Всяка компания, която има система за оценяване и възнаграждаване или система за управление на изпълнението, има стандарти за работа (стандарти за изпълнение). Стандартът за работа определя условията, които даден служител (отдел) следва да работи, за да бъде една работа изпълнена така, както се очаква да бъде изпълнена.

По-точно, стандартът за работа е съвкупност от:

• Действията, които служителя трябва да извърши.
• Резултатът, който следва да получи.
• Измерителите, с които се измерват резултатите.

Аз лично считам, че стандартът за работа е най-добрият начин мениджърите да изкажат очакванията си. Свидетели сме колко недоразумения възникват, когато липсва яснота относно очакванията и какво може да се случи в крехката атмосфера на взаимоотношенията между мениджъри и служители, когато мениджърите очакват едно, а служителите извършват друго.

Продължи към пълния текст →

Държавата, която непрекъснато се изтъква у нас като пример за добри практики в областта на човешките ресурси е Великобритания.

По-конректно, страната е известна с традициите в управлението на човешките ресурси, с авторитетните си автори на книги в областта, с известните консултантски компании (някои от тях дори имат български филиали и/или партньори), с пионерските школи и течения и т.н.

Една новина от изминалата седмица преобърна представите ми за успешно управление на човешките ресурси във Великобритания. Изследването на престижната консултантска компания Grant Thornton сред Топ 100 на най-добрите работодатели във Великобритания показва, че само 38% от вярват, че разполагат с успешна система за възнаграждение на персонала си.

Продължи към пълния текст →