в европейските турнири. Това на практика си е един цял отбор от титуляри, а треньора се лишава от него и ще разчита на останалите играчи+юноши! Защо?
Очевидно Любослав Пенев няма доверие на тези 9 играча, тъй като многократно ги е засичал да нарушават спортния режим и в резултат на това отборът не играе така, както трябва (и както треньора иска) и бяха натрупани няколко поредни загуби, сред които и доста срамни такива. Но Пенев няма избор – деветимата са изгубили доверието му, и не само неговото, а и на ръководството на отбора и на останалите си колеги – футболисти. В една чисто екипна игра, каквато е футбола, трябва да си 100% уверен, че можеш да разчиташ на всички около теб – един или двама играчи отбор не правят.
Ето как, при липсата на доверие в пълната отдаденост на част от хората в екипа към общата цел (шампионска титла на България), няма как да работиш (играеш) достатъчно добре в екип с такива хора (особено, ако целите ти са високи и не са “от днес за утре”, а дългосрочни). Проучванията, направени паралелно в сайта на Gong.bg и в официалния сайт на ЦСКА еднозначно показват, че над 90% от феновете подкрепят решението на треньора – очевидно и запалянковците нямат доверие в тези 9 футболисти (част от екипа) и предпочитат в екипа да има хора, напълно съпричастни с екипната цел.
За да не остане някой с погрешно впечатление, не съм фен на ЦСКА, а на Черно Море. Просто примерът е много пресен (нищо, че е от сферата на спорта, това няма значение в случая) и дава добра практическа представа за връзката “доверие”-”екипна работа”-”резултати”.
Колежка 04.11.09 в 11:08
Да, когато не си играем на “доверие” работния резултат е по-добър. Иначе е ужасно емоционално ангажиращо и изтощаващо, да се чудя има ли доверие и точно в кой момент и по каква причина то ще ни предаде. Съжалявам, ако гледната ми точка изглежда леко цинично. А иначе – на личния ви въпрос “как се чувства човек, който…” ще ви отговоря така: благодаря, чувствам се добре
и болшинството от хората ми вярват, може би точно защото не се правя на “ангел”.
Татяна Христова 04.11.09 в 11:12
Колежка!
Ама защо трябва да си “играем на доверие”?! Или имаме доверие или го нямаме – така не е ли по-честно към нас самите и към другите хора?!
Но, наистина различни хора, различни идеали.
Колежка 04.11.09 в 11:19
Защото доверието е като приятелството. Чували ли сте тази поговорка? “Friendship is a furrow in the sand”.
Тодор Христов 04.11.09 в 11:34
Колежка, четейки коментарите ви оставам с усещането, че смесвате понятието “работа в екип” с други две различни понятия – “групова работа” и “индивидуална работа”.
Ако прочетете какво по-точно е екип ще видите, че това е малка група от хора, която възниква (създава се) по специален повод, нейните участници са еднакво силно съпричастни към постигането на обща цел и работят заедно в постоянна взаимна зависимост помежду си, за да изпълнят целта.
В практически план, ако сред членовете на екин екип няма еднакво силна съпричастност към общата екипна цел и те не работят в условията на взаимна зависимост, за да постигнат целта (което от своя страна изисква определено ниво на доверие между членовете на екипа – вижте дефиницията за доверие по-горе), по-скоро не става дума за “екип”, а за някаква друга единица, например добре известния “псевдоекип”.
На хартия звучи красиво да се каже, че “доверие-недоверие, резултатите са по-важни”. Добрата практика на истинската екипна работа обаче е неразривно свързана с доверието (вярата в способностите, качествата и т.н.) между членовете на екипа – отсъства ли то, въпросният екип вероятно няма да е достатъчно успешен (при равни други условия) или по-вероятното, хората не са екип, а “група” от колеги, които вероятно работят по различни по-скоро индивидуални, а не екипни задачи.
Между другото, именно с цел да се ускорят процесите на саморазкриване и обратна връзка, които са в основата на доверието, се провеждат и различни тиймбилдинг програми, които, ако са професионално конструирани и целят повишаване на екипната ефективност, а не са просто ядене и пиене след разходка в природата (защото било модерно и се правело и в други фирми), допринасят за опознаването и оттам – по-високото доверие в нагласата, знанията, качествата и уменията на хората в екипа.
Внасям тези уточнения, за да структурирам по-ясно дискусията, която е за връзката “доверие”-”екипна работа”-”екипни резултати”, не за доверието или приятелството на работа (сред колеги) по принцип.
Колежка 04.11.09 в 11:46
С положителност не съм толкова добре теоретично подготвена като вас
С положителност наличието на доверие при екипна или каквато и да е друга обща работа е нещо прекрасно. Аз бих искала да имам доверие на хората с които работя. Бих искала да ги познавам отлично и да знам как реагират те при различните ситуации.
И с положителност не искам да саботирам чудесната ви идея да разгледате доверието при екипната работа.
Просто казвам следното: от моя опит в работата с екип съм забелязала че доверието е нещо трудно постижимо, много крехко, много специално и човек не бива чак толкова много да разчита, че то ще му реши работните проблеми, отношения, резултати… Трябва да заложим и на други неща. Озадачих се от примера с колежката, която не изпълнила работата в срок и извода че на нея не трябвало да се вярва. Ако имаше своевременен контрол така ли щеше да стане? Ако имаше опит да се разбере НАИСТИНА защо се е случило така ли щеше да стане? И нима най-накрая наистина не я попитахте повторно ЗАЩО? Аз не бих оставила нещата така…
Тодор Христов 04.11.09 в 11:52
Ако под “теория” разбираме “добрата практика, описана на хартия”, ето линк към книгата ни за екипната работа, в която можете да научите повече по тези въпроси, ако темата ви интересува – “10-те златни правила за работа в екип”.
Също така, стига да ви е интересно, можете да прегледате и сайта ни за работа в екип Websita.com, както и статиите в категорията “Работа в екип” в NovaVizia.com.
Стоян Михалев 04.11.09 в 12:06
Примерът с ЦСКА е удачен! Аз съм цесекар и подкрепям решението на Любо Пенев да разкара футболистите-гуляйджии. Не става така – няма ли ред, дисциплина и общо старание от всички да играят и печелят, настъпва хаос и слабите резултати не закъсняват. Ако ще са екип – да са екип и да играят заедно на терена, а не да ходят да пият и пушат по дискотеките, а после да не могат да си подадат 2-3 паса и да падаме от Миньор с три гола. Правилно е постъпил Пенев и нека разчита само на хора, които са готови да се раздават докрай в името на ЦСКА и да работят упорито – рано или късно резултатите ще са налице. Публиката не е глупава и разбира ситуацията.
Ивалина Ташева 04.11.09 в 19:12
Както казвате, госпожо Христова, доверието е нагласа и ако един човек няма формирана нагласа на доверие към средата, в която живее и хората в нея, ако светът и хората го плашат, ако вместо да опознава се защитава, то не можем да очакваме да формира нагласа на доверие към екипа си, колкото и да опознае останалите членове.
Доверието е способност да кажеш мога и не мога, знам и не знам, искам и не искам. Доверието, както и много други личностни черти, има посока отвътре навън. Ако не се доверяваме на себе си, няма как да се доверим на друг, нито на нас ще ни се доверят. Да очакваме някой друг да ни направи доверчиви е илюзия. Доверчивите умеят да разпознават и селектират хората, на които могат да се доверят. Ето и Вашите “радари” са уловили и сканирали колежката
Малина Маринова 06.11.09 в 19:31
Аз мисля,че без доверие просто не може.Колкото и да е селектирано,филтрирано и “държано изкъсо”.Просто трябва да бъде проявявано повече.
Малина Маринова 06.11.09 в 19:34
Пак аз- и поощрявано, но осъзнато
Йордан Кръстев 07.11.09 в 10:35
Така и не разбрах,къде е “Шефът” тук?!А и не разбрах,”кой” е поставил задачата?И въобще,”Има ли куче”,че да търсим и къде е заровено,и как, и прочее?!
Простете невежеството,относно предпоставките на/не”в”/ екипната работа?
Тези въпроси,явно са следснвие на липса на познания по систематика и наличие на хаотично прочетеното тук-там!Като да речем,мемоарите на Норбърт Винер.Убъркан съм!Помогнете,моля!
Татяна Христова 07.11.09 в 18:53
Йордане, съвсем не трябва да се чете Норбърт Винер – с право наречен “баща на кибернетиката”, за да се добие представа за екипната работа. Можете да се доверите на наши материали тук, в НоваВизия за екипната работа.
Йордан Кръстев 07.11.09 в 21:17
Така си и знаех,аз!
Ама,много късно ми го казвате!
Вече я прочетох-няма връщане назад!
Даже бях забравил и пак я прочетох!/бях по-млад!/Голямо объркване настана!
Добре,че дойде 62-ра ,та ми я взеха!И тогава така ми казаха,че не е трябвало да я чета,но и те бяха закъсняли!Викам си,че с годините ще почна да забравям,но -”да,ама,не”!Колкото повече минават годините, толкоз повече помня!Направо ми се скъса сърцето!
Но да викажа,тя и вашата работа,малко така,на объркана ми изглежда!
Какви пари изкарвате,незнам!Но като чета обявите при вашите рекламодатели,не виждам да сте добре?!
За каква екипност се борите и кого ще обучавате?!Въобще не сте актуални!Малко-нещо ми заприличвате на държавен образователен стандарт!Хем го има,хем никой не се интересува от него!
Не четете ли бе хора,не чувате ли?
Навсякъде търсят “Човекът оркестър”!
Хем млад,хем специалист,хем отговорен,хем магистър!Това,езиците да са му от пренаталната възраст и да им е носител по майчина линия от минимум две-трети европейски народности,барабар с диалектите!
Същевременно да има и няколко европейски квалификации,а ще се счита за предимство-в САЩ и Япония-по гранични на основната специалност дисциплини!Задължително-чиста шофьорска книжка, активен шофьор,пасивен пушач,здрав психически,умеещ да се адаптира и работи при напрежение,честен,некорумпиращ се,лоялен,минимум 3 години трдов стаж с непроменен първи работодател/сигурно се е поминал,затова ще го сменя/,…………и най-важното да владее последното индийско изкуство на енергийно оцелявяне-фотосинтезата при човешката клетка!
Това,последното,дори се извежда пред скоби,защото след сблъсакът ни с МВФ,заплата над минималната,звучи неприемливо и “неетично”!/Взаимствам терминология от последващ материал./
Това са си няколко длъжностни характеристики в едно/да не споменавам рекламодатели/.
Така,че,аз може и да съм се пообъркал малко,ама не ми е бизнес!
Но като гледам вашето направление-направо сте си го закъсали!
Сериозни преоценки трябва да си направите в период на криза!
Затов накрая,съвет за съвет – започнете подготовка по Солфеж и Аранжимент!