Като човек пряко ангажиран с управлението на човешките ресурси донякъде се чувствам съпричастна с едно събитие, което се провежда тези дни у нас - това е ІХ национална конференция на Българската асоциация по управление и развитие на човешките ресурси. Сигурна съм, че конференцията ще се посети отново от стотици професионалисти по управление на човешките ресурси.

Каква ще е тазгодишната атмосфера на конференцията не зная. Не ми се иска да е същата “атмосфера на присъствие“, каквата бе преди две години. Тогава заедно с моя колега Тодор Христов изнесохме доклад на тема “Национално изследване на екипната ефективност в българските компании“.

Впечатленията ни тогава бяха, че аудиторията (близо 400 професионалалисти по управление на човешките ресурси) в немалък процент е пасивна, вяла, на моменти и сънлива. Нямаше нито един зададен въпрос, нито през първия, нито през втория ден на конференцията, въпреки големия брой презентации и доклади на най-различни теми.

На фона на тези импресии позволете да ви представя съвременните възгледи за ролите на професионалистите по управление на човешките ресурси на Дейв Улрих.

Продължи към пълния текст →

Да ви кажа право, не съм убедена в това, че имаме “недостиг на хора“. Учебните заведения например, направо “пращят по шевовете” от млади хора, които искат да работят и да развият кариера! Истината е, че не всички от тях са вашите потенциални талантливи служители, но както казват Дейв Улрих и Уейн Брокбенк:

“Талантът идва от самите потоци на движение на хората в организацията: как те влизат в организацията, доколко развиват своите умения, как “се движат” из организацията, кога се насочват навън.

Управлението на таланта означава не само да вземаме и задържаме най-доброто, но и да установяваме и се освобождаваме от лошото и неподходящото.”

Продължи към пълния текст →

Преди няколко дни приключих един кратък лекционен курс по управление на човешките ресурси пред студенти задочно обучение.

Близо 30 от тях (от общо 40 момичета и момчета), на възраст между 25 и 30 години, бяха работещи хора. Тоест, хора, които са “обект” на управление като човешки ресурси в различни български компании.

След като ги запознах с обичайните практики за управление на човешките ресурси, ги помолих да опишат впечатленията си от начина, по който са управлявани.

Ето мненията на част от тях:

Продължи към пълния текст →

Във вашата компания, случвали ли са се някои от тези неща:

След месеци на работа по бъдещата мисия, визия и ценности, се предприемат мащабни промени с помощта на видео клипове, листовки, брошури и множество срещи с персонала. Шест месеца по-късно, повечето служители не са променили работното си поведение, фирмата се сблъсква с все същите проблеми, висшият мениджмънт е изгубил част от доверието към себе си, че може да осъществи това, което е обещал.

Нова технология обещава нов бизнес модел за развитие на фирмата. Но, след като се закупува и хардуера, и софтуера, много от очакваните резултати не се получават. Технологичните обещания не се изпълняват, IT управлението не води до желаните резултати.

В компанията идва нов лидер, на който се възлагат големи надежди. След извършен анализ на пазарната ситуация се изготвя и разгласява нова, смела стратегия, целяща високи резултати към потребителите и инвеститорите. След месеци на усилия и извършени промени в организационната структура, резултатите първо закъсняват, в последствие просто ги няма, а най-накрая стратегията се отменя.

За нещастие, тези и други неблагоприятни резултати се случват твърде често в бизнес живота, тъй като се стъпва на три погрешни предположения.

Продължи към пълния текст →

Все още под пресните впечатления на VII-та конференция на БАУРЧР, реших да съставя този материал, за да запозная читателите на NovaVizia.com с подробности и теми за личен размисъл за нещата, които научих от изложението на Дейв Улрих за човешките ресурси, по време на осъществената с него конферентна връзка от Мичиган.

Основният акцент в презентацията на Дейв Улрих бе “Как специалистите по човешки ресурси създават стойност”.

Продължи към пълния текст →