Оценяването на учениците: Факти и поуки за оценяването на служителите

Традиционното приключване на учебната година в училищата в края на месец Май е подходящ повод за размисъл на едно от най-важните управленски действия – оценяването. Ще използвам метода на аналогията, за да сравня оценяването на учениците в училище с оценяването на служителите. Надявам се силно фактите, които излагам да провокират у вас поуки за този управленски процес, който за съжаление у нас нерядко е или подценяван, или неправилно прилаган. Във всеки случай това нанася немалко морални и материални щети както на служителите, така и на организацията.

Един пример

Моята внучка – София, която завърши ІІІ клас преди броени дни, получи на лист хартия т.нар. “Характеристика на ученика за учебната 2009/2010 година”. Тази характеристика е изготвена от класния ръководител. Има изходящ номер и подписи от класния ръководител, директора на училището, родителите.

Отделно от характеристиката моята внучка, както и всички нейни съученици, получи и бележника си с оценки. В него са отразени “текущите”, “срочните” (“месечните”), а така също и крайните “годишни” оценки.

Вълненията на децата за характеристики и бележници с годишните оценки са разбираеми. Вълненията на родителите – също. И характеристиките, и оценките са обратната връзка – училището като институция дава своето мнение за резултатите на ученика и начина, по който са постигнати тези резултати от учениците. А обратната връзка има значение. Тя е съпроводена от чувства, а чувствата на свой ред са последвани от поуки какво да се прави оттук нататък. По-късно всичко това прераства в някаква по-голяма или по-малка мотивация за учене през следващата учебна година, но при всички случаи мотивацията, вследствие на обратната връзка е по-ясна и определя съвсем точно поведението на учебника, в широкия смисъл на тази дума.

Ето няколко факта от оценяването на учениците (в началното училище), които ми правят впечетление:

1. Оценяването в училище е постоянен процес

Въпреки че има някакви “сезони” (седмични, месечни, годишни), учениците знаят, че са оценявани постянно – всеки ден те имат своите уроци, домашни, които трябва да подготвят и за които получават оценки. Оценките се нанасят в бележниците, а това мотивира за учене и постигане на определени резултати.

Помислете и кажете така ли ви оценяват вас на работа?

2. Оценките обикновено са съпроводени от устен коментар и препоръки

Оценката в училище почти винаги е съпроводена от устен коментар на учителя. По този начин ученикът разбира своите постижения, съответно своите грешки. Когато учителят дава насоки за корекция на поведението на учене (“Обърни по-голямо внимание на…”), ученикът е все по-наясно с това, което очакват от него. Ясното очакване е от голямо значение за по-нататъшната мотивация и резултати в работата на ученика.

Погледнах моя личен ученически бележник от 1958/59 година, когато съм била ІV клас. Установих, че почти всяка седмица съм получавала по една оценка за някакъв учебен предмет. Спомням си кристално ясно нашата класна ръководителка – мила, търпелива, настойчиво подканяща децата със съвети какво трябва да правят, за да се учат по-добре. Тя никога не порицаваше публично, но публично хвалеше ученика, който знаеше добре учебния материал. А ние като нейни ученици сме били винаги с висока мотивация.

Е, разбира се имаше такива сред нас, които невинаги се учеха добре и получаваха по-ниски оценки, но това е по-добре отколкото на всички да се пишат само високи оценки.

А как е при вас? Има ли устни коментари от вашия пряк ръководител по повод на рутинната месечна оценка за вашата работа? А имате ли рутинна месечна оценка?

3. Оценката в училище се дава за различни прояви на ученика, но основното е за знания. За тях се дават най-редовно оценки.

Редовното оценяване за знания поддържа напрежение, но става дума за “добро”, “полезно” напрежение. Едно е да знаеш, че ще те оценяват накрая на годината, друго е да знаеш, че си постоянно под контрол.

Когато те оценяват за знания само в края на годината (а такива са годишните атестации в фирмите), знанията са повърхностни, вместо задълбочени. Когато те оценяват редовно за знания, знанията се получават на малки порции и с т.нар. “натрупване”.

Ако за учениците знанията са основното, по което те са оценявани, за хората, които работят основното, за което трябва да са оценявани, са резултатите им в работата. Вас оценяват ли ви редовно за постигнати резултати в работата?

4. Оценяването в училище е и за други сфери, освен за знания

Макар и отскоро, другите сфери на оценяване са: “учебната работа на ученика”, “участието в училищния живот”, “социалните умения и боравенето с емоциите”. Преброих колко са показателите за оценяване, по които е съставена характеристиката на моята внучка. Те са 33 на брой. Внушителен брой, нали?

Време е за поуките. Формулираме ги като въпроси за размисъл:

1. Защо на оценяването на работата у нас все още не се гледа като на постоянен процес? Какво пречи? Нима не е добре да се оценява постоянно? Нали всички искаме да се повишава мотивацията на хората? Тогава?
2. Защо оценяването на работата не е съпроводена от спокоен устен разговор и коментар? Какво пречи да е така? Защо на нашите ръководители все им липсва време за разговор със служителите по повод на оценяването на работата? Защо все са заети?
3. Защо не оценяваме “за резултати” (в училище е за знания), а оценяваме за качества на личността? Кое оценяване има по-голямо значение за изпълнението на целите на фирмата? Резултатите или качествата на служителите?
4. Кои други прояви на служителите бихме могли да оценяваме, освен резултатите, които те постигат всеки месец? Поведението им в работата? Спазване на някакви правила? Нещо друго?

Колкото и да осъждаме българското училище, че не е качествено, четирите факта за процеса на оценяване на учениците, споменати по-горе открояват четири възможности за подобряване на процеса на оценяване на възрастните хора в тяхната работа.

А какво мислите вие?

За по-любознателните, прилагам кратък списък с три книги, които имат връзка с темата за оценяването и управлението на хора:

• Оценка на изпълнението на служителите – качествена книга от поредицата на Harvard Business Review Press, в която става дума за една от най-важните области от сферата на управлението на човешките ресурси – оценката на резултатите от труда на хората в една фирма.
• Ноу-Хау: Осемте умения на големите лидери – написана от Рам Чаран – гуру по мениджмънт и маркетинг в световен мащаб, който е бизнес консултант на много от топ компаниите в света. В тази книга оценяването е едно от осемте умения на големите лидери.
• Да печелиш – книга за мениджмънт, написана от един от най-известните мениджъри на всички времена – Джак Уелч от General Electric.