Профилът на личността и длъжностната характеристика

профил личност длъжностна характеристикаКогато става дума за подбор има случаи, в които решаващи за избора на един или друг кандидат могат да се окажат данните от определен тип тестуване или оценка, например т.нар. “психологически профил на личността“. Чувал съм за случаи, в които подобни психологически профили доминират в избора на служител за вакантна длъжност, но по един прекалено едностранчив начин, като се акцентира на личностните качества, без да се отчита самата длъжност, за която се кандидатства.

Тим Фостър прекарва по-голямата част от времето си в разговори с мениджъри и собственици на фирми. Той разговаря с тях за бизнес, за личния живот извън бизнеса, за цели, за измерване на изпълнението на работата. Ето какъв диалог цитира Тим в блога си, в пряка връзка с профилите на личността и длъжностните характеристики:

“Мисля, че открих един добър кандидат”, каза Кристен. “Профилът ми изглежда чудесно. Мисля, че това е човекът, когото търсим. Нека Ви покажа.”

“Профилът на личността, този за измерване на неща като доминантност, влияние, комуникативност, отстъпчивост и т.н. ли?”, отговорих аз.

“Да, профилът е страхотен!”, отговори тя.

“Преди да видя резултатите в профила, мога ли да погледна длъжностната характеристика?”

Кристен замълча с озадачен вид. “Да, длъжностната характеристика. Знам, че имаме такава, но… вероятно е в кабинета ми. Ето, разгледайте профила, докато отида, за да я потърся.”

“Знаете ли какво? Защо не отидете да проверите дали не можете да откриете длъжностната характеристика, докато си приготвя едно кафе?”

“Не искате ли да разгледате профила?, настойчиво ме попита тя.

“Всъщност не, все още.”

Трите основни реквизита на една професионално изготвена длъжностна характеристика, които имат пряко касателство към търсенето на нови служители, са:

  • Как са формулирани задачите, характерни за тази длъжност.
  • Как са формулирани резултатите, които се очакват да бъдат изпълнени от служителя.
  • Как са формулирани изискванията към служителя.

От “Длъжностната характеристика и намирането на нови служители” и “Какво да има в длъжностната характеристика?“.

Внимавайте именно по отношение на тези три неща: задачи, резултати и изисквания пред длъжността, не ги подценявайте. Диалогът на Тим Фостър със специалиста по човешки ресурси Кристен обръща внимание именно на това. Психологическите и всякакви други тестувания са нормална практика в редица фирми, но за да анализираме резултатите, имаме нужда от ясна визия какво анализираме и с какво го съпоставяме.

В противен случай, профилите от което и да е тестуване ще са самоцелни, а вероятността от грешка или прекомерен субективизъм в оценката – достатъчно висока.