Човешките ресурси на организацията, както се досещате, са съставени от мъже и жени. В този смисъл не можем да мислим за човешките ресурси като „неутрален елемент”, т.е да не предвиждаме половите различия. Мъжете и жените присъстват на работното си място не само с биологическата си принадлежност, но и с характеристиките на психофизиологичния си пол.
Знаете ли, че използването на половите различия в управлението намалява загубите на талант? Приоритетното участие на единия пол в управлението крие риск от вземане на подобни решения. Когато включим в управлението както женските, така и мъжките умения и способности, когато осигурим условия за разгръщане различната креативност на двата пола, получаваме нова добавена стойност на организационната ефективност.
В Съобщение на Еврокомисията по заетостта до Съвета на Европа още през 2001г. са поместени „10-те фактора за качество на работата”, където равнопоставеността на половете в управлението е на трето място. Тя е определена като важна, защото:
- оптимизира човешкия ресурс
- благоприятства развитието на организацията и социалното взаимодействие в нея
- променя в положителен аспект качеството на живот (работа) на двата пола
- способства за разнообразяване на организационните процеси, създава гъвкавост
- предотвратява загубата на ресурси от способности и талант
- ползва различни гледни точки
- като цялостен резултат подобрява позициите на организацията в битката с конкуренцията
При участие на половете в управленските процеси, в съотношение 40:60 (паритетна демокрация) без значение кой пол преобладава, се вземат по-качествени решения, подобрява се комуникацията, усилва се влиянието на властта, повишава се мотивацията на последователите (изпълнителите).
Защо е толкова важно да участват и двата пола в определено балансирано съотношение?
Известно е, че мъжкият и женският мозък се различават по устройството и функциите си. Има редица доказателства, че противоположните полове обработват информацията по различен начин, вярват в различни неща, имат различни възприятия, приоритети и поведенчески навици.
Няма да се спирам подробно на разликите, а ще използвам обобщението на Ерих Фром (“Кризата на психоанализата”) за необходимостта от заедност на двата пола във всички аспекти на живота:
- Матриархалният принцип произлиза от безусловната любов, естественото равенство, акцентира върху връзките на кръвта и родната земя, съчувствието и милостта. Затова чисто матриархалното общество е пречка за пълното развитие на индивида, за развитието на рационалния прогрес и прогреса на изкуството.
- Патриархалният принцип се основава на условната любов, на йерархичната структура, на абстрактното мислене, акцентира на човешките закони, на държавността и справедливостта. Ето защо, чисто патриархалното общество не развива любовта, не е загрижено за равенството, а толерира абстрактните принципи и подчинението.
Фром казва, че жизнеустойчивото и прогресивно развитие лежи в един нов синтез на противоположностите, при който противопоставянето във всички аспекти на живота се замества от съюз между тях на едно по-високо равнище.
Равнопоставеността на половете в управлението не трябва да е самоцел, а осъзната ценност в организационната култура и да подпомага осъществяването на целите. В много организации днес равнопоставеността на половете в управлението е ценностен дефицит, който не се проявява като видимо съществуваща криза, но застрашава бъдещата ефективност на организацията. За да е успешно въвеждането на равнопоставеността в организационната култура, трябва да се премине през всички етапи, нужни за извършване на промяна:
- Изготвяне на План за равнопоставеност и ангажирането на специалисти за осъществяването му
- Анализ на равнопоставеността на половете в управлението
- Определяне на критичните моменти
- Изработване на стратегия за информиране и справяне със съпротивите
- Определяне на необходимия ресурс – човешки и материален
- Конкретизиране на действията
- Оценка на количествените и качествени показатели на всеки етап
Трябва да се отбележи, че равнопоставеността на половете е дълбоко свързана с нагласите, поведението и стериотипите, както в организацията, така и извън нея. Затова тази промяна в организационната култура изисква време, за да могат хората да я разберат и приемат.
Равнопоставеността, като организационна ценност, засяга аспекти като подбора, социализацията и лидерството в организацията. Във връзка с това е нужно да се подчертае, че следването на равнопоставеност не може да измества основния критерий при подбора – професионалната компетентност.
Равнопоставеността на половете и в частност достигане на съотношението 40:60 в управлението на средно и висше ниво във всички сфери на живота е директива на ЕС. За осъществяването й вече и ние отдавна си имаме държавна политика и специализирани звена в правителствените институции 
А как изглеждат нещата във вашата компания?
* * * * *
Тази статия на Ивалина Ташева се публикува за първи път в NovaVizia.com. Благодарим ти, Ивалина!
Ивалина Ташева е Управител и собственик на магазин Макси Дама в Русе, специализант по психология в СУ “Св.Климент Охридски”. Има опит като инженер-конструктор, PR, журналист, създател и управител на модна къща. Днес определя себе си като УЧЕНИК с много УЧИТЕЛИ, който влага в себе си. Работи ЗА и С хората, които искат заедно ДА ЗАЖИВЕЕМ ПО-ДОБРИЯ СИ ЖИВОТ.
{ 1 trackback }
{ 18 коментара… прочетете ги по-долу или добавете ваш }
Gr8 03.12.09 в 11:19
В нашия малък екип, от около година имаме колежка, която по никакъв начин не иска да се интегрира в екипа (не казвам, че защото е жена, причините определено не са в пола).
Момичето непрекъснато е мълчаливо, не общува. Когато я питам: какво се случва, как е, има ли нещо ново покрай нея – винаги удрям на камък. Не споделя абсолютно нищо от личния си живот. Когато я заговоря, казва, че няма нужда да запълваме времето си с излишни приказки. От време на време ми намеква, че се държа зле с нея, а ние почти нямаме контакт. Обижда се от най-малките и елементарни неща…ама буквално от най-малките. В един момент почвам да се чудя, коя е конкретнтата причина да сърди точно в този момент, и кое мое действие я провокира да се държи така.. Честно да ви кажа, вече почвам това й държание да го чувствам като тормоз върху мен. Може да звучи смешно, обаче чрез мълчанието си и непрестанната й обидливост, ме кара да се чувствам зле и виновен за неща, които сам не разбирам. Опитвам се да отговоря на това държание по същия начин, чрез изолиране и мълчание, обаче това е в противоречие с вътрешните ми разбирания за работна среда и атмосфера и т.н., и се натоварвам още повече.
Имам чувството, че всичко това е заради някаква нейна болезнена мания за надпревара и състезание. Не знам дали греша.
Как мога да изляза от тази ситуация, според вас?
Ще бъда много благодарен, за всеки един съвет…
Ивалина Ташева 03.12.09 в 14:26
Тодор Христов 03.12.09 в 18:31
Конкретно за участието на жените в управлението, искам да припомня един материал, публикуван в NovaVizia.com преди малко повече от 2 години, със заглавие “Повече жени в управлението, по-високи финансови резултати”.
Ето един малък откъс:
P.S. В същата статия ще видите и мнението на Гай Кавазаки за разликата между жените и мъжете в бизнеса.
Владислав 03.12.09 в 21:55
На теория съм почитател на смесеното управление. Но…
Любопитен съм в практиката как прилагате паритетния принцип 40:60? Стандартен казус, с който се сблъскват много ръководители в България: имате двама служители – мъж и жена – с относително равни управленски умения. Кого ще повишите в мениджър ниво Х? И двамата имат по 2 малки деца. От опит знаете, че на жената ще й се налага по-често да отсъства заради ангажименти около децата (предимно здравословни проблеми). Статистиката, която имам, за срок от 11 години, показва ,че жените отсъстват от работа средно по 24% повече от мъжете. Ако искате да спазите паритетния принцип трябва да повишите жената. Но аз на всеки препоръчвам да повишат мъжа, защото за фирмата е по-ценен този, мениджър, който прекарва с 24% повече време със своя екип, разбира се, при хипотезата, че и двамата са с равни управленски умения.
Владислав 03.12.09 в 21:58
Гр8, тъй като въпроса ти е встрани от темата, пиши на личния ми мейл, ще ти споделя личен опит с аналогична ситуация.
Димитър Н. Митев 04.12.09 в 11:01
Винаги съм твърдял, че равнопоставеноста е здравословен фактор! Дори тогава, когато смесваме понятия като справедливост и равенство пак сме на прав път! Щом поставяме начинанията на хората при равни условия винаги имаме по-голям шанс да открием по-доброто, по-полезното и ефективно последствие! Това за осъзнатата ценност много ми хареса!
Ивалина Ташева 04.12.09 в 12:05
Владислав, равни управленски възможности няма, както няма “равни” хора. Дори и хипотетично няма смисъл да дискутираме такъв вариант. Ще повторя написаното в статията – паритетният принцип не бива да е самоцел, както и майчинската роля не бива да е причина за скрита дискриминация. Ако жената е тази, която има качествата и постиженията, за да бъде повишена, ролята й на майка не бива да е пречка за кариерното развитие и не бива компанията да се лиши от качествен ръководител, заради очаквани отсъствия от работа. Развитието на комуникациите днес дава прекрасни възможности ръководните функции да се упражняват и дистанционно. Това е временно положение, а не постоянна практика, криеща рискове за ефективността на управлението. Освен това съвременните жени-управленци са направили своя избор – да правят кариера и да се развиват професионално, което предполага, че са помислили как да балансират между професионалния и личния живот. Тези жени, които отсъстват също имат своя избор – професионално развитие до определено ниво, за да се посветят повече на семейството.
Компаниите, които имат за цел да използват и разгърнат всички способности на служителите си, са създали условия това да се случва като се грижат и за баланса между личния и професионалния им живот. Чела съм за компании, естествено не български, които по време на майчинството поддържат професионалната информираност на служителките си чрез периодични срещи с нея и имейли, за да не се чувства откъсната и за да си спестят средства за адаптацията й след връщане на работа.
Както писах, равнопоставеността е въпрос на организационна култура, на ценности и когато те са на лице – пътища много.
Gr8 04.12.09 в 13:23
Благодаря за отговора, въпреки, че не беше по темата!
Иначе, определено съм за равен старт за всички. Обаче смятам, че трябва да се назначават правилните личности, а не определени полове, политически пристрастия, други критерии от сорта на сексуална ориентация, цвят на кожата и т.н.
Мениджъра трябва да е освободен от подобни предразсъдъци, за да избере най-правилните хора за екипа.
Поздрави!
Ивалина Ташева 04.12.09 в 14:45
Целта на равнопоставеността не е “равния старт”, а “равните възможности”. Да се освободим точно от предразсъдъците, които създават скритата полова дискриминация в кариерното развитие. Да отчетем различното, което носи всеки пол и да го използваме като градивен елемент. Посланието на статията не е “дайте път на жените”, а “включете в достатъчна степен другия пол”. Синтезът между двата пола в управлението носи добавена стойност на организацията.
Татяна Христова 04.12.09 в 16:22
Първо искам да поздравя Ивалина Ташева за хубавия материал и да й честитя първия авторски опит в http://www.novavizia. com.
Включването на жени и мъже в управлението е практика, която е съобразена с много акценти. Основана е на изводи от много изследвания и няма как да й се противим (да не се съгласяваме) и да я отричаме.
Равнопоставеността между мъжете и жените наистина може да добави “стойност” за организацията. И понеже Ивалина поставя въпрос в края на своя материал какво са наблюденията ни върху равнопоставенността в други компании, бих желала да споделя едно мое наблюдение.
Да, като че ли на пръв поглед се съобразяваме с равнопоставеността. Но по мои наблюдения в някои български компании се допускат грешки при избора на компетентен мъж или жена за съответния пост. Например, предпочита се и се избира жена за висок пост, която по всичко личи, че отстъпва на колегите -мъже. Ако щете и по интелект, и по маниер на работа, по нагласи, по други данни. Самите колеги-мъже веднага забелязват този дисбаланс. Дори си позволяват да се шегуват с нея, а също така и да й се надсмиват. След това постепенно я игнорират от участие във вземането на по-важни решения.
На практика илиза, че тази организация привидно има равнопоставеност, но ролята на колежката-жена е намалена. Като си помислиш, всичко е свързано с това, че при назначението й е допусната “умишлена” грешка.
Та, стават такива работи, които общо взето не са много симпатични и развалят хубавата идея на равнопоставеността.
Иначе Ивалина е откроила много ясно възможността от провал на тази практика.
Владислав 04.12.09 в 16:23
Благодаря за коментара, Ивалина!
С ужас установих, че поради многословието ми в предходния коментар се е загубила същината на интереса ми, а именно практическото приложение на паритета 60:40 у нас, в България.
Би ли споделила, моля, дали в “Макси дама” успяхте вече да го приложите?
Ако да, наистина ли постигнахте такива феноменални проценти ръст като посочените от Тодор Христов?
Ако още не сте успели да постигнете паритета във Вашата фирма, какви са обективните причини, поради които се забавя постигането му?
П.П. Въпреки, че съм горещ привърженик на тезата “Синтезът между двата пола в управлението носи добавена стойност на организацията.”, езикът ме сърби да поспорим по въпроса за майките и ефективността на “дистанционният” ръководител, който ръководи екипа си от вкъщи, но по-добре да го оставя за някоя командировка в Русе
.
Ивалина Ташева 04.12.09 в 17:19
Благодаря Ви, госпожо Христова
Надявах се да се включите в дискусията и чаках с нетърпение Вашето мнение. Благодаря Ви и за това!
Не се учудвам на споделеното от Вас и бих го коментирала така – в посочената организация равнопоставеността не е преминала през етапите на всяка промяна. Тя не е културна ценност за организацията, а модернистична норма, към която се придържат, за да са в тон с “последния писък” на съвремието и да “отчетат” резултати. Бих казала, че тук е на лице организационна псевдокултура, която не само не носи добавена стойност, но внася и загуби от неефективно управление.
Ивалина Ташева 04.12.09 в 17:32
Владислав, дискусията с теб искрено ме забавлява, без да ме изхвърля от сериознността на проблема
))
) Управлението е поделено между мен и съпруга ми и за да не се получава крайния вариант 50:50, и предвид естеството на работата се придържаме към 60:40 в моя полза 
)))
Макси Дама е семейна компания и равнопоставеността е решена някак от само себе си
Йордан Кръстев 04.12.09 в 20:01
С риск да разочаровам явните и скрити участници в туй прение по гореобявената тема,ще заявя:
-Няма,уви за жалост на някои,равнопоставеност !
Няма как и да има априори,когато в този “конкурс” участва по-прекрасната и по-добрата част от човечеството !
Владислав 05.12.09 в 01:22
Туше!
Ивалина, удоволствието беше изцяло мое!
Поздравления за 60% в твоя полза.
Деяна Илиева 06.12.09 в 00:52
Г-жо Ташева, понеже ми стана интересно – дали е възможно с няколко думи допълнително да обясните защо 40:60, независмо в коя полза, се смята за по-добрия модел от 50:50? По какъв начин се е стигнало до този извод?
Ивалина Ташева 06.12.09 в 11:19
Деяна, благодаря ти за въпроса (предпочитам общуването на ТИ и на лично име, ако не възразяваш:) )
, но е твърде крайно и на практика почти неосъществимо. Доказано е, че при “участие” на различията 40:60 вече е на лице развитийна и градивна функция във всички аспекти на управлението т.е. има “пъстрота” и различното вече играе своята роля.
Това беше първият въпрос, който си зададох, когато започнах да се занимавам с тази проблематика
Естествено съотношението 40:60 не е просто измислено, то е резултат от продължителни изследвания на специалисти по човешки ресурси, икономисти, психолози. Идеята не е просто да се променят някакви стериотипи и да се даде по-добра възможност на другия пол, а да се използват ресурсите и на двата пола за по-ефективно развитие на организациите и обществото. Различията наистина ги има и те са твърде интересни, но аз не ги разгледах тук подробно. Съотношението 50:50 би било добър вариант и няма да е във вреда
Двата пола са просто различни, а не единият по-добър от другия, затова няма значение, на кого принадлежи по-големия дял участие, важното е да присъства в достатъчна степен, за да въздейства неговото различие и това се потига при 40:60.
Йордан Кръстев 06.12.09 в 14:00
В тази полемика се забелязва интересна тенденция,макар да не съм убеден,че може да бъде съвсем вярна!
Това е тенденцията за наличната количественост в съществуващия въпрос.
Доколкото въобще наличието на количественост в изразяването на определени присъствия,може да бъде коректно спрямо разглеждания въпрос.
Разбира се,наличието на количественост до голяма степен е предопределено от развитието на икономическите и социалните науки,както и на типа цифрови технологии,през целия 19-20 век, за чиито цели е предопределено такова включване.
Но не мисля,от гледна точка на собствено коректното съпоставяне на стойности и качества, да ползваме в развитието и отразяването на една идея,като предикат, количествеността.Още повече,че тя,трудно може да бъде намерена и описана в съществуващото,като такава!
В тази връзка,импресионистичния подход,като че ли е по-подходящия от количествения.
Иначе,незнам,как количествено бихме описали присъствието на художниците,философите,поетите, писателите,учените,водещите теоретици и т.н.,в която и да била област на пълноценното човешко развитие, количествено?!В това число и мъжко-женските начала в теорията и технологията на управлението.
Колкото до намирането на импресионистична ефектност с наличието на количественост при търсенето и изразяването и-то бих се съгласил!