Шестият епизод на “Стажантът” 6 с Доналд Тръмп по ТВ 2 показа колко хубаво би било, ако извличаме поуки от миналото и се усъвършенстваме на база на допусканите в миналото грешки, та дори и чужди грешки. В този епизод на “Стажантът” единият от двата отбора допусна фатална грешка, която вече се бе случвала няколко пъти в предишни епизоди и сезони на състезанието, и това доведе до логичната загуба в мисията.

Също така, в този епизод на “Стажантът” “лъсна” добре липсата на комуникация в отбора, което се среща нерядко и в редица екипи в реалния живот. Нека видим какво се случи в “Стажантът” 6-6 и каква бе грешката, която допусна единият от двата екипа, както и до какво води липсата на комуникация в един екип.

Продължи към пълния текст →

“Координатор” е наименованието на една от ключовите роли на компетентния мениджър. Отнася се до оперативното планиране, организиране и контролиране на различни вътрешни процеси в отдела, който мениджърът ръководи, както и на това как неговите служители изпълняват задачите си.

Не всички мениджъри са еднакво добри като координатори, но някои са определено по-добри.

Има ли достоверни критерии за оценяване на компетентността за координация? Да, има такива критерии. Това са т.нар.”роли” и присъщите им “компетенции”.

В три последователни кратки статии ще ви запозная с ключовите компетенции, присъщи на “Координатора”.

Първата компетенция, присъща на “Координатора” е оперативното планиране.

Продължи към пълния текст →

“Директор” е роля, която е свързана с “даването на направление”. Това е типична “правеща” мениджърска роля и означава три неща: изграждане и поддържане властна позиция (1), делегиране (2) и даване и получаване на обратна връзка от служителите (3).

Ако все още не сте се запознали с мениджърските компетенции за власт и делегиране, направете го сега.

Продължаваме с компетенцията “даване и получаване на обратна връзка”, която също, както използването на властната позиция и делегирането, направлява и подпомага служителите в тяхната работа.

Какво е “обратна връзка”?

Това е специфично понятие в управлението. Когато мениджърът изразява мнение за работата на служителя, той “дава обратна връзка”. Когато мениджърът стимулира служителите да изказват собствено мнение, мениджърът “получава обратна връзка”.

Някои мениджъри са добри в ролята на “Директор”, защото осъзнават колко важна е да се поддържа обратна връзка. Те споделят своите оценки за работата на служителите си пред самите тях и по този начин ги ориентират, а и насърчават да подобрят резулатите си.

Същевремено, добрите “Директори” намират удачни начини така, че самите служители да изказват навреме и свободно собствените си впечатления. По този начин мениджърите могат да предприемат спешни мерки за отстраняване на слабости или разрешаването на конфликти.

Ако искате да разберете как вие давате и получавате обратна връзка, ето няколко типични действия, с които можете да се сравните:

Продължи към пълния текст →

“Директорът” е типична “правеща” роля. Мениджърът, който е добър “Директор” реално извършва конкретни неща. Той действа и това се вижда с просто око.

В предишната статия ви запознах с първата компетенция на “Директора” – изграждането и поддържането на властна позиция. Ако сте пропуснали да прочетете какво означава тя, можете бързичко да прегледате статията.

А сега напред към делегирането.

Продължи към пълния текст →

От досегашните статии, посветени на мениджърската компетентност, вие се запознахте с трите “мислещи” роли – “Стратег”, “Наблюдател” и “Иноватор”.

От тях узнахте, че за да се справя успешно със своята ежедневна работа, мениджърът:

• Определя цели
• Определя стратегия
• Определя структура и ресурси за постигане на целите и стратегията
• Събира информация
• Анализира информация
• Предава информация
• Проактивен е
• Креативен е
• Внедрява идеи и инициативи

Това са точно 9 отделни мениджърски компетенции (от общо 30), които системата ни за мениджърска компетентност “Промен” измерва в поведението на всеки мениджър.

Новата роля (поведение), което ще ви представим в 3 поредни статии е ролята “Директор”. Ние я определяме като “правеща” роля.

Считаме, че компетентният мениджър използва ума си, но на практика прави (извършва) три конкретни неща:

1. Изгражда и поддържа властната си позиция
2. Делегира
3. Дава и получава обратна връзка

Вие сигурно сте забелязали, че някои мениджъри са безсилни да реализират взето решение, докато други се справят безпроблемно с това. Причината е различната им компетентност да изграждат и поддържат властна позиция.

Продължи към пълния текст →

Ако един мениджър е достатъчно проактивен и достатъчно креативен, това го “избутва” напред в скалата, с която системата за одит на мениджърската компетентност “Промен” тестува компетентността на мениджърите, но се иска още нещо, за да бъде този мениджър оценен изцяло като компетентен (способен, кадърен) в ролята на “Иноватор”.

Става дума за третата компетенция на ролята на “Иноватор” и това е “Управление на промяната”.

Ако трябва с едно изречение да обясня за какво става дума още в самото начало, за да е ясно, бих казала, че има не малко мениджъри, които са проактивни и креативни, но в крайна сметка идеите и инициативите им остават неизпълнени, поради липса на качества, познания и умения да управляват процеса на промяна в техния отдел, звено или компания.

Продължи към пълния текст →

“Иноватор” е една от “мислещите” роли (поведения) на компетентния мениджър. Означава проактивност, креативно мислене и способност за управление на промяната.

Повече за ролята “Иноватор” можете да прочетете в първия материал за иноваторите, където има информация за една от трите компетенции, присъщи на “Иноватора” - проактивността. Ще ви бъде интересно да узнаете дали вашето поведение съвпада с рамката на “проактивността” и какви са качествата, които осигуряват проактивност в работата на мениджърите.

А сега, напред към втората компетенция на иноваторското поведение – креативнотото мислене.

Продължи към пълния текст →