По това време преди две години, вие научихте:

• Има ли значение какво се научава в университета в дисциплините по управление?
• Как да направим добър бизнес план в осем стъпки?
• Кои са 10-те съвета за създаване на страхотна система за оценка на персонала на Дик Гроут.

В много компании по света и у нас има системи за оценяване. Насочени са към “измерване” на постигнатите резултати в работата на индивиди и групи, с цел възнагражденията да бъдат по-справедливи. Като казвам “по-справедливи”, имам предвид всекиму според личния принос и личните постижения. А двете основни техники, с които се измерват постиженията са “самооценяване” и “оценяване” (оценяване от от прекия ръководител, от колеги, от клиенти).

Знам, че “самоценяването” не е присърце на някои мениджъри. Някак обидно им звучи служителите да се самооценяват. Според тях оценяването е работа на мениджъра, а не на служителя.

Виж повече →

Всяка компания, която има система за оценяване и възнаграждаване или система за управление на изпълнението, има стандарти за работа (стандарти за изпълнение). Стандартът за работа определя условията, които даден служител (отдел) следва да работи, за да бъде една работа изпълнена така, както се очаква да бъде изпълнена.

По-точно, стандартът за работа е съвкупност от:

• Действията, които служителя трябва да извърши.
• Резултатът, който следва да получи.
• Измерителите, с които се измерват резултатите.

Аз лично считам, че стандартът за работа е най-добрият начин мениджърите да изкажат очакванията си. Свидетели сме колко недоразумения възникват, когато липсва яснота относно очакванията и какво може да се случи в крехката атмосфера на взаимоотношенията между мениджъри и служители, когато мениджърите очакват едно, а служителите извършват друго.

Виж повече →