Голяма част от ежедневието на мениджърите е посветено на мотивацията на служителите, които те ръководят.
Тези от вас, които са изучавали мениджмънт, навярно си спомнят, че има различни теории за мотивацията, но основно те се разглеждат в две групи – “съдържателни теории за мотивацията” и “процесни теории за мотивацията”. Първата група теории обясняват мотивацията чрез човешките потребности и свързаните с тях фактори, влияещи върху поведението на хората. Втората група теории разглеждат мотивацията в друг аспект, а именно – как протича процеса на мотивация, как човек разпределя усилията за постигане на различните цели и как избира конкретния вид поведение.
Снимка: topshampatti, CC.
Независимо, че мотивацията е поведение, което е осветлено ясно, точно и достоверно, все се намират “мениджъри”, които считат, че теориите за мотивацията са “теории”, а практиката е “практика”. За съжаление те не осъзнават, че теориите за човешката мотивация показват как да се направи така, че в организацията им да има мотивирани служители. Именно това превръща теориите за мотивацията в безценен помощник на мениджърите в усилията им да имат повече мотивирани служители.
Искам да ви представя “теорията на очакванията” на Виктор Врум, която за мен е една от най-достъпните и лесно приложими в непосредствената ежедневна работа на всеки мениджър, теория.
Каква е основната теза на “теорията на очакванията”?
Основната теза в тази теория е, че намерението (склонността) на един човек да изпълни определено действие зависи от последствията (резултатите), до които ще доведе то, както и от полезността и привлекателността на тези последствия (резултати) за индивида.
Или мотивацията се основава на решението на този човек “Колко усилия да употребя, за да постигна това, което искат от мен?”
Авторът на тази теория – Виктор Врум, казва, че изборът на решение зависи от очакванията на човека, а те се образуват в два последователни етапа: (1) усилия-изпълнение на задачата; (2) изпълнение на задачата – резултати (възнаграждения).
Как протича мотивацията според теорията на Врум?
Според Виктор Врум очакванията (а те са в основа на мотивацията) преминават през два етапа.
През първия етап мотивацията се влияе от очакванията за това какви усилия ще са необходими, за да се постигне определено равнище на изпълнение на задачата.
През втория етап мотивацията се влияе от увереността на индивида, че изпълнението на задачата, като резултат от положените усилия ще способства за получаването на очаквания резултат (възнаграждение).
Същевременно значение има и това колко привлекателно е възнаграждението, както и каква ще е оценката, която ще му дадат другите, включително и дали ще има кой да оцени резултатите от работата.
Например, мотивацията на Иван Димитров (това е случайно подбрано име) ще зависи от това:
- Дали той има ясни, конкретни, точни очаквания какво трябва да направи, кога да го направи и приключи, как да изглежда, какви резултати (възнаграждения) ще получи.
- Колко време и труд ще изпълнението на задачата на Иван Димитров.
- Колко сигурен и уверен е той в това, че ако извърши определените действия (спази определени стандарти, условия и др.) ще стигне до това, което се иска от него.
- Колко привлекателно (интересно, значимо) е възнаграждението, което е обещано, в случай, че Иван си свърши работата както точно се иска да я свърши.
- Кой е този, който ще оцени работата му, дали ще е достатъчно обективен, как точно ще става оценката, по какви показатели и др.
Очевидно е, че Иван Димитров няма как да е мотивиран от “само себе си”. Неговият мениджър, а така също и организацията като цяло, имат основна двигателна роля в създаването на очаквания, т.е. в процеса на мотивация. Доказателство за това са ключовите понятия в “Теорията за мотивацията” ва Виктор Врум.
Кои са ключовите понятия в “Теорията на очакванията”?
Виктор Врум използва 3 ключови понятия: очаквания, инструментариум, валентност.
1. Очакванията представляват увереността на индивида, че ако вложи точно определени усилия, това ще го доведе до точно определено равнище на изпълнение на задачата. Това са очакванията му за съотношението “Усилия-изпълнение на задачата”, а те са в параметрите от 0 до 1. Очакванията се определят като вероятност, т.е. като оценка на индивида на степента, в която изпълнението на задачата зависи от прилаганите усилия.
Ако Иван Димитров например прецени, че неговите усилия в труда няма да доведат до изпълнение на съответното равнище на поставенета му задача, очакването му ще е равно на 0. И обратно, когато Иван Димитров е уверен, че усилията му в труда ще доведат до решение на поставената задача, значението на очакването е равно на 1.
Ако питате чия работа е Иван да стигне до тези преценки, нека веднага да уточня, че това е работа на мениджъра (и на цялостната политика на организацията), а не работа на самия Иван.
2. Инструментариумът е осъзната връзка между изпълнението и резултата (получаването на възнаграждение). Зависи от увереността на индивида, че даден резултат е следствие на точно определено равнище на изпълнение на поставената задача. Изпълнението се явява в ролята на инструментариум, когато води до нещо друго.
Например, успешното изпълнение на задачите от Иван, който е служител в “Информацонно обслужване” на фирмата, е инструментариум за добрата крайна месечна оценка. Това със сигурност ще му помогне по-нататък в професионалното израстване.
В “Теорията на очакванията” се казва, че численото значение на инструментариума се изменя от 0 до +1. Инструментариумът от +1 показва увереността на индивида, че определен резултат зависи изцяло от изпълнението на задачата. Ако Георги Петров е работник мазач от строителството, на когото му се заплаща за изработени от него квадратни метра мазилка със съответно качество, той ще бъде уверен, че паричното му възнаграждение е в пряка зависимост от изпълнението на задачата.
Нулевият инструментариум означава, че на практика не съществува връзка между изпълнението и получените резултати (възнаграждения). Това може да се получи, когато мазачът Георги не работи на норма, а му се заплаща на надница за всеки отработен ден. Видно е, че възнаграждението, което той ще получи, няма да е обвързано с резултатите, които той получава. И при по-малки, и при по-големи усиллия паричното му възнаграждение, ще бъде едно и също.
3. Валентност. Валентността отразява личните предпочитания – личното възприятие за ценността на резултата. Например, за повечето служители резултатът от типа на допълнителни възнаграждения и признания имат положителна валентност. Обратно, санкциите и стресът имат отрицателна валетност.
Според Врум възнагражденията зависят от различни фактори, които са свързани с представянето и могат да бъдат заплати, повишения, признания и други. Оценката на резултатите се определя от индивидуалните потребности и може да бъде измерена със специални скали.
Както се вижда от изложеното за теорията на очакванията:
Първо. Мотивацията по тази теория е краен резултат от взаимодействието на 3 фактора
- От това доколко силно индивидът желае да получи възнаграждение (валентност);
- От оценката на индивида за вероятността, че положените усилия ще доведат до резултата (очакване);
- Постигането на поставената цел ще бъде достатъчно възнаградено (инструментариум).
Второ. Мотивацията по тази теория е “произведение” от Валентността х Очакванията х Инструментариума (Мотивация = Валентност х Очаквания х Инструментариум)
Трето. Теорията на очакванията може да се използва при анализа на практическите програми за мотивация.
Следва продължение с изводите от “Теорията на очакванията”…
{ 1 trackback }
{ 11 коментара… прочетете ги по-долу или добавете ваш }
Григор Йовов 11.02.10 в 20:17
Мотивацията е наистина клише в България.
Например в обявите за работа се посочва “мотивиращо заплащане” или “професионално израстване”. Тези два примера още при осъществяването на комуникацията между бъдещ служител и мениджър в съотвената фирма предопределят мотивацията за работа, която ще получи служителят на съответното място.
Обикновенно се смято (поне това което аз наблюдавам), че е твърде префърцунено и несвързано с реалностите в нашата държава да има политика по мотивацията ан служителите. Някак си се подценяваме, както служителите така и самите мениджъри невярват, че именно на тях може да им се случи “мотивацията” посочена в книгите.
Проблемът дори при желание за определени мотивационни мероприятия или създаване на система за такива се задълбочава. Стигаме до непрофесионализма, който цари на не едно и две места. За да има мотивация трябва да има начин да се измери качеството на работа на дадения служител, а за да се измери то, трябва да има критерии и стандарти на работа, а поради непрофесионалната работа в фирмите в много отношения няма стандарти за работа. От там идва и евъзможността да се положат основите на дадена мотивационна теория.
В България наистина на доста места трябва да се положат основите преди да започнем да строим покрива.
Поздарви
Майк Рам 11.02.10 в 21:03
Много добре систематизирано и обяснено с прости примери. Хубава теория, която и на практика би дала добри резултати, ако се прилага пълноценно.
Здравко Зафиров 11.02.10 в 22:54
Здравейте,
много ми хареса статията и се надявам повече работодатели да я прочетат, защото определено мотивацията е един от основните проблеми на бизнеса в България (след държавната администрация и бюрокрация).
Също така намирам много съвпадения във виждането ми по темата с мнението на Григор Йовов, като бих желал да добавя, че в моят опит до момента за да ме мотивират (вече бивши работодатели) са ползвали някакви химерни обещания без ясна методика как точно ще се измерят критериите за постигнат резултат или поставените цели превъзхождат многократно моите престави. Често се ползва мотив, че дори и по-малко постижение ще е достатъчно, което води загуба на реална представа какво точно се иска от служителя и съответно дезориентация, а не мотивация.
Да не разтягам излишно темата, поздравления за поредният удар в десятката на темите в Нова Визия, определено според мен мотивацията на персонала е основна характеристика на добрата предприемаческа практика.
Лека вечер от мен с чаша мерло и пожелание повече предприемачи да Ви четат и да подобрят бизнеса си с Ваша помощ.
Владислав 12.02.10 в 11:28
Много точно, теоритично описание на теорията на Врум! Аз мисля, че е нормално мениджъри с практически опит да се отнасят към теорията на Врум като към теория. Теориите и най-добрите практики са различни неща и е съвсем ествествено мениджърите с практически опит да правят разлика между двете.
Много полезно за мен би било да разбера защо много мениджъри се отнасят с пренебрежение към теориите за мотивация. Кои са причините за този антагонизъм?
Йордан Тенев 14.02.10 в 22:31
Здравейте!
Мислите ли, че е подходящо терминът “валентност” да се замени с “ценност”?
Симеон Христов 15.02.10 в 14:19
Уважаеми г-н Йовов, г-н Рам и г-н Зафиров! Благодаря ви за коментарите. Има още един материал по теорията за очакванията, който предстои да излезе. В него ще се постарая да изложа накратко основни изводи, но и препоръки на база на тази интересна и възможна за приложение теория за мотивацията.
Симеон Христов 15.02.10 в 14:32
Уважаеми Владиславе!
“Теорията е система от обобщено знание, обясняване на една или друга страна на действителността.”(вж: Философски речник. Под редакцията на М. Розентал и П. Юфин, София, 1968)
Ако се използва това определение за “теория”, то въпросът, който задавате, придобива следния вид: “Защо много мениджъри се отнасят с пренебрежение към систематизираното познание, което обяснява една или друга страна на действителността?”
За разлика от Вас, аз като част от 20-годишната история на Сита Мениджмънт конслут, не споделям оценката ви, че много мениджъри се отнасят с пренебрежение, стигащо до антагонизъм към системата от знания, която обяснява мотивацията.
Напротив, имам наблюдения, че мениджърите, които прилагат добри практики по управление на човешките ресурси, се отнасят положително към усвояването на познания, именно от тези теории.
Тъй като терминът “теория” има много значения, за повече информация, може да се прочете по-подробно специалната статия във Философски речник.
Владислав 15.02.10 в 15:34
Благодаря за коментара, г-н Христов!
Ще следя за втория материал.
Иначе, под теория имах предвид това, което Вие имате във Вашето изречение: “…все се намират “мениджъри”, които считат, че теориите за мотивацията са “теории”, а практиката е “практика”.”
Много се радвам, че не изказвате несъгласие по твърдението ми, че теориите и “най-добрите” практики са различни неща. Трябва да Ви призная, че сте сбъркали в извода си, че под “теория” разбирам “систематизирано познание” и като следствие сте успели да припишете наистина абсурден смисъл на моето изречение. Повечето хора оставям с впечатлението, че имам добра логика, но Вас не съм успял да заблудя
).
Под теория в моето изречение имах предвид много вероятна хипотеза, която не е доказана на 100% в практиката и поради което не може да бъде наречена закон (като Закона на Парето, Закона за намаляващата пределната полезност). Докато под най-добри практики имам предвид тези практики, които успешно се прилагат в действащи предприятия и дават впечатляващ положителен резултат. Разбира се, те биха могли да имат за основа някоя или няколко теории, но това не е абсолютно задължително. И аз споделям Вашето убеждение, че колкото повече теории познаваме толкова по-голям шанс имаме да внедрим “най-добра практика” (дотолкова съм се вманиачил, че дори 12-15 служителя открито са се оплаквали, че ги натискам да четат). Също така споделям и мнението, че има отлични теоритици, които са слаби практици (мениджъри). Ще си позволя леко да перефразирам Николай Хайтов: “Едно е да знаеш, друго е да можеш, но трето и четвърто е да го направиш”. Каквото и да чета винаги се интересувам от четвъртото.
Тодор Христов 15.02.10 в 15:50
Владислав, поставяте знак за равенство между практик и мениджър, което не е много прецизно, защото има както добра, така и лоша практика, и в този смисъл, на тезата Ви “Има отлични теоритици, които са слаби практици (мениджъри)”, личният ми коментар на база моята практика и наблюдения е – “Жалко за тях, но най-вероятно слабите теоретици, които са и слаби практици са в пъти повече.”
Владислав 15.02.10 в 19:20
Симеон Христов 17.02.10 в 10:52
Уважаеми г-н Тенев (коментар #5),
Виктор Врум употребява термина “валентност” във връзка с положителните или отрицателните оценки, които човек дава за възнагражденията (или за резултатите), получавани от изпълнението на възложени задачи.
Именно поради това, в теорията на очакванията се приема, че валентността варира от -1 (силно избягване) до +1 (силно привличане) през 0 (безразличие).
Валентността отразява нашите лични предпочитания. Това е личното възприятие за ценността на възнагражденията и резултатите.
Уважавам Вашето желание да се използват думи-аналози на понятията на български език. В нашия случай обаче философската категория “ценност” не е аналог на “валентност”, поради което се налага да използваме думата “валентност”.