Проблемът, свързан с напускането на служители е много актуален в българските компании през последните години, особено преди задълбочаването на икономическата криза. Това се дължи на обстоятелството, че относително високият икономически растеж и негативните демографски тенденции в страната доведоха до дефицит на човешки ресурси (капитал) – както в количествен, така и в качествен аспект. Компаниите все по-трудно намираха нужните им служители още повече с необходимите знания и квалификация.
Появи се и практиката на привличане (открадване) на служители от други, често конкурентни компании, или т.нар. “head hunting”. Резултатът от тези процеси е появата на особено негативната тенденция да се наемат служители, чиито профил (личностен и квалификационен) не съответства на необходимия за справянето със задълженията и отговорностите, произтичащи от конкретната вакантна длъжност.
Това разминаване между възможности от една страна и задачи от друга предизвиква в служителите чувство на неудовлетвореност – резултат от невъзможността за постигане на поставените цели дори и при най-добро желание. Същевременно именно неудовлетвореността от работата е основната причина за текучеството на персонала. Не случайно текучеството често се използва и за оценка на нивото на удовлетвореност на служителите.
Друга основна причина, но не и по-значение, за повишаването на текучеството в българските компании е свързана с преобладаващото производство на продукти (услуги) с ниска добавена стойност – продукти за производството, на които не е необходим персонал с висока квалификация и иновативни знания. Поради това, най-важното за тези компании е ниската цена на човешките ресурси, тъй като те се конкурират единствено чрез стратегия на разходно лидерство.
Това е и основната причина много от предприятията в България да не отделят достатъчно внимание на персонала (на неговите потребности, развитие и мотивация), което обяснява и високите нива на текучество – приблизително 18% през 2008г., при приети за оптимални стойности между 5% и 10%. Трябва да се каже обаче, че тази стратегия обрича компаниите, които я следват на ниска и неустойчива конкурентна способност, както и на необходимостта от задължително прелокализиране на производствените мощности, когато заплащането в страната достигне до определени – пределни граници.
Силата на проблема „текучество” се разкрива ясно от данните на консултантската компания „ПрайсуотърхаусКупърс България”, според които през 2008г. всеки трети нов служител в България напуска до една година! При това положение компаниите не могат да компенсират дори преките си разходи, свързани с назначаването, обучаването и адаптирането на новонаетите служители, а това се отразява негативно на техните финансови резултати.
Изострянето на икономическата кризата през 2009 година привидно „реши” този проблем. Привидно, защото демографските тенденции в страната са „железни” и недвусмислено показват намаляването на населението, респективно на човешките ресурси в количествено отношение. Спорен е и въпросът за качеството на човешките ресурси като се вземе в предвид остарялата образователна система, която е с изключително ниска практическа насоченост, а и конкуренцията между множеството висши училища за все по-малкото кандидат-студенти води до значително намаляване на критериите както за вход в „системата”, така и за „изход” от нея.
Всичко представено до тук потвърждава тезата, че проблемът с текучеството в българските компании ще се появи отново „с пълна сила” още при първите признаци на икономическо съживяване. Но именно в момент на криза проличава, но и става възможно изграждането на лоялността между компанията и нейния персонал. Сега точно е моментът за изграждане на политика и програми за запазване на персонала. Нещо повече. Запазването на квалифицирания персонал е една от мерките, която би помогнала на компаниите да се справят с настоящата и по-важното и със следващите кризи, тъй като икономическото развитие неминуемо е свързано и белязано от колапси.
Следва продължение във втора част на този материал…
Тази статия на Емил Николов се публикува за първи път в NovaVizia.com. Благодарим ти, Емиле!
Емил Николов завършва магистърска степен по “Стопанско управление” в Стопанска академия “Димитър А. Ценов” през 2005г. От 2009 г. е доктор по “Икономика и управление” (Индустрия), като дисертацията му е на тема “Устойчивост на фирмената конкурентоспособност”.
В момента Емил Николов е асистент доктор в катедра “Индустриален бизнес и предприемачество” към факултет “Производствен и търговски бизнес” на Стопанска академия “Димитър А. Ценов” – Свищов. Води или е водил семинарни занятия по дисциплините: “Икономика на предприятието”, “Организация на предприятието”, “Бизнес риск”, “Икономика на труда”.
Интересите на Емил Николов са свързани с фирмената конкурентоспособност, циментовата индустрия, фирмените знания и управлението на човешките ресурси.
{ 2 trackbacks }
{ 15 коментара… прочетете ги по-долу или добавете ваш }
Майк Рам 16.03.10 в 15:00
Много хубав анализ. Въпросът е: какво да се прави? Моето очакване е песимистично – българските мениджъри няма да направят нищо по въпроса за запазване и повишаване на квалификацията на своите служители, следователно ще започнем внос на евтина работна ръка отвън. Така ще се компенсира и демографския проблем. За съжаление, като знам какви сме расисти, много е вероятно да се засили ксенофобията.
Мартина Иванова 16.03.10 в 15:18
Да, чудесен анализ. Но също се питам – какво ли ще е бъдещето? Защото в момента единствената грижа на мениджърите е да съкратят максимално разходите и дори да “затегнат” примката около вратовете на настоящите служители. А последното нещо, за което се отпуска бюджет са програми за развитие, обучение и всякакви форми на мотивация..
Здравко Зафиров 16.03.10 в 15:47
Интересна статия, разкрива някои апсекти на нещата, но…..
и аз виждам усилията за преодоляване на кризата насочени само към съкращаване на разходи, а първият такъв са основно служители по ниските и средни етажи. Паралелно с тези съкращения обаче виждам и нещо друго, разходите по високите нива се увеличават. А нали всъщност по дебелите книги пише, че водача трябва да дава личен пример и това е в основата на добрата мотивация на последователите?
Както и да е, не виждам как ще стане с вносни работници… имаше опити на големи български компании, които претърпяха фиаско, защото дойдоха, поработиха, видяха нови стандарти и се демотивираха да останат и да бъдат експлоатирани. Защото за съжаление в България точно това се случва, с малки зключения.
Относно програми за развитие на служителите, ще споделя собственият си опит, пожелах да ползвам неплатен отпуск и да посетя семинар свързан с работата ми, като дори предложих да платя разходите от джоба си – познайте отговора, не – има криза и трябва да се работи. Месец по-късно бях съкратен поради липса на работа.
Не ми се коментира повече, до сега не съм попадал на мениджър, за който да кажа, че изключителен човек и за който да съм готов да съборя стени, но да изпълня задачата си.
Татяна Христова 16.03.10 в 16:07
На мен също ми хареса тази статия и поздравявам Емил като неин автор. В отношенето на ръководителите и собствениците към проблема “текучество” има много още да се желае. Все пак ми се струва, че някаква промяна на ръководители и собственици към служители и кандидати за работа, макар и слаба, има. Особено в сравнение с 10 години назад. Но общо взето нещата у нас стават много бавно. Сякаш живеем в друго измерение. Не зная какво мислите, но проблемът е в слабичката мениджърска компетентност.
Ще очакваме продължението на материала на Емил.
Петър 16.03.10 в 16:26
Някой може ли да дефинира
“лоялност към компанията” ?
Борис 16.03.10 в 16:36
Хареса ми статията, а идеята за нужда от развитие на персонала и ползване на времената на криза е безспорна. Колкото и малък да е жеста, той няма да остане неоценен от работещият. По-интересен е въпроса колко компании работят в тази насока? В сферата на комуникациите, в която съм аз бих могъл да посоча само 1 или 2. А на пазара ако включим и по-малките играчи, веригите магазини цифрата ще прескочи 30…Оставам с впечатление, че не само не желаят да инвестират в човешкия ресурс, но и предпочитат подобен тип служители, които да са доволни на толкова, колкото им се подхвърли.
Някой ... 16.03.10 в 16:44
Терминология, която се използва при оценка на служителя:
• Лоялен – Не може да намери работа другаде;
• Отлични презентационни умения – Способен да лъже;
• Добри комуникационни умения – Прекарва доста време на телефона;
• Работата му е приоритет – Прекалено грозен е да ходи на срещи;
• Обществено активен – Пие доста;
• Действа независмо – Никой не знае с какво се занимава;
• Мисли бързо- Измисля правоподобни извинения;
• Мисли задълбочено – не може да взима решения;
• Използва логика при решаването на трудни задачи – Използва някой друг да му свърши мръсната работа;
• Изразява се добре – Говори английски;
• Педантично внимание към детайлите – еснаф;
• Има качества на ръководител – По-висок е и гласът му е силен;
• Има извънредно добра преценка – Късметлия;
• С развито чувство за хумор – знае доста мръсни вицове;
• Кариерист – Може да ти забие нож в гърба;
• Има планове за повишение/ развитие – Купува пиене за всички;
• От голямо значение за организацията – Стига на работа на време;
• Спокойно поведение – Спи по време на работа;
dude 16.03.10 в 17:05
Защо като се говори за лоялност, масово се подразбира от страна на служителя към компанията, докато обратната посока сякаш я няма. Затова почти всеки, който има малко повече работен опит знае, че единствения начин да се грижиш за себе си, е като сменяш достатъчно често работа, за да си осигуриш поддържането на стандарта. Наистина авторът е прав, само да живне малко обстановката и ще има над 20-25 процента текучество според мен.
Емил Николов 16.03.10 в 17:15
Петър, според мен лоялност е когато служителят не казва – компанията има проблем, а казва ние имаме проблем.
Спомням си примера на служителите в “Тойота”, които решиха да си купят по един нов автомобил (разбира се “Тойота”) за да подпомогнат компанията в кризата. Това според мен е лоялност към компанията.
Когато служителят гледа на компанията все едно е част от нея и нейните проблеми са и негови – тогава можем да търсим и лоялност. Например отказа на оферта за работа от конкурентна компания е лоялност. Решението на мениджърите да си намалят заплатите при криза също е лоялност към компанията. Купуването на продуктите (или използването на услугите) на компанията, в която работиш (а не тези на конкурентите) също е лоялност и т.н.
Има обаче една важна подробност – за да си лоялен към компанията трябва да чувстваш, че и тя (респективно мениджмънта, който я управлява) е лоялен към теб. Мисля, че именно това е проблем в повечето компании.
Тодор Христов 16.03.10 в 18:17
Два по-обширни коментара по статията от страницата ни във Facebook:
Georgi Dokov:
Може причината за голямто текучество на кадрите да се търси още и в противоречията възникващи от: 1/ прекалено много вуз- ове, бълващи на конвейр млади специалисти без практически опит и трудов стаж, но с твърде високо самочувствие 2… See More/никнещи като гъби фирми с ръководен персонал, без ясна визия за развитие на новосъздадените фирми и без необходимият финансов ресурс. В някои от тях се действа на принципа- “аз не зная нищо, ама които ще назнача ще знаят всичко и ще се допълваме взаимно.” Като се добави и стремежа към бърза печалба и ниски заплати, картината добива съвсем други очертания- ръководство на фирмата, което няма ясна представа как да постигне поставените си задачи, от там невъзможност за ясна и точна формулировка на задачите към персонала на фирмата, малък или недостатъчен опит на наетите специалисти и конфликта и взаимното неудовлетворение е на лице. Мисля, че стабилните фирми, имащи възможност да подбират и да плащат подобаващо на персонала си не изпитват върху гърба си проблема с голямото текучество. Или поне голямото текучество не е характерно за тях. Много важно е да се намери баланса между опитните и младите специалисти, адекватното заплащане, така че в процеса на работа естествено да се предават знанията и естествено да се подготвят нови кадри, заменящи, отиващите си по естествен път. По този начин се създава и предвидим растеж в служебната ерархия, което се явява стимул за добра работа. За това разбира се е необходима стабилна икономика и възможност поне за краткосрочно планиране. Когато се изработи програма за развитието на българската икономика и етапи за реализирането й, тогава ще могат да се изработят и реалистичните програми на фирмите, работещи в съответните отрасли. От там ще се стабилизира и ще се намали текучеството на специалисти, тъсещи подобаваща работа с адекватно заплащане на квалификацията им.
милла Борисова:
Много компетентно изказване, от ваша страна, само с едно не съм съгласна за каква задълбочена икономическа криза говорим в Б-я ,след като дефакто от 20 години ние сме в криза икономиката е в рецесия 20… See Moreг. ние сме се окопали на самото дъно на кризата. Извинете ме не съм икономист ,но претиндирам за средно интилигентен българин. Всички демагогстват и никой не работи ,само прекупува и препродава е така до кога и до къде питам???????? И аз съм учила 7 години след средното ,но какво от това плащат ми 400лв. и то не редовно.
Пламен Хараламбиев 17.03.10 в 10:53
Доста точен анализ на ситуацията. Според мен също ще се появи голямо текучество на качествен персонал при първите признаци на икономическо съживяване. Това ще е логично последствие от факта, че не малко организации злоупотребиха с доверието на важни служители и не отговориха достатъчно лоялно на техните очаквания. Доста мениджъри взеха погрешните решения да освободят служители с високи заплати и вършещи много работа, в резултат от намаляването на обема на работа, като компенсират с останалите служители с по-ниска продуктивност и заплати. Но икономиката отново ще отбележи подем, тогава същите тези мениджъри ще имат нужда от старите резултатни служители. Но тогава служители ще избират и диктуват условията. И те няма да се харесат на мениджърите.
Димитър Н. Митев 17.03.10 в 11:43
Хм!? Доста фирми останаха в историята заради това, че собствениците и мениджърите им гледат прекалено от високо и подценяват човешкия фактор “няма незаменими хора” е по-скоро самоуспокоение и лъжливо оправдание, когато виждат, че няма как да задържат добрия служител и си стискат кисийките! Понякога 100 или 200 лева, които биха накарали един служител да се почувства оценен струват хиляди на работодател тълкуващ себеси за единствен възможен!!! Много болна тема и доста полезна! Добре е да се говори по-често за тези неща. Може да са рядко но на някой хора от време на време им просветва-било то и за кратко
Поздравления отново за Novavizia и естествено за Емил – абе Свищов, това е….. 
Емилиян Танев 17.03.10 в 14:41
Ако говорим за български компании е хубаво да се направи важно уточнение. Голяма част от “Големите пари” в България се държат от некомпетентни хора, придобили ги по мътни и неведоми пътища с помощта на братска любов.
Връзката е леко далечна, но ако в България има добра законодателна рамка, ясни и прозрачни обществени поръчки, премахване на всякакви спънки за влизане в определен сектор (помощ на едни, пречка за други) и т.н., то и хората (талантите), които управляват компаниите ще бъдат с много по-ясна представа за управление в общия смисъл, както и конкретно – човешките ресурси.
Надявам се да вървим добре и да ставаме по-демократични, с което капиталът да се прехвърли върху хората с талант, тъй като в противен случай, делът на бг компаниите, в които ще има адекватно управление на човешките ресурси, а и като цяло – качествен мениджмънт, ще си стои малък.
Извинявам се, ако коментарът се е отдалечил от темата.
Доротея Желязкова 17.03.10 в 16:07
Страхотна статия! Все повече се говори точно за това, че сега е моментът да се повиши мотивацията и лоялността на служителите, само че важното е това да го разберат мениджърите, които не съм сигурна дали са го разбрали или поне масово не е така. Всички говорят за свиване на разходите по време на криза, а служителите остават на заден план, но когато се подобрят нещата и тези служители, които носят стойност на компанията са “избягали”, поради куп причини и най-вече защото са останали пренебрегнаги, тогава мениджърите ще се чудят “от къде им е дошло” и какво са направили, за да им липсват точно тези качествени кадри от които имат нужда, когато работата се увеличи. Отговора ще бъде в това, че те нищо не са направили да ги задържат. Така че дано разискването на тази важна тема стигне до мениджъри, които не са се осъзнали още и да направят нещо по въпроса за мотивацията и задържането на служителите си, дано!
Иван 06.04.10 в 03:44
Според мене, у нас, в резултат на липса на икономика или на индустрия или общество то в отделното предприятие /фирма/ се уволняват и то още преди 10-и /промените/ най-кадърните а сега – то просто няма хора или по-точно специалисти, останаха само чиновници и партократи… И друго – ние, като народ може би сме си такива. Иначе, статията е интересна.