Оценка на знанията и оценка на работата

Сред читателите на NovaVizia.com има студенти.

Както и мениджъри.

И мениджъри по човешки ресурси.

Също така има и много работещи хора на различни длъжности, в различни компании.

Както и консултанти по човешки ресурси.

Е, в такъв случай този материал е повод за размисъл на всички. Направете вашите изводи.

Случка с оценяване на знанията в университетите провокира да потърся асоциативна връзка с оценяването на работата на служителите. Открих редица сходни черти между двата вида оценки. Познавам пороците на системата за оценяване във висшите учебни заведения, затова по-долу ви предлагам да помислите върху възможните грешки в оценяването на работата (изпълнението).

Само преди ден приключих поредния изпит. След като раздадохме студентските книжки и се разделихме с асистента, поседнах за малко, за да отдъхна.

На вратата се почука. Трима студенти искаха да говорят с мен. Естествено, по повод на оценките си от изпита.

Двама от тях бяха изненадани защо имат “среден 3″, а третият - защо има “добър 4″.

Впрочем, ако искате да видите защо съм оценила писмената работа с оценка “среден 3″, вижте снимката по-долу. Ясно се вижда колко “задълбочени” са знанията на този студент по “цели” два въпроса от тематичния план за подготовка. Обемът на работата му говори сам по себе си, а пълнотата и посланията на съдържанието няма смисъл даже да се коментират.

Въпрос #1, страница #1: 6 изречения.

Въпрос #1, страница #2: 4 изречения.

Въпрос #2, страница #1: 10-11 изречения.

Въпрос #2, страница #2: 0 изречения.

Лошото е, че правилата за оценяване във висшите училища не са чак толкова прецизни, а и самите студенти като цяло нехаят относно своите права и задължения. Ако се усетят “прекарани” - се сърдят, но ако минат “между капките” - си траят.

Да оставим сега настрани оценките на студентските знания. Макар че и ниските, и високите оценки ще са тепърва сериозен проблем не само на самите студенти, но и на цялата държава.

Да видим как е на работа. Когато работим не ни оценяват за знания, а за свършена работа и още по-точно - за изпълнение на конкретни резултати.

Самият акт на оценяване в компаниите, в които системите за оценяване са изградени върху “резултатите”, не би следвало да генерира негативни реакции. В такива компании служителите следва да са по-спокойни, защото знаят какви са показателите, по които ги оценяват и как се променят възнагражденията им според степента, в която постигат резултати по тези показатели.

Ако следваме теорията и добрите практики, това са ефектите на истинските оценки. Затова и не случайно ги наричат “обратна връзка”. Предназначението им е да “коригират” трудовото представяне, така че служителите да са в състояние да получат следващия месец по-високи резултати, съответно и по-високи възнаграждения.

Преди около 8 месеца аз и моите колеги внедрихме цялостна система за оценяване на работата в една компания с персонал 160 души. Постарахме се да направим системата такава, каквато трябва да е.

Определихме кои са резултатите, които ще се оценяват (за всяка длъжност различно), какви са степените за постижения, какви са съответните скали с оценки, кой ще оценява, как следва да оценява, как се формира възнаграждението, какво следва да направят мениджърите, които оценяват, за какво следва да си поговорят със служителите, защо е важно да разговаря, с какво следва да приключват подобни разговори.

Честно казано мениджърите, а не служителите, бяха тези, които показаха колебания относно системата за оценяване и възнаграждения. Това колебание се пренесе в дейността на някои от тях като оценители.

Така например, някои се считаха неловко да оценяват своите служители. “Не ми е удобно да оценявам” - ни казваха силно притеснени, а за да излязат от положението, пишеха необосновано високи оценки.

Точно такова поведение забелязвам и в университетите. Преподавателите без самочувствие на добри преподаватели, както и тези, които се чувстват с нещичко виновни пред студентите си (било защото не са си взели часовете, било защото не са свършили както трябва работата), пишат наред “отличен 6″.

Така че, оценката на знанията прилича на оценката на работата.

Ето няколко такива прилики:

• И оценяването на знанията, и оценяването на работата изискват правила. Колкото по-добре обвързани са те с резултатите, толкова по-полезни са.

“Резултати” в процеса на учене са знанията, които е добре да бъдат конкретизирани. например, “студентът да знае да описва”, “да може да сравнява”, “да приведе примери” и др.

“Резултати” в работата са конкретни неща, които конкретен служител следва да постигне. Възможно е тези резултати да са постоянна величина, но също така е възможно и те да са променливи (за месеца например). Да речем, “да продаде стоки на стойност 1000 лв”, “да спазва стриктно стандарта за обслужване на клиенти” и др.

• И оценяването на знания, и оценяването на работата следва да са напълно познати на оценяваните.

Убедих се, че не е достатъчно да се каже: “Запознайте се с правилата за оценяване.” Аз лично препоръчвам разясняването да е перманентно.

• И оценяването на знания, и оценяването на работата могат да се провалят, ако оценяващите не са обучавани постоянно на това да оценяват по правилата.

Не подценявайте това никога.

• И оценяването на знания, и оценяването на работата включват задължително разговори (интервюта) след поредното оценяване, за да се получи някакъв коригиращ ефект.

Така например в университетите това не се прави - студентските книжки се раздават и не няма никакви коментари след това. По време на семестъра преподавателите не обсъждат текущите оценки, а и студентите като цяло не не проявяват кой знае какъв интерес към тях.

Има и ред други неща, по които можем още да търсим аналогии между оценяването на знанията и оценяването на работата.

Поне аз мисля така.

А вие?