В много компании по света и у нас има системи за оценяване. Насочени са към “измерване” на постигнатите резултати в работата на индивиди и групи, с цел възнагражденията да бъдат по-справедливи. Като казвам “по-справедливи”, имам предвид всекиму според личния принос и личните постижения. А двете основни техники, с които се измерват постиженията са “самооценяване” и “оценяване” (оценяване от от прекия ръководител, от колеги, от клиенти).

Знам, че “самоценяването” не е присърце на някои мениджъри. Някак обидно им звучи служителите да се самооценяват. Според тях оценяването е работа на мениджъра, а не на служителя.

Продължи към пълния текст →

Ако работите в компания, в която има практика служителите да се самооценяват, няма как да не сте забелязали, че самооценките, които служителите си дават за тях самите, често пъти са по-високи от оценките на оценяващите мениджъри.

Откъде идва тази склонност, кои са условията, при които се проявява, страшно ли е, когато хората се самооценяват по-високо, има ли начини, с които да помогнем на служителите да се оценяват реалистично?

Точните отговори на тези въпроси са еднакво важни, както за самите служители, така и за мениджърите, които ги оценяват. Буквално преди дни в работата си за наш клиент аз и моите колеги от СИТА Мениджмънт Консулт видяхме, че разминаването между самооценките и оценките води не само до недоразумения между двете страни в процеса на оценяване, но и до други ефекти.

Продължи към пълния текст →