По-долу ще представя малки откъси от “Супер работа, супер кариера”, написана от Стивън Кови и Дженифър Колосимо – авторитети в областта на кариерата, личностното развитие, лидерството и ви каня “да почерпим вода от извора”, както се казва.

Какво е “супер кариера”?

Това е основателен въпрос и отговорът му зависи от смисъла, който влагаме в думите “супер кариера”. За някои супер кариерата може би означава много пари, за други – много висок пост, а сигурно има и такива, които мислят за супер кариерата като голяма известност и признание за авторитет в професията.

А какво мислят за супер кариера Стивън Кови и Дженифър Колисимо?

“Всеки може да има супер кариера. Без значение какво работи. Всичко зависи от това как дефинираме понятието “супер кариера” Ако за вас тя е равносилна на много пари и власт, може и да успеете, а може и да не успеете да постигнете славата на Александър Велики. Разбира се заплатата е нещо важно, но дали супер кариерата не е нещо повече от това?

…Човекът със супер кариера дава забележителен принос и поражда силно чувство на лоялност и доверие у другите. Това може да направи всеки, независимо от титлата, длъжността и професията си.

Вашият забележителен принос е същината на вашата супер кариера. Той идва от вас самите, от вашето уникално съчетание на таланти и страсти. Той е това, което само вие можете да създадете, независимо от областта, в която работите. А лоялността и доверието водят началото си от начина, по който градите кариерта си. Те са плод на характера и съвестта ви, на най-висшите ви и най-добри намерения. Резултат са от вашия стремеж да правите това, което дълбоко в себе си знаете, че трябва да направите, по начина, по който трябва да го направите.”

Присъединявам се към това мнение за супер кариера и мисля, че би било страхотно, ако повечето хора у нас биха възприемали именно така смисъла на супер кариерата. Когато знаем, че нещата зависят от нас самите и когато познаваме себе си, няма как да не направим супер кариера. Нека видим как Стивън Кови и Дженифър Колисимо разглеждат “двете половинки”, от които е съставена супер кариерата.

Коя е едната половинка на “супер кариерата”?

Отговорът на този въпрос означава много. Показва ни конкретно какво трябва да направим, какво е това, което се иска от нас, за да имаме супер кариера. Ако следваме съветите на Стивън и Дженифър – аз лично ги намирам за много практични, то първата половинка на супер кариерата като наше лично убеждение е да открием какъв е приносът, който можем като индивиди да създаваме.

Ето откъс от “Супер работа, супер кариера”, от който се вижда как една учителка определя своя личен принос:

“Искаш да знаеш какаво е това, което изкарвам с учителската си работа? Аз карам децата да работят по-усърдно, отколкото са мислели, че могат… Карам родителите да виждат децата си такива, каквито са и каквито могат да бъдат… Карам децата да се чудят, че задават въпроси… Карам ги да пишат, а после ги карам да четат…

Нека обобщя, за да разбереш, че е точно така: Аз давам смисъл на света. А ти?”

Такова е разбирането на тази учителка за нейния личен принос чрез работата й. А как да стигнем до прозрението какъв е нашият принос? Насочвам ви към една схема от книгата. Схемата ясно показва какво е уникалният принос, от който всъщност тръгва и супер кариерата. Става дума за пресечната точка на няколко компонента:

• Талантът – уникалното, което имаме в цялостното ни поведение, това, което ни се удава да правим лесно, това, за което обикновено хората ни молят да го направим, защото ни бива да го правим.
• Страстта – това, което ни изпълва с удовлетворение, вътрешният ни огън към правенето на точно определено нещо.
• Съвесттта – вътрешната ни цензура, отговорността, която изпитваме.
• Нуждите, потребностите – това, от което се нуждаем и откриваме, че работата, която работим, предоставя възможност да ги удовлетворяваме.

Стивън Кови и Дженифър Колисимо считат, че всеки би могъл да открие своите четири елемента и по този начин да разбере какъв е приносът, който може да отдава. Разбере ли това, значи е открил 1/2 от своята кариера.

Изкушавам се за още един цитат от книгата “Супер работа, супер кариера”:

“Престанете да мислите как да намерите работа и започнете да мислите как да станете доброволци на дадена кауза. Работата е нещо, което вършите за пари. Каузата е нещо, за което се трудите, защото вярвате в него. Някога хората говореха не за кариера, а за поприще и призвание: кауза, за която изпитваш вътрешен подтик да служиш поради дълбоката всеотдайност и непоколебимо убеждение, които чувстваш по отношение на нея.

Затова променете нагласата си. Не мислете за себе си като служител, а като доброволец. Служителят има длъжностна характеристика, доброволецът – кауза. Разликата между двете е очевидна. Длъжностната характеристика е външно условия, което служителят “ре-активно” приема. Каузата е вътрешно убеждение и доброволецът работи проактивно за нея. Мотивацията за работата идва отвън, а за каузата – отвътре.

Не става дума за разтърсващи каузи като разрешаване на проблема с глада по света или лекуването на рака. Говорим за достойна кауза, независимо от професията. Например, един учител се възпротивява на начина, по който в училищата се преподават чужди езици. Той посвещава цялата си страст на каузата да помага на учениците да заучават чужди езици. Започва да експериментира с един от новите методи. Резултатите е удивителни. Така става откривател на метод, който днес е много популярен и благодарение на него изучаването на чужд език става забавно, активно и лесно. Да измисли този метод, не е било записано в длъжностната характеристика на учителя. Той сам поискал да направи това.”

Коя е втората половинка на “супер кариерата”?

Тя е също мисловна и се отнася до това всеки да знае и може да открие самостоятелно скритите си ресурси, а така също и да създаде свое “село” от хора, които да го подкрепят и оценяват неговия принос. Всичко обаче започва от два Кръга – Кръга на загриженост и Кръга на влияние.

Представете си кръг, който обхваща всички ваши пречки пред успеха ви в кариерата. Това е вашият Кръг на загрижеността. Сега си представете друг, по-малък кръг вътре в Кръга на загриженост. Той обхваща всички хора, знания, инструменти и капитал, с който разполагате. Това е Вашият кръг на влияние. В момента той може да е малък, но ако вместо да пилеете усилия и се тревожите за кръга на загриженост, вложите своята енергия в разширяване на кръга на влияние, силата, с която градите кариера, ще нараства.

Моят малък коментар за втората половинка на супер кариерата е, че без нея нещата с кариерата просто няма как да се получат. Познавам хора,които са изцяло в кръга на загриженост: “слаба икономика”, “такава ни е държавата”, “нищо не може да се направи”, “аз ли ще опправя света”, “всички колеги са като мен”, “олеле, ще ме съкратят” и т.н. Да мислят върху това изсмуква силите им до последна капка. Стават тревожни, потиснати, с ниско самочувствие, не се развиват. Преодоляването на кръга на загриженост е възможно ако знаем, че има и алтернатива и тя е във влиянието като индивиди със съответните познания, умения и талант.

В резюме, възможна ли е “супер кариера” у нас?

Считам, че супер кариера е възможна и в България, независимо къде и какво работим. Рядко ще се намери някой, който да помогне на друг, поднасяйки му на длан някаква супер кариера. Означава ли това да се оплакваме, че и ние искаме, ама няма кой да ни помогне?

Въпрос на личен избор. Аз считам, че за супер кариерата можем да си помогнем сами. Искат се две неща:

1. Да сме наясно какъв може да е нашият личен принос.
2. Да създадем на доверие в другите хора, че сме хора, способни на приноси.

Би било чудесно, ако мислим така, както и ако ръководители и специалисти по човешки ресурси преосмислят политиката на организацията по отношение на кариера. И подобно отношение към кариерата е важно не само за нас като индивиди, но още и за ръководителите и специалисти по човешки ресурси.

За книгата

„Супер работа, супер кариера” е зa тoвa, кaк се пpaви супеp кapиеpa. Taзи книгa е зa днешния и зa утpешния ден. Зa тoвa, кaк дa си нaмеpите стpaxoтнa paбoтa сегa и дa се paдвaте нa супеp кapиеpa пpез целия си живoт. Книгата е с подзаглавие “Кaк сaми дa създaдете нaй-дoбpaтa paбoтa зa себе си и дa нaпpaвите изключителен пpинoс” и е написана от Стивън Кови, автор на един от най-големите бестселъри в света на бизнес литературата – “Седемте навика на високо ефективните хора”, в съавторство с неговата колежка Дженифър Колосимо.

Как бихте определили кариерата си: като добра, посредствена или супер? Как да разберете кой е верният отговор? И най-вече: как да постигнете супер кариера? Тази книга е за вас, независимо дали търсите работа или искате да придадете по-голям смисъл на работата, която имате в момента.

Снимка: degreezero2000, CC.

Отсъдете сами дали съм права да мисля така. Ако не работите в сферата на управлението на човешките ресурси, можете да си припомните случки и примери с вас самите. Например, как сте били приемани на работа и какво според вас са искали да научат, когато са ви задавали различни въпроси. В редовете, които следват по-долу, ще припомня какво в действителност следва да се оценява при подбора на нови кандидати.

В туристическия бранш, който познавам добре, търсят най-вече кандидати, които (изброявам на основа на наблюдения от миналата година) трябва да притежават: „опит”, „стаж”, „компетентност да работят в туризма”, „познания по два чужди езика”, „мотивация за работа”, „желание за работа”, „умения за работа в екип”, „отговорност”, „инициативност”, „комуникативност”. Фирмите избират почти винаги едно-две от тези изисквания, в краен случай добавят още едно. Ако се съди по мнението на явявалите се на интервю хора, то в краткото 10-минутно интервю няма как да е била проверявана инициативността, мотивацията за работа, желанието за работа, уменията за работа в екип, комуникативността…

По-добрата и по-полезна идея и схема на работа при подбор на кандидати за работа е рамката на компетентност. Позволявам си да обръна внимание на рамката за компетентност, най-вече за тези, които им предстои да бъдат оценявани и подбирани. Рамката за компетентност включва:

• Конкретни и точно формулирани резултати, които служителят Х следва да дава, ако работи на тази длъжност.
• Конкретни знания, умения, мотивация, цялостно поведение, които съдействат за постигане на тези резултати.
• Подходящите начини за удостоверяване на наличните знания, умения, мотивация и други характеристики в кандидатите за работа.

Накратко това, което следва да се оценява в кандидатите за работа е степента на тяхната компетентност спрямо очакваните резултати. Нека да разясня.

Четирите вида компетентност

Един от последните модели за компетентност включва четири вида компетентност: когнитивна, функционална, социална и мета-компетентност.

Когнитивната (познавателната) компетентност включва познанията. Така например, ако се оценява когнитивната компетентност на двама кандидати за длъжност „Администратор”, следва по време на подбора да се провери доколко двамата знаят как да изпълняват определена работа (задача), а така също и доколко са убедени (знаят защо) трябва да изпълняват определена работа (задача) по определен начин.

Смея да твърдя, че за когнитивната компетентност на кандидата символично може да се съди по дипломата на кандидата, учебното заведение, в което е учил, интересите, които има, опита в други фирми, препоръките, сертификати от различни обучения. Във всеки случай не бива да се генерализира, нито да се подценява който и да е символ. Взети заедно, символите на когнитивна компетентност формират достатъчно достоверна картина какво кандидатът знае и какви са неговите обяснения и аргументи.

Пример. Задават въпрос на кандидата за работа: „Какво знаете за работата на администратора?” Отговор: „Ами, той е човекът, който посреща гостите в хотела, отговаря на техни въпроси, оплаквания.” Достатъчно ли е да приемем, че този кандидат е “ОК” с когнитивната си компетентност?. Не, не бива да се счита, че е достатъчно. С помощта на уточняващите въпроси е възможно да се разшири представата за компетентността на кандидата. Например, „Как си представяте посрещането, което администраторът прави, как изглежда според Вас тази негова задача?”

Функционалната компетентност са уменията, с които индивидът си служи, за да изпълнява различни задачи (функции). Със сигурност, ако има двама кандидати за администратори, то те ще са различни не само по своите познания, но и по уменията, които притежават. Например, умението да изказват подходящи реплики на чужд език е част от функционалната компетентност. Или, уменията да се задават въпроси и да се слуша, както и да се изкаже благодарност, извинение. Достатъчно е кандидата да бъде помолен да зададе някакъв въпрос, да изкаже благодарност, да се извини – със свои думи, така както той го разбира.

Социална компетентност се отнася до това, доколко кандидатът знае как да постъпи в определени работни ситуации. Например, какво да направи, когато изпраща гости на хотела. Нека да изиграе на живо момента на изпращане. Няма значение доколко неговото поведение се покрива с изискванията на фирмените стандарти, защото правилата за изпращане са част от социалното познание на човека за нормалните човешки взаимоотношения.

И накрая, мета-компетентността. Тя се отнася до справянето с несигурност. Например, липсва информация за нещо, което гостът на хотела иска да знае. Какво е това, което може да се направи? Интуицията и решението, което кандидатът има по отношение на несигурната ситуация, изразява неговата мета-компетентност.

В заключение

Може би разбрахте, че това, което прочетохте току що, не е предназначено само за специалистите по човешки ресурси, които провеждат подбор на нови служители. Считам, че всеки човек има нужда от малка управленска култура. Управленската култура ориентира и ни помага да разберем правилно ли и справедливо ли постъпват с нас. Това по-нататък има голямо значение за чувството на удовлетвореност от работата.

Ето още статии по тази тема:

• Какъв тип служител сте
• Моите начини за усъвършенстване и повишаване на компетентността
• Наполеон Бонапарт за комвпетентността
• Длъжностната характеристика и намирането на нови служители
• Десетте най-тъпи (и най-често задавани въпроси) на интервю

Снимка: gagilas, CC.

Кои са хората, които осъществяват тези процеси? Това би следвало да са ръководителите (на всички нива), мениджърите по управление на човешките ресурси и, разбира се, доставчиците на нови знания и умения – обучителите.

Вътреши обучители

Всяка организация, правейки избор на обучители, се стреми към най-доброто съотношение между качество и цена. Много често това съотношение се постига чрез вътрешни обучители. Обикновено това са хора, които познават техническата част от работата отлично, развили са се като професионалисти и са дали доказателства, че имат готовност, желание и качества да обучават и развиват колегите си.

За да бъдат удовлетворителни резултатите от работата им като обучители, от основно значение е тяхната мотивация. И в този контекст ролята на ръководството е ключова – да създаде среда и култура за учене, да мотивира и поощрява служителите, които влизат в ролята на обучители. Това се осъществява чрез признание, осигуряване на времеви ресурси, техническо оборудване, възможности за обогатяване на собствените им компетенции в допълнителни обучения и не на последно място материални (много често финансови) стимули.

Външни обучители

Не всеки обучителен проблем може да се реши от вътрешни обучители. Има области, за които външните доставчици са за предпочитане. Например обучения, за които в организацията няма достатъчно ноу-хау (при въвеждането на нова информационна система), обучения, които трябва да се осъществяват рядко или за сравнително малко хора (за преводачи, счетоводители и др.), обучения, при които има конфликт на роли и проблеми със субординацията (по мениджърски умения и лидерство). При избора на външни доставчици отново се търси най-доброто съотношение между качество и цена. И в този случай фигурата на обучителя е от първостепенно значение. На какви критерии трябва да отговаря той? На първо място – доказана компетентност в съответната област, достатъчен опит като обучител, доказани умения да трансферира знания и развива умения.

Как хората се обучават да учат други хора?

Във всеки един от гореописаните случаи стои един ключов въпрос – как хората се научават да обучават други хора? Как се става учител на деца и юноши е относително ясно – следваш във ВУЗ, изучаваш педагогика, практикуваш… Обучението на преподаватели за хора с опит е много по-неструктурирано, поне в България. Пътищата са няколко: хората започват да обучават другите, стъпвайки на собствения си опит като обучавани, запознават се с подходяща литература (в случай, че имат достъп до такава), учат се в практиката по метода на пробите и грешките.

В много организации мениджмънтът избира друго решение – провеждане на вътрешно обучение на обучители. Това е отлична възможност служителите, които влизат в тази роля да развият компетенциите си за структуриране на обучителни дейности, за излагане на учебното съдържание по най-подходящ и ефективен начин, за въздействие върху аудиторията така, че да се постигат максимални резултати. Този подход има голямото предимство, че програмата може да се напасне изцяло към потребностите и спецификата на организацията и конкретните участници.

Подобен подход обаче не винаги е възможен. Например когато вътрешните обучители са твърде малко и изготвянето на специална програма за тях е финансово нерентабилно. Или пък има специалисти, за които обучаването на други не е основна дейност, но периодично се налага да влизат в тази роля.

А какво се случва с тези, които искат да се развиват като обучители на свободна практика или в рамките на консултантския бизнес? Тогава решението е отворени програми „Обучение на обучители”.

Отворена програма „Обучение на обучители” на Училище по мениджмънт – НБУ

Към момента подобни програми в България не са много. Една от утвърдените програми в тази насока е Сертификационна програма “Обучение на обучители” на Училище по мениджмънт – НБУ. Тя е проектирана специално за обучители, работещи в бизнес среда, но през нея вече са преминали и хора от неправителствения сектор, от обществени и държавни служби. Подходяща е както за специалисти в областта на „меките умения”, така и за финансисти, търговци, специалисти в различни технически области (ИТ, инженери и др.)

Програмата е подходяща за специалисти от различни браншове, тъй като тя не акцентира върху никоя съдържателна област. Фокусът е единствено върху това как се обучават по най-добрия и ефективен начин възрастни работещи хора. Обучението на възрастни има своята специфика, свързана с целите, структурата и методологията. Ако тя не се познава, се стига до демотивиране на участниците и недобра репутация на обучителите.

В програмата на УМ – НБУ активно се развиват умения за изследване на потребностите от обучение, за планиране на обучителните дейности, за водене на обученията и управление на груповата динамика, за прилагане на интерактивни методи и техники. За да е сигурен обучителят в ефективността на своята работа, той трябва да е в състояние и да я измери и оцени. Този етап от осъществяването на обученията също се разглежда в програмата. Може да се каже, че тя обхваща цялостния процес на планиране и осъществяване на обучителни дейности в бизнес среда.

Структурата на програмата “Обучение на обучители” на Училището по мениджмънт към НБУ е изцяло съобразена с ритъма на работа и живот на работещите професионалисти, каквито са обичайните участници в нея. Тя е разработена по формулата blended learning. Участниците получават подробни учебни материали, с които се запознават самостоятелно, в удобно за тях време и място. Има възможност за активно ползване на интернет базирана платформа, която позволява участниците и преподавателите да общуват и работят от дистанция. Все пак, голяма част от уменията на обучителите се развиват най-успешно в пряк контакт с опитни и компетентни преподаватели, затова в програмата са включени и 6 семинарни дни (2 еднодневни и 2 двудневни семинара).

Процесът на обучение не би бил пълноценен ако не са предвидени и възможности за прилагане на наученото на практика. За целта всеки участник разработва самостоятелни задания, директно свързани с преките му професионални изяви. Обучението завършва с приложение на наученото в разработването и осъществяването на реална обучителна дейност. Участниците работят в екипи, което дава възможност за споделяне на опит и развитие на комуникативните им умения. Те развиват и умения за съвместно планиране и изявяване като водещи, което е честа практика в реалността.

Съществено предимство на програмата е, че успешно завършилите получават Удостоверение за професионална квалификация от НБУ, доказателство за всеки работодател, че може да гледа на тях като на професионалисти в областта на обученията.

Следващото издание на програмата стартира на 7 януари 2012г. Крайният срок за записване е 3 януари 2012г. Пълно представяне на програмата може да намерите на адрес http://um.nbu.bg/userfiles/file/openprograms/BroshuraTOT5.pdf. При нужда от допълнителна информация или при желание за записване, свържете се с Галина Грозева на адрес ggrozeva@nbu.bg или на телефон 02 873 50 28.

Бележка: Тази публикация е направена по материали, предоставени от Училището по мениджмънт към НБУ – рекламодател на блога ни. Благодарим на хората от Училището по мениджмънт, че избраха да популяризират услугите на тази и други свои образователни програми на страниците на NovaVizia.com и им желаем много успехи!

Преди да отговорите на тези въпроси, моля,прочетете за сравнение ето това:

“Бомайслър е моят преподавател. Той ще обучава мен и още шестима курсисти – пъстра група, която включва адвокат от Канарските острови и фармацевт от Нова Зеландия – на техниките, разработени от Бети Едуардс в “Рисуване чрез дясното полукълбо”. Бомайслър е човек със значителни постижения. Той е известен художник в Ню Йорк. Работите му, Завършени или не, красят стените на студиото на шестия етаж в Сохо, което ще бъде нашата класна стая през следващите пет дни.. Води този курс от двадесет години. Той счита, чеда рисуваш означава на първо място да виждаш.”

Източник: Пинк, Д., “Изцяло ново мислене”, Изток-Запад, София 2011, с.135.

Та, нека отново ви попитам, виждате ли по някакъв начин това да се случи у нас? Аз съм оптимист, но въпреки това след прочита на “Изцяло ново мислене” на Даниъл Пинк, се запитах защо не мислим за новата епоха в развитието на човешката цивилизация, която “чука” на прага ни? И пак ли ще я посрещнем изненадани?

А новата епоха е Концептуална епоха. Нейните щрихи се формират вече няколко десетилетия. Даниъл Пинк – автор на “Изцяло ново мислене” твърди, че тя изисква шест нови дарби, поради действието на точно определени причини, за които стана дума в “Новите шест дарби, от които се нуждаем: Причните”.

Кои са новите шест дарби?

Те имат свои имена:

• Дизайн
• История
• Симфония
• Емпатия
• Игра
• Смисъл

Изцяло са свързани с дяснориентирането мислене (мисленето от дясното полукълбо на човешкия мозък). Ще използвам определенията на Даниъл Пинк каква е тяхната същност.

1. Не само функция, но и ДИЗАЙН

Пинк привежда много примери за организации и техните продукти, от които се вижда, че вече не е достатъчно да се създаде продукта на основа на тяхната функционалност, или предназначението им да удовлетворяват определена потребност. Освен функционалност, е нужна и красота, ексцентричност, ярка възможност потребителят да се ангажира емоционално с продукта.

Ето един цитат.

“Да вземем за пример медицината. Повечето болници и лекарски кабинети не са примери за чар и добър вкус. А лекарите и администрацията го приемат като второстепенно на фона на по-спешни неща като лекарства и операции. Все повече са доказателствата, че подобряването на дизайна на медицинските заведения помага на пациентите да се възстановяват по-бързо… И много болници сега ремонтират помещенията си, за да има в тях повече светлина, в чакалните – уединение, а така също и комфорт, а навън – градини за размисъл.”

Източник: Пинк, Д. Изцяло ново мислене, Изток-Запад, София, 2011, с. 89.

Вижте колко простички, обикновени начини можем да използваме, за да усвоим дарбата “Дизайн”. Направете си бележник за дизайн – казва Пинк. И го носете навсякъде със себе си. В него можем да отбелязвате както добри, така и лоши примери за дизайн. По този начин ще свикнем да мислим, че дизайнът има влияние върху живота ни. А четенето на специализирани списания за дизайн е начин да вдъхновим ума си.

2. Не само аргумент, но и ИСТОРИЯ

Когато животът ни прелива от информация и данни, вече не е достатъчно да се привеждат ефективни аргументи. Някой някъде неизбежно ще обоснове друга гледна точка и ще отхвърли вашата. Същността на убеждението, комуникацията и разбирането на самия себе е важна дарба да се изтъкват неустоими повествования.

Според Даниъл Пинк, Историите забавляват и развличат и затова са чудесна форма за убеждаване, което в бизнеса, в работата, както и в живота е от много голямо значение. Ето цитат от неговата книга.

“Въпреки, че бизнесмените се отнасят често пъти подозрително към историите, факт е, че статистиката се използва само за гадни лъжи и нищо друго, а счетоводните отчети са просто едно голямо лайно, увито в целофан… Ако един бизнесмен разбира, че собственият му ум по природа иска да оформи преживяното в история, ключът към това да развълнува публиката не е да се съпротивлява на този импулс, а да го прегърне.”

Източник: Пинк. Д. Изцяло ново мислене. Изток-Запад, София, 2011, с. 112.

А какви са предложенията на Пинк да усвоим тази дарба? Отново простички и обикновени. Например, да напишем малък разказ. Или да запишем диалога си с приятел, по време на който задаваме въпроси за живота му. Както и да посетим фестивал за разказване на истории, каквито има в Канада, САЩ, Австралия, Ирландия. Четенето на разкази и книги на тази тема също помага. Не пренебрегвам силата на фактите, нo историите са не по-малко силен начин за въздействие и ще продължа да ги използвам в работата си.

3. Не само съсредоточаване, но и СИМФОНИЯ

За тази дарба стана дума в началото на този материал. Според Пинк, досега може и да сме се сме се справяли добре с способностите си да се съсредоточаване и специализираме. Но в Концептуалната епоха ще се търси не толкова анализът, а синтеза. Това е дарбата да виждаш голямата картина, да прекосяваш граници и така да събираш пръснатите парченца на новото цяло.

Става дума за така нареченото синтетично мислене, което е типично за композитори, диригенти, но така също и за предприемачи, изобретатели, както и за много други съвременни професии. А един от най-добрите начини да усвоим дарбата на Симфонията е да се научим да рисуваме. Ето още малко за ползата от рисуването в усвояването на способността Симфония. Ако искате след това сравнете часовете по рисуване на вашите деца, или часовете по рисуване, когато сте били ученици.

“Рисуването ни учи да виждаме няколко връзки – между пространството и отрицателното пространство, между светлина и сянка, между ъгли и пропорции, но по такива начини, които мнозина от нас никога не забелязват… Както рисуването, така и Симфонията се състои предимно от връзки. Хората, които се надяват да процъфтяват в Концептуалната епоха, трябва да разберат връзката между различни на пръв поглед отделни дисциплини. Трябва да знаеш как да свързваш привидно несвързани елементи, за да създадат нещо ново.”

Източник: Пинк, Д. Изцяло ново мислене. Изток-запад, София, 2011, с. 137-138.

4. Не само логика, но и ЕМПАТИЯ

Способността да мислим ни прави хора. Но в света, който е пропит от информация и инструменти за анализ, голата логика не върши работа. Разбирането на другите хора, грижата за тях, е тази дарба, която ще ни помага да вървим напред. Наричат я Емпатия.

“Емпатията, както и много други способности на концептуалността, не винаги получава дължимото в Информационната епоха. Тя често пъти е смятана за мекосърдечност в свят, който иска праволинейно откъсване от емоциите. За да подкопаете един спор или да отхвърлите идея е достатъчно да ги наречете “лигаво емоционални”… Ерата на работниците на знанието с остър ум и неумолимо ефикасни високотехнологични компании награждаваше емоционалната дистанция и хладния разум – способността да отстъпиш назад, да оцениш ситуацията и да вземеш решение, без емоциите да ти пречат. Но както и с много други характеристики на мялоориентираното мислене, сега започваме да виждаме границите на такъв едностранчив подход.”

Източник: Пинк, Д. Изцяло ново мислене. Изток-Запад, София, 2011, с. 162.

Дисциплините в училище и в университета за съжаление засега не ни учат достатъчно да сме емпатични. А биха могли, както пише Даниъл Пинк, ако имаше курсове по актьорско майсторство, изучаване на психология, (добавям и социална психология и социални умения), приучаване и мотивиране за участие с доброволен труд.

5. Не само сериозност, но и ИГРА и ХУМОР

Има много доказателства, че смехът, безгрижието, игрите, хуморът имат огромно значение за здравето и резултатите в работата. Това не означава, че не трябва да бъдем сериозни. Но твърде много уравновесеност може да се отрази зле на самочувствието, на кариерата. В Концептуалната епоха всички трябва да умеем да играем – и в работата, и в живота.

Мисля, че бихме имали някои трудности с усвояването на тази нова дарба. Малко изкривено я разбираме. И няма как да не споделя, че практиката ми да се придържам към интерактивните лекции, дори и при аудитория от 100 човека, са били отначало приемани като несериозни, лековати или неподходящи за “строгата академична атмосфера”. Имала съм случаи, когато съм усещала недоверчивите погледи на колеги, че дори и забележки от типа “Какви са тези глупости, които правя в учебните часове”. Във замяна на това аудиторията винаги е приветствала края на подобни занятия, защото тогава обобщаваме резултати и поуки.

Та, искам да кажа, че да усвояваме дарбата ИГРА и ХУМОР в учебни условия е напълно възможно. Както и да участваме в Клуб по смях, да изучаваме репликите в комикси, да се приучаваме на изобретателност, да играем игри за развитие на дясното полукълбо на мозъка.

6. Не само натрупване, но и СМИСЪЛ

Живеем в свят на смайващо изобилие. То освобождава стотици милиони хора от всекидневна борба за оцеляване и ни позволява да преследваме по-значими, по-смислени желания цели, духовно удовлетворение. Това означава поне две неща. Първо, че отсега нататък ще търсим и изискваме все повече и повече по-голям смисъл в работата, която работим, което има връзка и с ясните в духовните ценности на компанията. Второ, като потребители ще искаме все повече и повече да откриваме в продуктите дълбоки преживявания, ако щете някакви форми на щастие. А това означава, че производителите на продукти следва да могат да създават това усещане в своите продукти.

Ето един цитат, от който виждаме, например, че на мениджърите ще им е нужна дарбата СМИСЪЛ.

“Преди пет години (става дума за 2000г) Йън Митроф, професор в бизнес училището “Маршал” в Университета на Южна Калифорния и Елизабет Дентън, консултант, публикуваха доклад, озаглавен “Духовен одит на корпоративна Америка”. След като интервюират стотици мениджъри относно духовността на работното място, стигат до изненадващи заключения. Повечето от мениджърите определят духовността по приблизително един и същи начин – не като религия, а като основно желание човек да открие цел и смисъл в живота си… Митроф и Дентън откриват, че компаниите, които признават духовните ценности и ги приобщават към целите на компанията, показват по-добри резултати от тези, които не го правят.”

Източник: Пинк, Д. Изцяло ново мислене. Изток-Запад, София, 2011, с. 222-223.

Що се отнася до най-подходящите начини за усвояване на дарбата СМИСЪЛ, Даниъл Пинк предлага следното. Научете се – казва той – да благодарите, защото чувството за благодарност подкрепя благополучието и задълбочава чувството ни за смисъл. Измерете духа си – ни съветва още Пинк чрез тестове за самооценката, както и четете книги на тема “щастие и смисъл на живота”. Както и да си представим, че вече сме на 90 години и поглеждаме живота си от този връх, за да отговорим на въпросите: “Е, какво постигнах? Какво допринесох? За какво съжалявам?” Упражнението е трудно, но затова пък може да помогне.

В резюме

Новата епоха – Концептуалната епоха, която вече е формирала в щрихи своя профил от няколко десетилетия насам, изисква шест нови дарби. Който иска да оцелее в нея, следва да положи усилия, за да ги усвои. Може би няма да е особено трудно да направим преход към тях, тъй като става дума за наши човешки дълбочинни дарби, а не за нещо, което е чуждо на човешката ни природа. Шестте дарби се намират във всеки един от нас. Въпреки това се нуждаем да бъдат подхранени, за да се проявят.

В тази връзка мисля, че образователната система у нас се нуждае от революционни промени. Самите компании биха могли да допринесат много за развитие на новите дарби, за което също се изисква изключителен професионализъм в областта на управлението на хората.

За книгата

В бестселъра на New York Times “Изцяло ново мислене” Даниел Пинк предлага свеж поглед към онова, което е нужно на организациите и индивидите, за да постигнат съвършенство. Почерпила изследвания от целия свят, книгата разкрива шестте основни способности – Дизайн, История, Симфония, Емпатия, Игра и Смисъл – от които ще зависят професионалният успех и личната реализация. А освен това включва поредица инструменти, насоки и практически упражнения, подбрани от експерти, които да ви помогнат да развиете тези способности.

Авторът Даниъл Пинк е автор на няколко провокативни книги за променящата се природа на работата, в т.ч. бестселърите на New York Times “Изцяло ново мислене” и “Drive”. Книгите му са преведени на повече от 30 езика и са издадени в значителни тиражи по целия свят.

Снимка: Spojení, CC.

Снимка: Josef Grunig, CC.

Ръководителите изискват самодисциплина и са много доволни, когато техните служители са именно такива. За съжаление част от ръководителите възприемат самодисциплината като даденост, която служителят притежава или не притежава. Ако съдим по бестселъра “Монахът, който продаде своето ферари” на Робин Шарма самодисциплината е човешка добродетел, тоест поведение, което може да се научи, усвои и да работи в хармония с други шест добродетели. Ето пълния списък с добродетели, т.е. поведения, които формират своебразна “религия”:

1. Овладей ума си
2. Следвай целта си
3. Практикувай кайдзен (самоусъвършенстване)
4. Живей с дисциплина
5. Уважавай времето си
6. Служи безкористно на другите
7. Прегърни настоящето

По-долу, на основа на препоръките на Робин Шарма, ще предложа няколко простички идеи за повече самодисциплина на работното място. Те са “евтини”, лесно приложими и не изискват големи усилия, но осигуряват среда, в която служителите се приучават към самодисциплина и самоконтрол, без това да се прибягва до заповеди и внушения за страх. Нека преди това да уточним каква е природата на самодисциплината.

Добродетел #4: “Самодисциплина”

Самодисциплината е следване, придържане към поведение, с което успяваме да самоконтролираме мислите и действията си. В основата на това поведение е волята. Робин Шарма счита, че липсата на воля е болестно състояние и мисля си, че е прав. Със силата на своя воля човек прави това, което е казал, обещал е да направи. Волята е вътрешната сила, която подтиква към изпълнение на задачи, поети отговорности, желания и мечти.

Има нещо, което непременно трябва да осъзнаем, преди да изискваме самодисциплина от служителите. Ето какво казва Робин Шарма:

“Изграждайки самоконтрол и самодисциплина в живота си, се изпитва много силно чувство за свобода. А тя от само себе си ще промени всичко…

Повечето хора са свободни. Те могат да отидат там, където поискат и да правят нещата, които желаят да правят. Но прекалено много хора са роби на импулсите си. Поведението им се свежда по-скоро до това да реагират на събитията, вместо да предприемат активни действия – те са като морската пяна, която се разбива в крайбрежните скали и поема натам, накъдето я запратят вълните… липсва им ключовата съставка, за да водят смислен, просветлен живот, да виждат очевидното, да избират правилното пред привидно неотложното.”

Източник: Шарма, Р. Монахът, който продаде своето ферари. Екслибрис, София, 2011, с. 159-160.

Този цитат обяснява защо въпреки апелите на ръководителите за самодисциплина в някои организации няма кой знае колко много самодисциплинирани служители. Всичко зависи от желанието на ръководителите дали искат или не искат да имат свободни по дух служители.

Техники, които стимулират самодисциплината

Тъй като става дума за воля (тя е един от видовете психически процеси, както мисленето и паметта), техниките за стимулиране на самодисциплина и вътрешен самоконтрол не могат да бъдат налагани с натиск, заповеди, наказания. Помагат някои по-духовни неща.

1. Дух на позитивност във фирмата

Ясно е, че позитивните мисли побеждават негативните, но какво да правим, за да приучим служителите на позитивно мислене, така че то да доведе до по-голяма самодисциплина?

Просто е. Можем да насърчаваме добрите постъпки и прояви на дисциплина, задължително пред всички колеги. И да намалим изказването на забележки, порицания, наказания с глоби.

2. Свършване в началото на работния ден на задачите, които не се харесват особено много

Това е сигурен начин за упражняване на воля, а волята е ключът към самодисциплиниране. Струва ми се, че няма да има служители, които да протестират против добронамерените съвети на ръководителя, който иска да покаже една по-добра организация на работа, в случай че забележи недостатъчно добро изпълнение или чести отсрочки на някои задачи.

Най-добре е съветите да са част от разговорите по повод на месечната работа и да са под формата на диалог.

3. Поставяне на цел: Разговори, оценяване и поставяне на цели

Ако слабите места на един служител са неспазване на крайните срокове, редовни закъснения на работа, упорит отказ да се спазва определен порядък или нещо друго, то става дума за самодисциплина. Месечните оценки на поведението в работата оказват положително влияние и е добре да ги провеждаме. Нека по време на разговорите със служителите да наблегнем на самодисциплината. Освен това, в случай на проявени слабости в работата да поставим по-ниска оценка, което би следвало да означава и по-малко месечно възнаграждение за подобни прояви. И най-важното, да насочим разговорите към поставяне на цел за следващия месец. Тя може да бъде записана и коментирана със служителите например по следния начин – “Да идвам всеки ден от следващия месец 5 минути преди началото на работния ден, за да не закъснявам”.

4. Месечно оценяване на работата, вместо годишна атестация

Казват, че един навик се усвоява за 21 дни. Когато става дума за дисциплина обаче, думите няма да помогнат. Например, от опит знам, че когато един човек е свикнал да закъснява за работа, работна среща, събрание и какво ли още не, няма сила, която да го спре да прави това. Комбинацията от благи разговори с някои “по-твърди” техники обаче помага. Нека един от показателите за оценяване на работата да е самодисциплината и самоконтролът. И нека това да е месечна практика. И нека да е обвързано с месечното възнаграждение, а не само с инцидентни глоби.

5. Лични отговорности срещу всяка задача в длъжностната характеристика

Нека всяка задача в длъжностната характеристика да има конкретизиран ясен, точен, измерим резултат. Дръжте служителите отговорни за резултатите, не толкова за усилията им. Когато обвържете месечните оценки с резултати в работата, а така също и с месечните възнаграждения, нивото на самодисциплина и самоконтрол ще се повиши.

Струва ми се, че така е по-справедливо спрямо самодисциплинираните и отговорни към работата служители. А как мислите вие?

Ето, например от няколко десетилетия в света, а и в различни общества, протичат процеси, които съвсем ясно очертават щрихите на нова епоха в човешкото общество. Наричат я “Концептуална епоха”. Не бързайте да казвате “Това не ни засяга, защото ние сме в България”. Засяга ни, защото не живеем изолирано. Засяга ни, защото промените в другите общества ни заставят по един или друг начин да се променим и ние. Важно е обаче да не останем като в “необрано лозе” – изненадани, неподготвени, объркани, на опашката.

Добре е да погледнете отново “Новите шест дарби, от които се нуждаем: Двата вида мислене”, преди да продължите с прочита по-долу. А “по-долу” са причините, които ни заставят да усвоим новите шест дарби. Тези шест дарби могат да се изучават и в училище, и в университета, а така също и във фирмите. След като прочетох “Изцяло ново мислене”, нямам никакви основания да се съмнявам в силата и възможностите на новите шест способности. Вярвам, че те ни помагат да се чувстваме по-радостни, по-успешни, по-доволни.

По-долу следва кратък откъс от книгата на Даниел Пинк за причините, които изискват усвояване на нови дарби, след което ще прочетете и моя коментар.

Епохата на познанието и професиите

“Върнете се заедно с мен във възхитителните дни на миналото – в седемдесетте, десетилетието на моето детство. Когато бях дете, родителите от средната класа в САЩ обикновено сервираха на децата си все същия изтъркан съвет: получавай добри оценки, иди в колеж и се захвани с професия, която ще ти даде приличен стандарт на живот, а може би и малко престиж. Ако си добър по математика и естествени науки, трябва да станеш лекар. Ако си добър по английски и история, стани адвокат. Ако ти прилошава от кръв, а красноречието ти има нужда от сериозни подобрения, стани счетоводител.

Малко по-късно, когато компютрите се появиха по бюрата, а изпълнителните директори – по кориците на списанията, младежите, които бяха наистина добри в математиката и естествените науки, избираха високите технологии, а много други се тълпяха в бизнес училищата с мисълта, че успехът се равнявана магистърска степен по бизнес администрация.

Адвокати, лекари, счетоводители, инженери, мениджъри. Великият Питър Дракър даде на подобни професионалисти едно прилепчиво, но не съвсем точно име: “работници на знанието”. Работниците на знанието са хора, на които им се плаща да прилагат онова, което се учи в училище, а не за физическата им сила и умения – пише Дракър. Тази група се различава от останалата работна сила по способността си да придобива и прилага теоретични и аналитични знания, с други думи да се справя с лявоориентираното мислене. Тези хора може би никога няма да станат мнозинство, но все пак ще дадат на зараждащото се общество на познанието неговия характер, водачите му, социалния му профил… Днес обаче навлизаме в епоха, в която дясноориентираното мислене все повече ще определя кой ще излезе напред. Причините са три: изобилието, Азия, автоматизацията.”

Източник: Пинк, Д. “Изцяло ново мислене”. ИЗток-Запад, София, 2011, с.35-36

Откъсът, който прочетохте по-горе ни кара да се замислим за връзката между типа мислене и професионалния живот – как избираме професии и какво може и се очаква от професията. Вярвам ще се съгласите, че професиите на знанието са формирали профила на епохата на познанието само до преди няколко десетилетия, дори и в нашата страна – България. Запазва ли се това за близкото бъдеще? По същия начин ли следва да разсъждаваме? Не трябва ли, например да мислим, че сега живеем в условията на по-голямо изобилие и това променя нещата, както и че изисква други умения?

Вижте защо изобилието е причина за усвояване на новите шест дарби в кратък откъс от “Изцяло нови мислене”.

1. Изобилието

Ето какво пише Даниъл Пинк:

“Рогове на потребителското изобилие има навсякъде из Съединените щати, в Европа и в някои части на Азия. Тези храмове на пазаруването са само едно от видимите изражения на невероятна промяна в нашия живот днес. През по-голямата част от историята животът на хората е бил белязан от недостиг. Днес определяща черта на социалния, икономическия и културния живот в по-голямата си част от света е изобилието.

Лявата част от мозъците ни ни е направила богати… Но изобилието води до ироничен резултат: самият триумф на лявоориентираното мислене е отслабил неговото значение. Просперитетът, който то е пуснало на свобода, поставя ударението върху по-малко рационалния, по-дясноориентиран усет към красота, духовност, емоция. За бизнеса вече не е достатъчно да произвежда продукт с адекватна функционалност на приемлива цена. Продуктът следва да е и красив, и уникален, и значим. В епохата на изобилието да се обръщаме само към рационалните, логичните и функционални нужди е печално недостатъчно.”

Източник: Пинк, Д. “Изцяло ново мислене”, Изток-Запад, София, 2011, с. 39-40

Този откъс навява много размисъл. Не само, за да преценим красив ли е, уникален ли е и значим ли е продуктът, така че да бъде разпознаваем от клиента сред останалите други продукти. Според мен добре е да помислим и по въпроса достатъчно компетентни ли сме (общо във фирмата, за да произвеждаме красив, уникален и значим продукт, именно сега, когато сме в изобилието.

А сега, напред към втората причина за усвояване на новите шест дарби.

2. Азия

Според Даниъл Пинк има нова армия от международни работници на познанието, което само по себе си е мечта, но за САЩ и Европа последствията са по-скоро кошмарни. Той вижда нещата ето как:

“Десет процента от работните места в индустрията на компютрите, софтуера и информационните технологии ще се преместят в чужбина през следващите две години. Според “Форестър Рисърч” поне 3,3 милиона работни места за професионалисти и 136 млрд. долара за заплати ще се прехвърлят от САЩ към страни с ниски разходи като Индия, Китай и Русия до 2015г. В страни като Япония, Германия и Обединеното кралство ще последва подобна загуба на работни места… До 2015г. Европа ще изгуби 1.2 милиона работни места в полза на други страни…

… Докато развиващите се страни продължават да коват милиони изключително способни работници на познанието, животът на работещите американци, европейци и японци ще се промени драстично. Ако стандартизираните, рутинни, лявоориентирани задачи като финансов анализ, програмиране, радиология могат да се изпълняват за много по-малко пари в чужбина и да се доставят директно на клиента, то работата наистина ще се премести там.

… Работниците на познанието ще трябва да правят онова, което работниците в чужбина не могат да правят също толкова добре за много по-малко пари – а именно да използват дясноориентираните си качества, да коват връзки, вместо да извършват транзакции, да се справят с новаторски предизвикателства, вместо да решават рутинни проблеми и да синтезират цялостната картина, вместо да анализират отделните й компоненти.”

Източник: Пинк, Д.,“Изцяло ново мислене”, Изток-Запад, София, с. 46-47

След така очертаната прогноза за влиянието, което изтокът ще оказва, може би е крайно време да помислим за обучението, подготовката и квалификацията у нас.

3. Автоматизацията

Автоматизацията, както и изобилието и Азия, също променят профила на много професии и в този смисъл изискват по-мощно използване на дясноориентирано мислене. Ето кратък откъс от “Изцяло ново мислене”:

“Десетки евтини системи за информация и консултации преобразуват юридическата практика. Сайтът CompleteCase.com, който нарича себе си “най-сериозният безспорен център за консултации при развод”, ще свърши работа по развода ви само за 249 долара. В същото време мрежата разбива информационния монопол, който дълго време беше източник на високите доходи и професионална мистика за много юристи. Адвокатите вземат средно по 180 долара на час, но много уебсайтове – вече предлагат основни формуляри и други документи само за 14.95 долара…

Правната индустрия според вестник “Таймс”, е на ръба на фундаментални промени, които могат да намалят търсенето на традиционните услуги и да принудят адвокатите да намалят хонорарите си. Ще оцелеят тези адвокати, които могат да се справят с много по-сложни проблеми и които могат да предложат услуга, непосилна за базите данни и софтуера – такива са консултациите, медиацията, представителството в съдебна зала и други услуги, които зависят от дясноориентираното мислене.”

Източник: Пинк, Д. Изцяло ново мислене. Изток-Запад, София, с. 53.

Нямам просто какво да добавя, след Даниъл Пинк.

Моят коментар

Когато чета подобни неща, си мисля, че знаем прекалено малко, а май че и не искаме да знаем повече, каква е средата и близките перспективи, в които се развива светът и ние. Съставяме учебни планове и програми, предлагаме ги на обществото – на децата и младежите, да се учат по тях. Насочваме децата си към професия и учебно заведение. Не съобразяваме достатъчно обучението им с трите причини, за които стана дума по-горе в текста. Приемаме нови служители по някакви критерии, уж оценяваме работата им, но не е ясно по какви точно показатели. Във всеки случай оценяването и възнаграждаването не е в синхрон с новите тенденции (изобилието, Изтокът и автоматизацията). Приемаме, че грижите за професионалното, а така също и за личностното развитие са изцяло грижа на самия служител. Оправдаваме се с кризата.

Правейки всичко това, бавно, но сигурно се отдалечаваме от това, което трябва да се прави сега, за да не бъдем отново “изненадани” от близкото бъдеще, което чука на вратата ни.

За книгата

В бестселъра на New York Times “Изцяло ново мислене” Даниел Пинк предлага свеж поглед към онова, което е нужно на организациите и индивидите, за да постигнат съвършенство. Почерпила изследвания от целия свят, книгата разкрива шестте основни способности – Дизайн, История, Симфония, Емпатия, Игра и Смисъл – от които ще зависят професионалният успех и личната реализация. А освен това включва поредица инструменти, насоки и практически упражнения, подбрани от експерти, които да ви помогнат да развиете тези способности.

Авторът Даниъл Пинк е автор на няколко провокативни книги за променящата се природа на работата, в т.ч. бестселърите на New York Times “Изцяло ново мислене” и “Drive”. Книгите му са преведени на повече от 30 езика и са издадени в значителни тиражи по целия свят.

Снимка: freeflyer09, CC.

Защо й трябва на фирмата да се грижи за това, е въпрос, който не би следвало да се задава. Да имаш служители, които се стремят към постоянно усъвършенстване е цяло богатство. Това са хора с силна вътрешна енергия, мотивация, с честно отношение към клиентите. И не се изисква много от страна на мениджърите и собствениците да подкрепят вярата и усилията на служителите в това направление.

Снимка: hotelcasavelas2, CC.

В своя бестселър “Монахът, който продаде своето ферари”, Робин Шарма говори за седем важни добродетели. Събрани в едно цяло, седемте добродетели са житейска философия, съвкупност от принципи, ако щете “религия”. която ни помага да се сдобием с това, за което мечтаем.

Нека си припомним кои са тези добродетели:

1. Овладей ума си
2. Следвай целта си
3. Практикувай кайдзен
4. Живей с дисциплина
5. Уважавай времето си
6. Служи безкористно на другите
7. Прегърни настоящето

По-долу, на основа на препоръките на Робин Шарма, който е един от ревностните проповедници на човешката добродетелност, включително и към постоянното самоусъвършенстване, ще ви предложа няколко простички идеи за работното място. Те са “евтини”, лесно приложими и не изискват големи усилия. Във замяна на това осигуряват среда, в която служителите биха могли да следват ежедневно определени ритуали. За тях Робин Шарма твърди, че са пътят към постоянното и безкрайно усъвършенстване.

Нека заедно да видим каква е природата на тази добродетел.

Добродетел # 3: “Постоянно и безкрайно усъвършенстване (кайдзен)”

Стремежът и усилията за постоянно и безкрайно самоусъвършенстване е отличителен знак на хората, които искат да имат будно състояние и дух и са устремени към духовно извисяване. Не всички сме такива. Достатъчно е да си припомним категоричните, а понякога и язвителни реплики от типа на “Не ми трябва да се усъвършенствам”, “Къде още да се възвисявам?”, или “Докога ще се блъскам и кога ще живея?”

Само че, ако не подобряваме вътрешния си свят, няма да ни възможно да подобрим нищо и във външния си свят. И тъй като вътрешният свят е нашето аз, нашите възприятия, възгледи, начин на мислене, ценности, то неговото усъвършенстване се изразява в разширяване на нашето съзнание. Не е същото като усвояването на нови познания, или знанието на повече неща. Както казва Робин Шарма, усъвършенстването означава да посвещаваме всекидневно време за изграждане на силен характер, изпълнен с самодисциплина, енергия, оптимизъм, вяра в себе си. Само тогава можем да бъдем възнаградени с богатство, душевно спокойствие, удовлетвореност и щастие.

Ритуали за самоусъвършенстване

Според Робин Шарма ежедневното спазване на определени ритуали е основното, за да постигнем самоусъвършенстване. Той дори твърди, че ако ги спазваме стриктно в продължение на 21 дни, неусетно ще придобием навика да ги следваме, приучавайки се да извършваме определени действия.

Както знаете Шарма е почитател на древни източни ритуали, базирани на източната философия кайдзен. Прочетете и преценете сами за какво става дума, а в добавка обърнете внимание на идеите, които можем да разгърнем и на работното място.

1. Ритуал на Уединението

Този ритуал изисква да имаме в дневния график задължителен период на спокойствие – между 15 и 50 минути, време, в което да сме абсолютно сами, за да се възползваме от лечебната сила на мълчанието. Мълчанието в уединение ни помага да получим вътрешно спокойствие, равновесие, вътрешен мир, чувство на благополучие, безгранична вътрешна енергия. Ритуалът на уединението може да се прилага рано сутрин – у дома, в близкия парк или градина. Същевременно би могло да се прилага и на работното място. Едно красиво и спокойно място във фирмата, в което можем да се уединяваме за кратко време, ще върши полезна работа. Това може да е малка вътрешна градина, зелен кът или просто тиха стая (зала) с зеленина.

2. Ритуал на Физичността (грижи за тялото)

Грижа на всеки е да разбужда физическия потенциал на тялото си с някаква система от движения. Колкото и да е смешно, но аз си спомням за минутките за т.нар. “производствена гимнастика” от едно време, когато работници и служители организирано се раздвижваха с прости физически упражнения. Малък фитнес център във фирмата или карти за посещение на външен фитнес център, също поощряват спазването на ритуала на физичността! А така също става част от фирмения пейзаж, което се харесва и укрепва общия дух.

3. Ритуал на Живото хранене

Живото хранене е противоположното на лошото хранене. Свикнали сме с него – пържени картофи, бургери, пържоли, солети, бисквити, вафли. Не обръщаме внимание, че то направо изцежда умствената и физическа енергия. Живата храна е създадена от естественото взаимодействие на слънцето, въздуха, почвата и водата – пресни зеленчуци, плодове, зърна, ядки. Кетъринг с такава храна, или малка кухня, където всеки може да си приготви набързо такава храна, са само едни от вариантите за хранене с жива храна.

4. Ритуал на Изобилното знание

Този ритуал се състои в това да продължаваш да се учиш и разширяваш кръга на собствените си знания в името на собственото благо и благото на околните, така че да станеш нещо като “ученик на живота”. Половин час на ден за четене, според Робин Шарма прави чудеса с личното усъвършенстване. При условие, че не се чете безразборно, а системно – по определен въпрос, всеки ден, последвано от анализ на прочетеното. В книгите се намират отговорите на много въпроси и различни проблеми. “Ако искаш да бъдеш добър адвокат, баща, приятел или любовник – казва Робин Шарма – ще намериш книги, които да те изстрелят право нагоре към тези цели.”

Малка фирмена библиотека с избрана литература, книга за подарък, подбрани статии от интернет по определена тема, защо не и кратка работна среща на определена тема по предварително прочетена книга или статия – това са част от възможностите, които фирмата може да създаде, за да подпомага и стимулира служителите да спазват ритуала на изобилното знание. Ако прибавим към тях и семинарите, тренингите, обученията и планове за персонално развитие, получаваме богата палитра от възможности.

5. Ритуал на Личната Медитация

Има различни мнения за медитацията, но едно от тях е, че това е начин да се научим да мислим, но така че да процъфтяваме. В източната философия кайдзен се препоръчва воденето на дневник – какво сме правили и какво са били мислите ни през изтеклия ден. Това е надежден начин да изработваме свои вътрешни критерии, а с тяхна помощ по-лесно осъзнаваме кое е правилното и кое е неправилното.

Според мен фирмената среда може много да помогне на служителите да следват ритуала на личната медитация с помощта на периодични кратки тренинги. Ако това изглежда прекалено скъпо, имам друго предложение – месечните разговори на всеки мениджър с всеки служител поотделно за неговото лично изпълнение на работата през месеца. Помислете колко много губим, когато не разговаряме за причините, довели до успех или неуспех.

6. Ритуалът на Музиката

Музиката притежава огромна сила и един от най-силните мотиватори. Фирмите могат да използват тази сила и да дават възможност на служителите си да са в компанията на музика – такава, каквато им харесва, с помощта на съвременни технически средства. Фирми с подобна практика заслужават поздравления.

7. Ритуалът на Изречената Дума

Думите оказват голямо влияние върху ума. Както казва Робин Шарма, важно е какво казваш на другите, но по-важно е е нова, което казваш на себе си. По този начин можем да се видим по-добре, някак си “отстрани”. Има термин в социалната психология, изведен на основа на задълбочени проучвания върху човешкия аз, че каквото най-често мислиш за себе си, това и се сбъдва.

Какво може да се направи на работното място във връзка с този ритуал? Кратки, но периодични семинари на тема “самоусъвършенстване”, “позитивно мислене”, “собствено пророчество”, работни срещи и разговори в малки групи служители за изпълнение на месечната индивидуална и групова работа, отпразнуване на някаква обща за фирмата победа – това са разбира се част от възможните формати.

8. Ритуалът на Съгласувания Характер

Тъй като тук става дума за изграждане на характер, помислете за следните качества на характера – трудолюбие, състрадание, скромност, търпение, честност и смелост. Според Робин Шарма, всичко това генерира дълбоко чувство на вътрешна хармония и спокойствие. Ако фирмата възнаграждава редовно по-горните качества и ги утвърждава допълнително чрез писани ценности, няма как служителите лека-полека да не не стават по-трудолюбиви, по-скромни, по-търпеливи, по-честни, по-смели и решителни в действията си.

9. Ритуалът на Простотата

Този ритуал изисква воденето на скромен живот. Моля ви, обърнете внимание как кайдзен гледа на скромния, прост начин на живот: “Никога недей да живееш, затънал в незначителни неща. Съсредоточи се в приоритетите си, върху онези действия, които имат смисъл.” В трескавия живот на много фирми на повърхността нещо кипи, но на практика истинските резултати са малко.

Моите препоръки, за да подпомогнем служителите да спазват ритуала на простотата на работното място са свързани изцяло с мениджмънта: проста, достъпна и много добре разяснена организация на работа, разпределение на лични отговорности, комуникации; кратки, точни и обсъдени до детайли длъжностни характеристики; точни, измерими, постижими задачи и цели; месечно обсъждане на резултатите в работата, корекция на действията.

В резюме

Самоусъвършенстването на работното място е напълно възможно. По-горе има няколко несложни за приложение идеи, с които бихме могли да създадем работна среда, която подтиква към самоусъвършенстване. А заедно с това и придържане към човешките добродетели.

А как стоят нещата при вас? Споделете вашия опит и мнения.

Ако сте пропуснали да видите за какво става дума в първата статия и какво можете да очаквате от следващите в тази поредица, вижте “Шест техники да помогнем на служителите да овладеят ума си”, където посочвам няколко лесни за практическо приложение управленски решения. Всяка фирма, независимо от това каква е нейната дейност, може да ги използва,стига самото ръководство да желае това.

Снимка: cliff1066™, CC.

В статията, към която ви насочвам по-горе става дума за първата от седемте добродетели, описани в книгата на Робин Шарма “Монахът, който продаде своето ферари”. Събрани в едно цяло, седемте добродетели са житейска философия, съвкупност от принципи, ако щете “религия”. която ни помага да се сдобием с това, за което мечтаем. А сред мечтаните от нас неща са и кариерата, добрите възнаграждения, удовлетворението от работа, която работим, нали?

Нека си припомним кои са тези добродетели:

1. Овладей ума си
2. Следвай целта си
3. Практикувай кайдзен
4. Живей с дисциплина
5. Уважавай времето си
6. Служи безкористно на другите
7. Прегърни настоящето

И така, напред към втората добродетел – това е “Следвай своята цел”. Тя е описана прекрасно в “Монахът, който продаде своето ферари” и аз едва ли ще мога да кажа нещо повече за нея. Но ще използвам някои акценти от тази добродетел, за да откроя по-ясно какво може да се направи във фирмата.

Добродетел # 2: “Следвай своята цел”

Става дума за това, че ако си поставяме периодично цели във всички аспекти на живота – личен, семеен, обществен, професионален – сме по-уравновесени, по-щастливи, по-жизнени. Ето какво отбелязва Робин Шарма:

“Живеем в много объркан свят. В него преобладават негативността и мнозина в нашето общество плават като кораби без кормило, а изморените им души търсят фар, за да не се разбият в скалистия бряг. Ти трябва станеш, така да се каже, капитан…

… Целта на живота е живот с цел. Ясно определените приоритети за всеки аспект от живота ти ще изпълняват ролята на фара, който ти показва посоката и ти предлага убежище, когато морето е бурно.”

(Шарма, Р. Монахът който продаде своето ферари. Духовна притча за това как да осъществите мечтите си и да постигнете съдбата си. Екслибрис , София, 2004, с 84-85)

Кратко, точно и пределно ясно казано. Да имаме цел е важно, за да живеем по-смислено, да сме способни да изживяваме радост, да се зареждаме с нови сили и творческа енергия. Изкушавам се да цитирам още нещо и то е следното:

“Йоги Раман беше голям стрелец с лък, истински майстор. Като илюстрация на философията си, че най-важно е да си поставяш цели във всеки аспект на живота си и да изпълняваш мисията си, той ми предложи една демонстрация, която никога няма да забравя. (тук Монахът, или бившият блестящ и много богат адвокат Джулиан Мантъл разказва как неговият учител Йоги Раман му е представил нагледно силата на целите – бел. е моя)

Недалеч от мястото, където седяхме, се издигаше величествен дъб. Мъдрецът измъкна една роза от гирляндата, която винаги носеше и я закрепи в средата на дънера. После извади три неща от голямата раница. Едното беше любимият му лък, изработен от сандалово дърво, едновременно жилаво и с прекрасен аромат. Другото беше стрела, а третото снежнобяла кърпа… Превърза очите си с кърпата, стъпи здраво на земята и издърпа тетивата с цялата си сила, целейки се право в розата. Стрелата се заби в големия дъб с глух удар, но много настрани от целта…”

(Цит.произв., с. 89-90)

Досещате се какво означава това, нали? Невъзможно е да улучим мишена, която не виждаме. Целта трябва да е в съзнанието ни, да е ясно очертана, при това заедно с видимите резултати, които ще получим, ако бъде осъществена. “Моята цел е да съм богат” е доста общо формулирана и със сигурност непостижима. “Искам да отслабна” – също, както и “Искам да ме обичат”.

Може ли работната среда да подтиква служителите да постигат свои лични цели?

По-долу ще изброя шест техники. Съвпадението с шестте техники, с които помагаме на служителите да овладеят ума си е случайно. Освен това техниките, с които можем да съдействаме на служителите да следват определени цели, както сами ще видите, не са кой знае каква новост. Допускам, че сте ги срещали в учебници и книги, както и че сте чували за тях на семинари и лекции. Но най-вероятно се налага да ги преосмисляме по-често, докато се убедим в ползите, които ни носят.

Техники, които помагат на служителите да постигат целите си на работното място

Ето шестте техники:

1. Бъдете наясно какви служители са ви нужни, когато има вакантно място и какво е това, което им предлагате срещу добродетелите, които притежават

Има много още какво да се прави в посока на намиране на баланс между двете страни на вакантното работно място – какво предлагаме и какво изискваме. Разгледайте сайтовете на различни фирми и вижте каква предварителна информация се дава по отношение на възнаграждения, кариера, развитие. Има ли конкретни неща, или преобладават думи-клишета? Колкото и са е странно, това има връзка с усилията на фирмата да подпомогне служителите н постигане на целите.

2. Определете каква е личната отговорност на служителите при изпълнение на техните задачи

Не става дума за задачите, които са написани в длъжностните характеристики, а за резултатите, които служителят трябва да постигне. Това е, което създава вътрешна мотивация. И това е, което ги тласка напред към целите.

3. Визуализирайте целите

Казано с други думи, онагледете пред служителя резултата, който той трябва да постигне. Достатъчна ли е длъжностната характеристика? Колкото и точно и ясно да са отбелязани личните отговорности за постигане на конкретни резултати по всяка една от задачите в длъжностната характеристика, необходими са още неща – въвеждащо обучение, запознаване с писмени стандарти за работа, периодични оценки, разговори в малки групи, общи събрания.

4. Поставяйте срок

Срокът мобилизира поведението. Стига да е записан на някакъв носител – графика, лист хартия, протокол от работна среща.

5. Провеждайте кратки, стегнати разговори по поставените задачи

Някъде това става под формата на всекидневни инструктажи. На други места чрез оперативки, съвещания, работни срещи. Робин Шарма споделя, че ако в продължение на 21 дни разговаряме по целите с някого, това дисциплинира. Не знам защо точно 21 дни. Ако сте чували за тибетските упражнения, там се залага на същия принцип – трябва да се стигне до 21 повторения на всяко едно от 5-те тибетски упражнения, за да се почувстват ползите от тях. Тъй като правя тези упражнения, мога да потвърдя, че цифрата 21 май че наистина е магическа.

6. При постигане на успех, благодарете и похвалете

Аз лично считам, че това трябва да става пред всички, защото радва и зарежда с енергия. Ние не сме щедри да изказваме благодарност и да похвалим. Срамуваме ли се, или се страхуваме да не изглеждаме смешни в очите на персонала, не знам точно. В най-добрия случай даваме паричен бонус, но топлите думи за благодарност не са разпространена управленска практика. В същото време е доказано, че благодарността и признанието са начини за повишаване на мотивацията на служителите. Да се надяваме, че като част от правилата за добродетелно поведение, все повече ръководители ще ни казват “Благодаря” и “Искам да изкажа похвала персонално на…”

Определете ясни кариерни пътеки във фирмата

Редно е служители да знаят какви са условията във фирмата за кариерен ръст. Това също е свързано с тяхната мотивация, отдаденост, съпричастие към фирмата.

В резюме

От гледна точка на фирмата, целите на служителите са резултатите, които искаме служителите да постигнат. В основата на идеята, която се опитах да изложа стои убеждението, че работата на служителите е да постигат тези резултати (цели). Но работата на ръководителите им е да помогнат на служителите, вместо да ги оставят сами в техните усилия.

Случва ли се това във вашата работа?

Предистория: вземате равни количества знания и практика и ги смесвате

Първата българска професионална магистърска програма по управление и развитие на човешките ресурси (УРЧР) навлиза в 10-та си година. През 01–02 г. екип от Училището по мениджмънт към НБУ начело с доц. д-р Елмира Банчева се амбицира да запълни нишата в ейчар образованието с изцяло нов продукт – колкото академичен, толкова и обърнат към практиката.

Целта е възпитаниците на новата програма да придобият полезни за трудовата си реализация знания и умения за професията „управление на човешки ресурси”. За основа на новото начинание се избират професионалните стандарти на британския CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development), най-авторитетната съсловна организация в Европа, по чиито мерки се съди доколко добре даден специалист по ЧР се справя с работата си. Екипът преподаватели обединява признати академични авторитети и доказани практици от бизнеса.

От есента на 2008 г. програмата се предлага и на английски език като MSc in Human Resource Management. Тя е акредитирана от The Open University (Вбр.) – в разрез с българската образователна практика, в която водеща е обратната тенденция да се признават западни програми. Обучението в MSc in HRM завършва с международно призната диплома за магистърска степен на The Open University Validation Services –безспорна оценка за качествата на магистърските програми по човешки ресурси (бел.: и двете са с еднаква програмна схема).

Подобно на останалите продукти от портфолиото на УМ-НБУ, магистърска програма „Управление и развитие на човешките ресурси” е разработена с мисълта за активни, динамични и заети хора, които сами да определят темпото си на учене. Заслуга за това има и технологията „подпомагано (смесено) дистанционно обучение”. Методиката е ноу-хау на най-големия европейски университет за дистанционно обучение The Open University, който вече второ десетилетие е партньор на Училището по мениджмънт.

За ползите от обучението в магистърска програма „Управление и развитие на човешките ресурси“. Мнения на хората, които я избират, завършват и извличат дивиденти от наученото

Две са най-общо гледните точки за реалните ползи от знанията и уменията, които се овладяват в програмата и които пазарът на труда оценява.

От едната страна са мненията на завършилите студенти, надяващи се въпросните знания и умения да ги прекарат през иглените уши на подбора, който правят колегите им в компаниите работодатели. С една дума, групата на пишещите автобиографии и мотивационни писма.

От другата страна тежат преценките на същите тези колеги професионалисти, чието преситено от сивита и мотивационни писма око търси да се закачи не толкова за дипломата (да речем, свидетелство за знаенето), колкото за портфолиото (свидетелство за моженето) на кандидата. С една дума – групата на четящите сивита и мотивационни писма.

Т.нар. „алумни” на МП „Управление и развитие на ЧР” (Мария Чембърлейн, мениджър ЧР, Wianno Club, Cape Cod, USA) изтъкват:

„отличните възможности… на работещите хора да получат академична квалификация, без да се откъсват от работната си среда. … На практика това е дистанционно обучение в най-добрия му формат, благодарение на който се квалифицират в избраната от тях сфера въпреки огромните разстояния.” Като безспорен плюс се изтъква възможността „да надникнете в тайните на ефективното управление на хората в организациите, …да изграждате визия и стратегия за управление на промяната чрез хората, ако искате да инвестирате в тях, защото те са най-голямото богатство на компаниите…”

Повече вижте тук.

Друг наш възпитаник, Нели Христова, която в началото на обучението си е мениджър „Човешки ресурси” в Икономедиа, аргументира избора си на магистърската програма „Управление и развитие на човешките ресурси” към Училището по мениджмънт – НБУ така:

„… Предназначена е за действащи мениджъри и …е силно ориентирана към практиката. Учебният процес е гъвкаво структуриран, обучението е дистанционно и голяма част от преподавателите са практикуващи специалисти в областта на ЧР, които могат да споделят ценен опит. Сега, от дистанцията на времето, мога да направя и равносметка кое беше най-полезното за мен. Мога да прилагам наученото в магистърската програма директно в работата си. Чувствам се информирана за глобалните добри практики във всички сфери на управление на хора…”

Повече вижте тук.

За ползите от обучението в програма УРЧР. Мнението на един професионалист от високите етажи на УЧР

Как ейчар специалист от най-високите нива в международна компания, чието име отдавна е бранд, гледа на ползата от обучение, фокусирано върху златното сечение между теорията и практиката на УЧР? Предлагаме ви в аванс откъс от интервюто с г-жа Любомира Талева, доскоро директор „Човешки ресурси” на „Хюлет-Пакард България и Хюлет-Пакард глобъл деливъри център, сега на длъжност „мениджър интегриране на Център по ЧР за страните от Европа, Близкия Изток и Африка (EMEA HR Hub Integrator).

Въпрос: Как Вие самата сте се обучавала за работа в областта „управление на човешките ресурси“? Май според „висшето“ си е трябвало да градите кариера на технократ…

Отговор: Да, завършила съм МЕИ-то, сега Технически университет. Като ми стана ясно, че няма да стана инженер, реших да завърша международни икономически отношения – бяха много модерни тогава, в Школата по следдипломна квалификация към УНСС. После реших да изкарам и един мениджмънт към Свободния факултет на Софийския университет.

Колкото до конкретните знания за професията обаче, в крайна сметка наистина съм си структурирала знанията, основите на ейчара по начина, по който вие структурирахте магистърската програма – според стандартите на CIPD…

Въпрос: …като CIPD (The Chartered Institute of Personnel and Development) накратко казано е най-голямата съсловна организация в Европа за професионално развитие на специалистите по ЧР. Там се разработват съответните методики и стандарти за развиване и доказване на професионална компетентност на вашего брата ейчарите.

Отговор: Най-общо казано е така. По този начин, върху стандартите на една от най-утвърдените световни професионални организации на общността, е построена и програмата на Училището по мениджмънт за управление и развитие на човешки ресурси. Аз смятам, че основите, които тези стандарти дават, структурират знанията в ейчара; те не просто са напълно достатъчни, те са много повече от това, което се дава в други, традиционни, да ги наречем програми в областта. Стана ясно вече, че имам личен опит и с традиционното академично образование, така че мога да сравнявам.

Другото нещо, което се случва при вас, е дистанционната форма на обучение и работата във виртуални екипи, които подготвят хората за работа в една глобална среда, каквато е Хюлет-Пакард например. Уменията, които се създават още по време на учене, са директно приложими в нашето работно ежедневие. И това предполага, че нивото на подготовка от практическа гледна точка на вашите студенти е много по-различно от това, което излиза от традиционните вузове.

Въпрос: И така стигаме до дежурната вече дискусия за голямата ножица между реалните нужди на бизнеса и знанията, с които младите хора излизат от университетите…

Отговор: Много мислих как можем да помогнем; тук ще поясня и защо с такъв ентусиазъм прегърнах идеята за срещи (и не само) между студентите от магистърската програма на Училището по мениджмънт „Управление и развитие на човешките ресурси” и нашите ейчари. Със създаването на този глобален Център за ЧР в България ние мислим с една крачка напред. Къде и как можем да помогнем в образованието, за да могат хората, които излизат на пазара, да бъдат по-добре подготвени от практическа гледна точка.

Въпрос: Как си го представяте като по-конкретни реални стъпки?

Отговор: Ние започнахме вече с вас, но зависи какви нужди има институцията. На първо четене бихме могли да споделим нашето знание под една или друга форма. Но не като теория. Ние целим да споделяме нашите натрупани вече знания за практиката, това ни вълнува. Може би по-скоро си го представям като добавяне на часове по практически умения. Другото, което си представям, е всеки един от нас, който е по-старши, така да се каже, в професията, да менторства представянето на студенти в обучението. Виждате, че всичко опира до, образно казано, „преливането на практиката“, съчетана със и надграждаща теорията, която в момента студентите овладяват. И това е мястото, където логично трябва да се срещнем вие и ние. И пак казвам, че от гледна точка на идеологията на вашата институция, Училището по мениджмънт, това е по-лесно да се направи, защото вие наистина сте обърнати към бизнеса. Но важното е, че започнахме – Денят на отворените врати за студентите от програма „Управление и развитие на човешките ресурси” беше началото и мислим за целогодишно партньорство.

Въпрос: Да, знаете, че в нашите програми – и в професионалните по мениджмънт, и в магистърските – се изявяват като преподаватели мнозина практици, хора от бизнеса, т.е. преки носители на опита, и това е нещо, което нашите студенти и курсисти особено ценят.

Отговор: Да, ние отдавна сме оценили предимството на практическия акцент в знанията, уменията, които младите хора получават при вас, благодарение на които после по-лесно се приспособяват към реалната бизнес среда. Вече говорихме колко ценим специално в Хюлет-Пакард, а сега и в Центъра уменията за работа във виртуални екипи. Дори и в момента имаме трима души, които работят при нас и учат във вашата магистърска програма по управление на човешките ресурси. За тези хора попадането в една такава атмосфера на работа, каквато е Хюлет-Пакард, не е толкова шоково, за разлика от компании, които не работят на международно ниво. Някак си по-хармонична е връзката между това, което учат, и това, което работят.

Въпрос: …За разлика от българските компании, в които нещата от „букварите”: хартиени или виртуални, си остават на теория. Вашите хора са нашата целева група, защото са напълно наясно какво и защо учат – Вие като специалист познавате ли по-силна мотивация за учене и развитие?

Отговор: Има разлика, може би поради ноу-хауто като цяло. Например какво е това “forward management” или “career development”. То е едно и също като теория, да кажем. Но начинът, по който придобиваш практическите умения да го работиш това нещо, е различен. В една стандартна институция ще ти прочетат лекциите, ще си научиш теорията и толкова. При вас студентът ще трябва да направи нещо конкретно обаче.

НБУ: Ще трябва да си напише домашното…

Отговор: Доколкото съм запозната, това е най-малкото. При вас ще трябва да напише проект, като този проект ще трябва да е свързан с няколко души, с които ще трябва така да е работил, че в екипа да са стигнали до консенсус. Което е в крайна сметка основата на бизнеса.

Въпрос: Да не ви обвинят, че като че ли предпочитате випускници на тази програма…

Отговор: Не сме го дефинирали като търсене конкретно на такива хора. Факт е обаче, че тук вече имаме повече от 10 души, които са завършили програма на Училището по мениджмънт и които са били избрани за роли, от които сме се нуждаели. Което означава, че компетенциите, които създава УМ-НБУ, са практически приложими.

Въпрос: В тази връзка – още един въпрос за ученето от работата. На Деня на отворените врати Вашата настояща колега и възпитаник на същата тази програма Добрияна Добрева…

Отговор: О, да, тя е завършила през 2008 г., а сега е на длъжност „Бизнес партньор по обучение и развитие за HP Imaging and Printing Group“ (IPG Business L&D)…

Въпрос: …та тя ни разказа за уникалната система на учене в Хюлет-Пакард 70:20:10. Това си е абсолютен култ към т.нар. „учене чрез правене”: 70 % в този модел за развитие на хората се пада на ученето чрез практиката. Сега разбирам защо студентите от нашата магистърска програма по управление на ЧР пробиват на „прословутия” 5-и етаж. (5-ят етаж в билдинга на Хюлет-Пакард е царството на УЧР – бел. Д.Ц.). Разкажете ни поне за някои от тях.

Отговор: Ще спомена само тези бивши възпитаници на програмата, които на Деня на отворените врати разказаха на настоящите студенти за работата си в Хюлет-Пакард и хъба. Анна Господинова например е от първия випуск, тук отговаря за стратегическия подбор и връзките с университети, което е уникална позиция. Лора Аладжем е от по-късните випуски, тя е бизнес партньор „Обучение и развитие” в сферата на технологичните услуги. За Добрияна Добрева говорихме.

(Бел.: Цялото интервю ще бъде публикувано в бр. 3 на нюзлетъра на Училище по мениджмънт – НБУ).

Важна информация за кандидатстудентска кампания 2011

В момента текат записвания на кандидати за интервюто, което е първа стъпка от процедурата за прием в програмата. За контакт: Мария Иванова, тел.: 02/873 50 27, е-мейл за връзка: maivanova@nbu.bg.

Още полезни линкове

• Структура и съдържание
• Технология на обучението
• Прием и регистрация
• Квалификация и реализация
• Такси
• Рекламни материали
• Референции

Материалът подготви Дарина Цветкова, Училище по мениджмънт-НБУ, Връзки с обществеността, dtsvetkova@nbu.bg.

Ако вече сте чели книгата на Робин Шарма “Монахът, който продаде своето ферари” (Духовна притча за това как да осъществим мечтите си и да постигнем съдбата си), лесно ще се досетите кои са 7-те добродетели. А ако сте чели и “Светецът, сърфистът и корпоративният директор”, ще можете да усетите връзката между личната отговорност и отговорността на фирмата (нейният собственик и мениджърите) в придържането на едно поведение, което носи само ползи.

Снимка: EraPhernalia Vintage . . . (playin’ hooky ;o), CC.

Нека набързо да припомня, че Робин Шарма е авторитетен човек, автор на поредица от книги-бестселъри, признат е за експерт по самооткриване и личностно развитие, канен е за гост-лектор в различни телевизионни и радио предавания, както и на различни семинари пред стотици хиляди хора, личен инструктор е на мениджъри на компании, предприемачи. Аз лично съм впечатлена от книгите на Шарма, от идеите му, от разсъжденията и съветите и много ми се иска да поднеса в малко “по-смлян” вид няколко възможности за създаване на среда, в която бихме помогнали на служителите да следват добродотелността.

Кои са 7-те добродетели на Робин Шарма?

Ето кои са тези добродетели:

1. Овладей ума си
2. Следвай целта си
3. Практикувай кайдзен
4. Живей с дисциплина
5. Уважавай времето си
6. Служи безкористно на другите
7. Прегърни настоящето

Събрани в едно цяло, 7-те добродетели са житейска философия, съвкупност от принципи, ако щете “религия”. която ни помага да се сдобием с това, за което мечтаем. А между мечтаните от нас неща са и кариерата, добрите възнаграждения, удовлетворението от работа, която работим, нали?

Добродетел #1: “Овладей ума си”

Първата добродетел по съветите на Робин Шарма е “овладей ума си”. Това не е случайно. Умът, мисленето регулира поведението. Робин Шарма има няколко опорни точки по отношение на овладяването на ума, а именно:

• Умът ни не просто мисли, а мисли, така както го привикнем да мисли;
• Ако управляваме отношението си към света, към събитията, то привикваме ума си да мисли така, както ние искаме;
• Нашата собствената увереност, че можем да овладеем ума си, е по-важна от интелигентността;
• Търсенето на позитивното, дори когато се сблъскваме с негативното, е от изключително важно значение;
• Нека приемаме събитията, без да ги делим на позитивни и негативни. Нека просто ги изживяваме;

Когато сме сами в своя дом или на някакво тихо и спокойно място (плаж, градина, красиво тихо местенце), овладяването на ума като че ли не е проблем, особено с помощта на трите техники със страхотни и запомнящи се имена – “Сърцето на розата”, “Противоположно мислене”, “Тайната на езерото” (за тези техники в детайли става дума в “Монахът, който продаде своето ферари”). Но когато сме на работа, сред други хора, овладяването на ума не винаги се получава. Не можем винаги да имаме на разположение роза, която да ни вдъхнови. Или кристално чисто и с неподвижна гладка повърхност езеро. А и времето и задачите понякога така ни притискат, че не можем да мислим в противоположната посока.

Техники, които помагат на служителите да овладяват ума си

Ето шест възможни техники:

Разговор на ръководителя със служителя

Става дума за разговор, в който се изясняват резултати от извършената работа, или за възлагане на нова задача. Вдъхването на увереност у служителя, че може да се справи пасва чудесно на ума да мисли позитивно и да се зареди с енергия. Така се стимулира самоувереността, а това вече е повече от интелигентност, както казва Робин Шарма. Имам такива примери лично за себе си и знам какво означава да ти кажат “Направи това, защото можеш!” На мен ми порастват криле. А на вас?

Изказване на похвала

Това също работи в посока на самоувереността, позитивното. Според мен не се среща много често по нашите “географски ширини”, но е толкова хубаво, когато те похвалят. Особено пред другите.

Изплащане на малки, но редовни бонуси според постигнатите резултати

Много добра практика! Не че не се практикува у нас, напротив, практикува се. Но често остава в тайна по какви критерии се дават бонуси.

Разбор, анализ на свършената работа през месеца или годината

Такава комуникация помага да се извличат уроци и поуки от успехите и неуспехите и е страхотен начин за стимулиране на идеи, корекция на поведението, поставяне на нови рамки на бъдещата работа.

Ден сред природата

Е, тук наистина имаме възможност да заведем хората си пред кристалното езеро, стига да не сме обладани от модната тенденция за “тиймбилдинг” с единствен акцент “хапване и пийване” на корем.

Фирмен подарък

Книга с мъдрости, книга с идеи, книга за личностно развитие, за развитие на кариерата, за повишаване на знанията – това са все възможности, които се харесват. В интернет книжарница NovaVizia.net например има стотици подобни заглавия, трябва само да потърсите. Не зная защо, но има ръководители, които мислят точно обратното. “Ако подаря книга – казват те – моите служители ще си помислят, че аз ги оценявам като некомпетентни.”

В резюме

Помислете върху тези възможности за стимулиране на чувството за овладяване на ума, следвайки философията за добродетелите, описана от Робин Шарма. Ако вече сте ги използвали, може би ще оцените ползите им от гледна точка на добродетелността. А ако не сте ги използвали по една или друга причина, то бихте могли да опитате да ги внедрите в работата си.

Ще спечелите непременно, ето какво:

• Спокойни и уверени в себе си служители, вместо страхуващи се, потиснати хора във фирмата;
• Инициативни служители, вместо пасивни, които не смеят да предложат нищо от себе си;
• Мислещи, знаещи и можещи служители, вместо изпълнители, над чиято глава трябва да стоите непрекъснато, докато свършат работата както трябва;
• Мотивирани, удовлетворени, лоялни и съпричастни служители, вместо хора, които мислят само как да минат по-лесно между капките, но непременно да получат, това, което им е обещано.

Как мислите, възможно ли е всичко това, или добродетелността “да овладяваме умовете си” е възможна само у дома?