Преди десетина дни ви помолихме да се включите в експресното проучване сред читателите на NovaVizia.com. Тогава 100 души дадоха своите отговори на проучването ни за “отрицателно” време, а Недялка Иванова от Пловдив спечели награда - копие от книгата ни “Десетте златни правила за работа в екип“.

Дойде моментът да споделим резултатите от проучването:

Графиката показва читателите според групите длъжности, или по-точно казано според мястото, което заемат в йерархията на своите компании (организации).

Топ 3 на читателите на NovaVizia.com се формира от:

Виж повече →

Мениджмънтът не е само делегиране, но делегирането е важна част от процеса на управление. По тази тема преди време Татяна Христова състави материала “Ролята “Директор” и делегирането” във връзка с мениджърската роля “Директор”, част от системата ни за одит на мениджърска компетентност “Промен”.

В този материал ставаше дума за шест действия, които е добре да предприема един мениджър, ако иска да делегира успешно. Действията са:

Виж повече →

Преди да се запознаете с този материал, вижте най-напред първите му две части: За добрата йерархия на организацията (1) и За добрата йерархия на организацията (2).

Както при заболяванията при човека, по-трудната част в борбата със заразата е лечението. Провеждането му изисква решителност и готовност за драстични операционни намеси.

В препоръките си Паркинсън стига до крайни решения – уволнение на всички служители от администрацията и изпращането им с отлични препоръки при конкуренцията; назначаване на нови служители според реалните нужди, като се внимава нито един от старите да не попадне сред новите и да посее заразата.

Практическите съвети, които излагам по-надолу, не са така драстични, но имат достатъчно действен характер и следва да се прилагат с голяма решителност и твърдост.

Виж повече →

В първата част от статията “За добрата йерархия на организацията” ви запознах с някои основни проблеми, влошаващи и разрушаващи добрата организационна йерархия. Сега е време да разгледаме възможностите за противодействие на тези проблеми.

В решаването на проблемите на здравеопазването най-силния подход е профилактиката. Това важи и в опазването на добрата йерархия.

Ето няколко препоръки в тази връзка:

• Създавайте административни длъжности само на основата на нуждите на целевия процес на организацията и никога извън него.

Всяка административна длъжност (а и всяка друга) трябва да е следствие на целевия процес на организацията и да е необходима за неговото успешно протичане. В противния случай тя става инкубатор на заразата.

Виж повече →

Йерархията на организацията обикновено се разглежда в структурен аспект. От тази гледна точка тя се счита за добра, когато броят на йерархичните нива съответства на спецификата на организацията и осигурява всеки ръководител да ръководи близко до оптималното количество звена. Този аспект е необходим при анализиране на йерархията, но далеч не е достатъчен, за да бъде успешно оценена.

Другият необходим за оценка на йерархията аспект е функционалния, а той често остава в сянка. Така една организация може да има добра йерархия от структурна гледна точка и всъщност йерархията и да е разрушена от функционална гледна точка.

Какво означава добра йерархия във функционален аспект? Това е разпределение на ролите, функциите, задълженията и отговорностите между йерархичните нива в съответствие с нивото, неговите компетентности и достъпността и пълнотата на информацията.

В йерархията на всяка организация съществува една постоянно действаща тенденция, която е следствие от психически характеристики на личностите, натоварени с ръководни функции. Тази тенденция разкрива още в 1955 година Сирил Норткът Паркинсън и я отразява в своя „Закон на Паркинсън”, използвайки саркастично-хумористичен си стил.

Същността на тази тенденция е към набъбване откъм личен състав на управленските звена. Колкото е по-високо йерархичното ниво на управленското звено, толкова е по-силна тенденцията.

Виж повече →

Както вече знаете от този материал, в момента чета “Как да побеждаваме” на Джак Уелч. Още преди седмица бях направил и анонс, че ще ви запознавам с някои от най-характерните моменти в тази книга.

Сега спазвам обещанието си. Става дума за правилото 20-70-10 на Джак Уелч, описано в глава трета на книгата.

Ето няколко характерни откъса:

Диференциацията сред хората е процес, който изисква от мениджърите да оценят своите служители и да ги разделят в три категории по отношение на резултатите в работата: 20% топ служители, 70% по средата и 10% на дъното. След което (и това е от ключово значение) се налага мениджърите да действат на база на това разделение.

Акцентирам на думата “действат”, защото всички мениджъри осъзнават диференциацията между служителите си - в главите си. Но много малко правят диференциацията истинска.

Виж повече →

У нас мнозина са чували за т.нар. “Принцип на Питър”. В случай, че не сте сред тях, ето какво гласи оригиналната версия на принципа:

“Във всяка служебна йерархия хората биват повишавани до нивото на тяхната некомпетентност.”

Принципът е формулиран за първи път от проф. Лоурънс Питър и има следната логика:

Виж повече →