Comments on: NovaVizia.com: Текучеството в българските компании

By: Калин

Калин — Thu, 26 May 2011 06:14:20 +0000

Всеки грамотен човек в България е наясно какво ще се случи при икономическото раздвижване, което предстои до няколко години. Помните ли 2006, 7, 8 година- липсата на кадри?Сега обаче ще се появи още по-голяма пропаст между търсене и предлагане, понеже една част от кадрите избягаха, други се опариха от лоялността на шефовете, а трети просто навлизат в 50-та си година и не са много желани от шефовете.
А за внос на ниско квалифициран персонал е много спорно да се говори при тези “високи” доходи и нашата толерантност към емигранти.
Защо напускаме бързо ” силните и големите” ни фирми?Само ние ли бъркаме и не успяваме да сме лоялни за по-дълго време?
Причините са сложни, но за съжаление компаниите малко правят за персонала си и просто не ги интересува кой ще им работи.

By: Мариела

Мариела — Mon, 21 Mar 2011 07:37:45 +0000

Текучеството в България е един от основните сигнификатори в краха на бизнеса в България. Този симптом носи информация както за стабилността на фирмата, така и за “зрялостта” на предприемача. Предприемачите ги създава бизнес средата, а тя е доста динамична и това провокира непрекъснато самообразование. До този момент в страната битуваше мнението, че голям предприемач е този, който е теглил голями кредити, но 21 в век изигра лоша шега на такова мислене. Крайно време е предприемачът да настрои “скоростната кутия” на бизнеса си. Той трябва да управлява, а наетите от него хора да ръководят. Въпреки кризата, все още не се осмисля разликата между тези две понятия. Както и факта, че е крайно време да се научим да делегираме права. Предприемачът трябва да се възползва от кризата и да се организира и стартира от “себе си”. В помощ може да бъде и виждането развито в http://www.hr-advice.info/index.php?option=com_content&view=article&id=47&Itemid=117, като и това, че е крайно време да се отчете и работи върху синхрона на системата // събитииен момент по време на регистриране на фирмата-създаване на екип обслужващ бизнеса /да бъде отчетена, синхронност индивиуалност собственник на бизнес с неговия екип и синхронност – фирмена динамика – екип // . Крайно време е да се търси и обратната връзка във фирмената комуникация. Това, че фирмата работи по ISO, не е гаранция за ефективност. Миналото трябва да бъде тотално занулено. И двата лагера – работодатели и търсещи работа трябва да променят вътрешната си нагласа. Та нали на пазара трябва да видиш стоката и прецениш дали ще си я купиш или не. Защото работодателите крайно време е да приемат “цената” на търсещите работа и търсещите работа непрекъснато да актуализрат “маркетинга на личностните си умения”, за да отстояват своята стойност. Само тогава няма да има “обидени” на пазара на труда, а просто лоялни партньори. http://www.hr-advice.info

By: Иван

Иван — Tue, 06 Apr 2010 00:44:17 +0000

Според мене, у нас, в резултат на липса на икономика или на индустрия или общество то в отделното предприятие /фирма/ се уволняват и то още преди 10-и /промените/ най-кадърните а сега – то просто няма хора или по-точно специалисти, останаха само чиновници и партократи… И друго – ние, като народ може би сме си такива. Иначе, статията е интересна.

By: Доротея Желязкова

Доротея Желязкова — Wed, 17 Mar 2010 13:07:38 +0000

Страхотна статия! Все повече се говори точно за това, че сега е моментът да се повиши мотивацията и лоялността на служителите, само че важното е това да го разберат мениджърите, които не съм сигурна дали са го разбрали или поне масово не е така. Всички говорят за свиване на разходите по време на криза, а служителите остават на заден план, но когато се подобрят нещата и тези служители, които носят стойност на компанията са “избягали”, поради куп причини и най-вече защото са останали пренебрегнаги, тогава мениджърите ще се чудят “от къде им е дошло” и какво са направили, за да им липсват точно тези качествени кадри от които имат нужда, когато работата се увеличи. Отговора ще бъде в това, че те нищо не са направили да ги задържат. Така че дано разискването на тази важна тема стигне до мениджъри, които не са се осъзнали още и да направят нещо по въпроса за мотивацията и задържането на служителите си, дано!

By: Емилиян Танев

Емилиян Танев — Wed, 17 Mar 2010 11:41:24 +0000

Ако говорим за български компании е хубаво да се направи важно уточнение. Голяма част от “Големите пари” в България се държат от некомпетентни хора, придобили ги по мътни и неведоми пътища с помощта на братска любов.

Връзката е леко далечна, но ако в България има добра законодателна рамка, ясни и прозрачни обществени поръчки, премахване на всякакви спънки за влизане в определен сектор (помощ на едни, пречка за други) и т.н., то и хората (талантите), които управляват компаниите ще бъдат с много по-ясна представа за управление в общия смисъл, както и конкретно – човешките ресурси.

Надявам се да вървим добре и да ставаме по-демократични, с което капиталът да се прехвърли върху хората с талант, тъй като в противен случай, делът на бг компаниите, в които ще има адекватно управление на човешките ресурси, а и като цяло – качествен мениджмънт, ще си стои малък.

Извинявам се, ако коментарът се е отдалечил от темата.

By: Димитър Н. Митев

Димитър Н. Митев — Wed, 17 Mar 2010 08:43:19 +0000

Хм!? Доста фирми останаха в историята заради това, че собствениците и мениджърите им гледат прекалено от високо и подценяват човешкия фактор “няма незаменими хора” е по-скоро самоуспокоение и лъжливо оправдание, когато виждат, че няма как да задържат добрия служител и си стискат кисийките! Понякога 100 или 200 лева, които биха накарали един служител да се почувства оценен струват хиляди на работодател тълкуващ себеси за единствен възможен!!! Много болна тема и доста полезна! Добре е да се говори по-често за тези неща. Може да са рядко но на някой хора от време на време им просветва-било то и за кратко Поздравления отново за Novavizia и естествено за Емил – абе Свищов, това е…..

By: Пламен Хараламбиев

Пламен Хараламбиев — Wed, 17 Mar 2010 07:53:29 +0000

Доста точен анализ на ситуацията. Според мен също ще се появи голямо текучество на качествен персонал при първите признаци на икономическо съживяване. Това ще е логично последствие от факта, че не малко организации злоупотребиха с доверието на важни служители и не отговориха достатъчно лоялно на техните очаквания. Доста мениджъри взеха погрешните решения да освободят служители с високи заплати и вършещи много работа, в резултат от намаляването на обема на работа, като компенсират с останалите служители с по-ниска продуктивност и заплати. Но икономиката отново ще отбележи подем, тогава същите тези мениджъри ще имат нужда от старите резултатни служители. Но тогава служители ще избират и диктуват условията. И те няма да се харесат на мениджърите.

By: Тодор Христов

Тодор Христов — Tue, 16 Mar 2010 15:17:05 +0000

Два по-обширни коментара по статията от страницата ни във Facebook:

Georgi Dokov:
Може причината за голямто текучество на кадрите да се търси още и в противоречията възникващи от: 1/ прекалено много вуз- ове, бълващи на конвейр млади специалисти без практически опит и трудов стаж, но с твърде високо самочувствие 2… See More/никнещи като гъби фирми с ръководен персонал, без ясна визия за развитие на новосъздадените фирми и без необходимият финансов ресурс. В някои от тях се действа на принципа- “аз не зная нищо, ама които ще назнача ще знаят всичко и ще се допълваме взаимно.” Като се добави и стремежа към бърза печалба и ниски заплати, картината добива съвсем други очертания- ръководство на фирмата, което няма ясна представа как да постигне поставените си задачи, от там невъзможност за ясна и точна формулировка на задачите към персонала на фирмата, малък или недостатъчен опит на наетите специалисти и конфликта и взаимното неудовлетворение е на лице. Мисля, че стабилните фирми, имащи възможност да подбират и да плащат подобаващо на персонала си не изпитват върху гърба си проблема с голямото текучество. Или поне голямото текучество не е характерно за тях. Много важно е да се намери баланса между опитните и младите специалисти, адекватното заплащане, така че в процеса на работа естествено да се предават знанията и естествено да се подготвят нови кадри, заменящи, отиващите си по естествен път. По този начин се създава и предвидим растеж в служебната ерархия, което се явява стимул за добра работа. За това разбира се е необходима стабилна икономика и възможност поне за краткосрочно планиране. Когато се изработи програма за развитието на българската икономика и етапи за реализирането й, тогава ще могат да се изработят и реалистичните програми на фирмите, работещи в съответните отрасли. От там ще се стабилизира и ще се намали текучеството на специалисти, тъсещи подобаваща работа с адекватно заплащане на квалификацията им.

милла Борисова:
Много компетентно изказване, от ваша страна, само с едно не съм съгласна за каква задълбочена икономическа криза говорим в Б-я ,след като дефакто от 20 години ние сме в криза икономиката е в рецесия 20… See Moreг. ние сме се окопали на самото дъно на кризата. Извинете ме не съм икономист ,но претиндирам за средно интилигентен българин. Всички демагогстват и никой не работи ,само прекупува и препродава е така до кога и до къде питам???????? И аз съм учила 7 години след средното ,но какво от това плащат ми 400лв. и то не редовно.

By: » Текучеството в българските компании Кризата

» Текучеството в българските компании Кризата — Tue, 16 Mar 2010 14:20:58 +0000

[...] Това разминаване между възможности от една страна и задачи от друга предизвиква в служителите чувство на неудовлетвореност – резултат от невъзможността за постигане на поставените цели дори и при най-добро желание. Същевременно именно неудовлетвореността от работата е основната причина за текучеството на персонала. Не случайно текучеството често се използва и за оценка на нивото на удовлетвореност на служителите. (more…) [...]

By: Емил Николов

Емил Николов — Tue, 16 Mar 2010 14:15:04 +0000

Петър, според мен лоялност е когато служителят не казва – компанията има проблем, а казва ние имаме проблем.
Спомням си примера на служителите в “Тойота”, които решиха да си купят по един нов автомобил (разбира се “Тойота”) за да подпомогнат компанията в кризата. Това според мен е лоялност към компанията.
Когато служителят гледа на компанията все едно е част от нея и нейните проблеми са и негови – тогава можем да търсим и лоялност. Например отказа на оферта за работа от конкурентна компания е лоялност. Решението на мениджърите да си намалят заплатите при криза също е лоялност към компанията. Купуването на продуктите (или използването на услугите) на компанията, в която работиш (а не тези на конкурентите) също е лоялност и т.н.
Има обаче една важна подробност – за да си лоялен към компанията трябва да чувстваш, че и тя (респективно мениджмънта, който я управлява) е лоялен към теб. Мисля, че именно това е проблем в повечето компании.