Като човек пряко ангажиран с управлението на човешките ресурси донякъде се чувствам съпричастна с едно събитие, което се провежда тези дни у нас - това е ІХ национална конференция на Българската асоциация по управление и развитие на човешките ресурси. Сигурна съм, че конференцията ще се посети отново от стотици професионалисти по управление на човешките ресурси.

Каква ще е тазгодишната атмосфера на конференцията не зная. Не ми се иска да е същата “атмосфера на присъствие“, каквата бе преди две години. Тогава заедно с моя колега Тодор Христов изнесохме доклад на тема “Национално изследване на екипната ефективност в българските компании“.

Впечатленията ни тогава бяха, че аудиторията (близо 400 професионалалисти по управление на човешките ресурси) в немалък процент е пасивна, вяла, на моменти и сънлива. Нямаше нито един зададен въпрос, нито през първия, нито през втория ден на конференцията, въпреки големия брой презентации и доклади на най-различни теми.

На фона на тези импресии позволете да ви представя съвременните възгледи за ролите на професионалистите по управление на човешките ресурси на Дейв Улрих.

Продължи към пълния текст →

Ако сте интервюиращ, който трябва да разговаря с кандидати за работа, спазването на правилото STAR със сигурност ще подобри уменията ви да селектирате подходящите хора.

А ако сте човек, който търси нова работа, правилото STAR ще ви помогне да се представите по-добре на интервютата.

Какво е точно правилото STAR и защо спазването му е важно?

STAR (”звезда”, на английски език) е абревиатура, която носи следното послание:

• S (Situation) - Ситуация

• T (Task) - Задача, цел

• A (Action) - Действие

• R (Result) - Резултат

Продължи към пълния текст →

Във вашата компания, случвали ли са се някои от тези неща:

След месеци на работа по бъдещата мисия, визия и ценности, се предприемат мащабни промени с помощта на видео клипове, листовки, брошури и множество срещи с персонала. Шест месеца по-късно, повечето служители не са променили работното си поведение, фирмата се сблъсква с все същите проблеми, висшият мениджмънт е изгубил част от доверието към себе си, че може да осъществи това, което е обещал.

Нова технология обещава нов бизнес модел за развитие на фирмата. Но, след като се закупува и хардуера, и софтуера, много от очакваните резултати не се получават. Технологичните обещания не се изпълняват, IT управлението не води до желаните резултати.

В компанията идва нов лидер, на който се възлагат големи надежди. След извършен анализ на пазарната ситуация се изготвя и разгласява нова, смела стратегия, целяща високи резултати към потребителите и инвеститорите. След месеци на усилия и извършени промени в организационната структура, резултатите първо закъсняват, в последствие просто ги няма, а най-накрая стратегията се отменя.

За нещастие, тези и други неблагоприятни резултати се случват твърде често в бизнес живота, тъй като се стъпва на три погрешни предположения.

Продължи към пълния текст →