Сред читателите на NovaVizia.com има студенти.
Както и мениджъри.
И мениджъри по човешки ресурси.
Също така има и много работещи хора на различни длъжности, в различни компании.
Както и консултанти по човешки ресурси.
Е, в такъв случай този материал е повод за размисъл на всички. Направете вашите изводи.
Случка с оценяване на знанията в университетите провокира да потърся асоциативна връзка с оценяването на работата на служителите. Открих редица сходни черти между двата вида оценки. Познавам пороците на системата за оценяване във висшите учебни заведения, затова по-долу ви предлагам да помислите върху възможните грешки в оценяването на работата (изпълнението).
Само преди ден приключих поредния изпит. След като раздадохме студентските книжки и се разделихме с асистента, поседнах за малко, за да отдъхна.
На вратата се почука. Трима студенти искаха да говорят с мен. Естествено, по повод на оценките си от изпита.
Двама от тях бяха изненадани защо имат “среден 3″, а третият – защо има “добър 4″.
Впрочем, ако искате да видите защо съм оценила писмената работа с оценка “среден 3″, вижте снимката по-долу. Ясно се вижда колко “задълбочени” са знанията на този студент по “цели” два въпроса от тематичния план за подготовка. Обемът на работата му говори сам по себе си, а пълнотата и посланията на съдържанието няма смисъл даже да се коментират.
Въпрос #1, страница #1: 6 изречения.
Въпрос #1, страница #2: 4 изречения.
Въпрос #2, страница #1: 10-11 изречения.
Въпрос #2, страница #2: 0 изречения.
Лошото е, че правилата за оценяване във висшите училища не са чак толкова прецизни, а и самите студенти като цяло нехаят относно своите права и задължения. Ако се усетят “прекарани” – се сърдят, но ако минат “между капките” – си траят.
Да оставим сега настрани оценките на студентските знания. Макар че и ниските, и високите оценки ще са тепърва сериозен проблем не само на самите студенти, но и на цялата държава.
Да видим как е на работа. Когато работим не ни оценяват за знания, а за свършена работа и още по-точно – за изпълнение на конкретни резултати.
Самият акт на оценяване в компаниите, в които системите за оценяване са изградени върху “резултатите”, не би следвало да генерира негативни реакции. В такива компании служителите следва да са по-спокойни, защото знаят какви са показателите, по които ги оценяват и как се променят възнагражденията им според степента, в която постигат резултати по тези показатели.
Ако следваме теорията и добрите практики, това са ефектите на истинските оценки. Затова и не случайно ги наричат “обратна връзка”. Предназначението им е да “коригират” трудовото представяне, така че служителите да са в състояние да получат следващия месец по-високи резултати, съответно и по-високи възнаграждения.
Преди около 8 месеца аз и моите колеги внедрихме цялостна система за оценяване на работата в една компания с персонал 160 души. Постарахме се да направим системата такава, каквато трябва да е.
Определихме кои са резултатите, които ще се оценяват (за всяка длъжност различно), какви са степените за постижения, какви са съответните скали с оценки, кой ще оценява, как следва да оценява, как се формира възнаграждението, какво следва да направят мениджърите, които оценяват, за какво следва да си поговорят със служителите, защо е важно да разговаря, с какво следва да приключват подобни разговори.
Честно казано мениджърите, а не служителите, бяха тези, които показаха колебания относно системата за оценяване и възнаграждения. Това колебание се пренесе в дейността на някои от тях като оценители.
Така например, някои се считаха неловко да оценяват своите служители. “Не ми е удобно да оценявам” – ни казваха силно притеснени, а за да излязат от положението, пишеха необосновано високи оценки.
Точно такова поведение забелязвам и в университетите. Преподавателите без самочувствие на добри преподаватели, както и тези, които се чувстват с нещичко виновни пред студентите си (било защото не са си взели часовете, било защото не са свършили както трябва работата), пишат наред “отличен 6″.
Така че, оценката на знанията прилича на оценката на работата.
Ето няколко такива прилики:
- И оценяването на знанията, и оценяването на работата изискват правила. Колкото по-добре обвързани са те с резултатите, толкова по-полезни са.
“Резултати” в процеса на учене са знанията, които е добре да бъдат конкретизирани. например, “студентът да знае да описва”, “да може да сравнява”, “да приведе примери” и др.
“Резултати” в работата са конкретни неща, които конкретен служител следва да постигне. Възможно е тези резултати да са постоянна величина, но също така е възможно и те да са променливи (за месеца например). Да речем, “да продаде стоки на стойност 1000 лв”, “да спазва стриктно стандарта за обслужване на клиенти” и др.
- И оценяването на знания, и оценяването на работата следва да са напълно познати на оценяваните.
Убедих се, че не е достатъчно да се каже: “Запознайте се с правилата за оценяване.” Аз лично препоръчвам разясняването да е перманентно.
- И оценяването на знания, и оценяването на работата могат да се провалят, ако оценяващите не са обучавани постоянно на това да оценяват по правилата.
Не подценявайте това никога.
- И оценяването на знания, и оценяването на работата включват задължително разговори (интервюта) след поредното оценяване, за да се получи някакъв коригиращ ефект.
Така например в университетите това не се прави – студентските книжки се раздават и не няма никакви коментари след това. По време на семестъра преподавателите не обсъждат текущите оценки, а и студентите като цяло не не проявяват кой знае какъв интерес към тях.
Има и ред други неща, по които можем още да търсим аналогии между оценяването на знанията и оценяването на работата.
Поне аз мисля така.
А вие?
{ 2 trackbacks }
{ 9 коментара… прочетете ги по-долу или добавете ваш }
Svetlio Blyahoff 08.07.07 в 04:06
Първо за протокола, аз съм студент
Ще си позволя да коментирам, че в университетите, по преобладаващата част от предметите (тези, по които изпита е във формата, в която показват и вашите потографии), критериите за оценяване са доста субективни бих казал. Някак си не върви да измервате в изречения критерия за оценка, в същото време количеството на смисъла и процента на задоволително съдържание е труден за количествено измерване. Също до голяма степен има и неразбирателство между двете страни на семантично ниво. Съгласен съм, че речника на голяма част от студентите, включително и моят е доста беден, но в крайна сметка те (ние) имаме и доста по-малко опит от преподаватели с голям стаж, няколко учебника зад гърба си и интереси в сферата, вкоято преподават.
Мисълта ми е, че едно добро решение, а и явно не само според мен, е въвеждането на тестова система. Това поставя възможност за обективна оценка. Възможностите за оценка на конкретен въпрос са Верен/Грешен, вместо:
“Вие колега сте отговорили с 4 изречения, от които в 2 смисъла не е точно такъв какъвто аз очаквам, в другите 2 имате 4 правописни и 1 смислова грешка, така че АЗ МИСЛЯ, че трябва да получите оценка слав 2/среден 3″.
Примерът ми може да Ви се струва малко дързък, но това не е така. Уважавам всички преподаватели за това, което правят или се опитват да направят. Трябва да е ясно обаче, че когато пред студента не се представят ясни критерии той може и е естествено да е мнителен по отношение на оценката.
Татяна Христова 09.07.07 в 10:34
Светльо, благодаря за коментара Ви.
Никога не съм изразявала мнение, че студентите са виновни за знанията си. Студентите са продуктът на университета – те са такива, какъвто е университетът, преподавателите, правилата за оценяване, критериите и т.н.
Надявам се, че сте одобрявате аналогията между оценяването на знанията и оценяването на резултатите в работата.
Иначе сте прав за критериите и тяхното предварително изясняване пред студентите. Същото се получава и в работата – служителите не знаят по какви критерии ги оценяват, нали си представяте какви са чувствата на тези хора.
Вина за това имат: администрацията на университета, когато става дума за оценяване на знания, съответно мениджърите, когато става дума за оценяване на резултатите в компанията.
Поздрави
Татяна Христова
Ирина 10.07.07 в 18:35
Г-жо Христова,
Вие казвате, че студентите са продукт на университета. Може да звучи много наивно, но толкова ли е трудно администрацията на университета да почерпи от експертните знания на преподавателите си – особено ако е икономически ВУЗ. Защото на мен лично ми беше много странно да уча на теория за добри практики по управление, а да не ги срещам в дейността на моя университет.(това важи в голяма степен и за оценката на знанията на студентите).
Предполагам не е странно тогава, че уважавам отделни преподаватели, но не смятам, че моят университет е заслужил да се гордея с него.
Татяна Христова 11.07.07 в 16:40
Здравейте, Ирина!
Благодаря ви за коментара към статията.
Споделям точно като Вас тезата, че администрацията следва да бъде достатъчно компетентна, за да управлява процесите на създаване на своя продукт – студента.
Изглежда не във всички висши учебни заведения компетентността на администрацията е на достатъчно високо ниво.
За съжаление и не във всички вуз-ове ползват културата и познанията на някои преподаватели. Ами, то е същото като в компаниите – кой по-некомпетентен високопоставен мениджър ще търси помощ от някой, който е “долу в йерархията”! Та нали така ще лъсне истината!
Всичко във Вашия коментар е много точно!
Димитър Н. Митев 11.07.07 в 22:22
Този материал веднага ми припомни за скорошните относно емоциите!
Г-жо Христова много се радвам, когато срещам у хората Реализъм! Много сте права, че вина за оценката има и преподавателя! Аз съм трето поколение педагог, съпругата ми също е учителка – знам какво е – тетрадки, контролни, домашни, курсови работи. Проверявайки работа в която липсват необходимите знания или резултата е не добър първото нещо което съм се питал е къде би могло аз да съм сбъркал!?
Като си припомня в Академията в Свищов по кои дисциплини имах силни и по кои ниски оценки и видя съответните преподаватели веднага става ясно къде е качеството!
Същото се отнася и до това защо ти е приятно да посещаваш лекции по едно а на други да не ти се иска да присъстваш!
Антон Пандов 22.07.09 в 14:15
Здравейте г-жо Христова,
Основният проблем в оценяването е субективния фактор, както и некачествената система за подбор на тези, които искат да учат висше образование, било то икономическо, техническо и прочее.
Проблемът е липсата на новаторство в подхода към самите студенти или ако щете аудитория. Тук говорим за най-различни отдавна отречени методи на преподаване, както и за това, че има доста преподаватели, които нямат харизмата и умението да завладеят слушателите си, а това е най-сигурния начин да ги провокират да разсъждават и да се “ровят” по един или друг проблем.
На Светльо бих искал да кажа следното:
Семантиката драги колега е важна дотолкова, колкото да се перифразират разсъжденията по даден проблем, лексиката е основата тук, а тя се натрупва с четене и генериране на знания, и това дали ще кажеш мениджър или управител няма голяма разлика, но когато се касае за конкретна терминология си има стандарти, които са за това да се научат и спазват.
По отношение на това дали е лесно или трудно да се измери качеството според количеството което е изложено от “твореца”, си мисля, че може да се отговори по следния начин.
Хората, които имат задълбочени знания по определен въпрос, нямат никакви проблеми по отношение нито на семантиката, нито по отношение на лексиката.
В заключение искам да изразя мнението си, че за да има качествено образование, трябва да има и качествен изкуствен подбор. Но не само при студентите, а и при преподавателите. Трябват повече млади хора с новаторски идеи и ЗНАНИЯ. Трябва креативност, защото сме свидетели на един процес на затъпяване на нацията и синдрома “ще кандидатсвам висше щото няма какво да правя друго”. И те стават лекари, адвокати, не дай боже икономисти, защото са имали пари да плащат за една 3-ка.
Качествен подбор и високи критерий.
Учих в Сейн Дноунс Колидж в Англия и там бях свидетел на следното:
Студент последен курс по Икономика се явява на изпит изпита е устен, изложи всички три въпроса но не можа да отговори на допълнителния въпрос на изпитващия и получи оценка “добър”. На въпроса ми към него доволен ли е, той отговори, че вината да не отговори на въпроса е негова, а преподавателят е бил с висок критерий по отношение на оценяването и той не се сърди и смята, че оценката е обективна.
Коментарите оставям на вас.
Татяна Христова 23.07.09 в 09:20
Г-н Пандов, разбирам Вашата теза, а вие виждате, че и аз мисля по този начин. Този материал съставих след поредното си разочарование от начина, по който се оценяват знанията във висше учебно заведение. Това е “покана” към специалистите по управление на човешките ресурси, както и мениджърите, на които им се налага ежедневно да оценяват изпълнението на задачи какво да направят, за да не се случи това, което се случва във висшите учебни заведения.
Много благодаря за примера, който давате.
Антон Пандов 27.07.09 в 11:42
И аз благодаря г-жо Христова!
Бих искал да споделя тук едно наблюдение свързано с конкурентоспособността на западните студенти. В Америка и в Англия има скаути не само за студентите с бляскаво бъдеще в спорта, но и за тези с такова в Икономиката, Юридическите науки, Археологията и т.н. Те следят отблизо успехите на най-добрите в областта която ги интересува и са готови дори преди те да завършат образованието си да им предложат работа в реномирана фирма.
Интересното е, че в България такова нещо няма! Защо ? Ами отговорът е много прост, няма достатъчно квалифицирани кадри, а малкото които имат знанията и уменията, нямат пари за да бутнат рушвет та да се спрат на тях.
Може би трябва да се помисли за някакъв патронаж между университетите и по големите фирми на местно ниво.
Поздрави А. Пандов
Татяна Христова 27.07.09 в 12:31
Г-н Пандов, ако питате университетите, те ще кажат, че такъв патронаж има. Като човек, който има преки наблюдения, аз малко се съмнявам, макар че има някакъви разговори на подобна тема и някакви споразумения между бизнес и висши училища.
Искате ли да споделите мнение по този въпрос чрез статия в http://www.novavizia.com ?!