Вижте как служителите ви могат да започнат да продават повече!



                               


NovaVizia.com™ - Издание за мениджмънт, бизнес и развитие







При оценка на работата най-важни са обективните факти

от Татяна Христова, Сита Мениджмънт Консулт ООД

оценка работа фактиОбективните факти са сърцевината на оценката на работата, която в теорията и практиката на управлението на човешките ресурси е наречена “справедлива оценка“.

Някои ръководители казват, че правят всичко възможно да оценяват справедливо, но такова нещо като “обективност” не може на сто процента да се получи, защото сме субекти и имаме субективно виждане.

Виж повече →

→ Какво мислиш?Публикувано в: Човешки ресурси на 26.05.08 и обозначено с таговете



Балансираните карти и фирмената стратегия

от Тодор Христов, Сита Мениджмънт Консулт ООД

Балансираните карти и фирмената стратегияВ своята работа, използвате ли някаква система от показатели за измерване на ефективността на фирмата ви? Инструментариум, който да ви помага да преценявате по балансиран начин доколко добре функционира фирмата ви, кои са положителните моменти, които трябва да се затвърждават и негативните, които да се коригират?

Предполагам, че на мнозина от вас е известна концепцията за т.нар. “Балансираните карти“, т.е. за балансираната система от показатели за ефективност, лансирана през 1992г. от професорите от Харвард Дейвид Нортън и Робърт Каплан.

Виж повече →

→ 3 КоментараПубликувано в: Мениджмънт и лидерство на 19.03.08 и обозначено с таговете



Какво е “стандарт за работа” и в кои случаи се налага да го използваме?

от Татяна Христова, Сита Мениджмънт Консулт ООД

стандарт за работаВсяка компания, която има система за оценяване и възнаграждаване или система за управление на изпълнението, има стандарти за работа (стандарти за изпълнение). Стандартът за работа определя условията, които даден служител (отдел) следва да работи, за да бъде една работа изпълнена така, както се очаква да бъде изпълнена.

По-точно, стандартът за работа е съвкупност от:

  • Действията, които служителя трябва да извърши.
  • Резултатът, който следва да получи.
  • Измерителите, с които се измерват резултатите.

Аз лично считам, че стандартът за работа е най-добрият начин мениджърите да изкажат очакванията си. Свидетели сме колко недоразумения възникват, когато липсва яснота относно очакванията и какво може да се случи в крехката атмосфера на взаимоотношенията между мениджъри и служители, когато мениджърите очакват едно, а служителите извършват друго.

Виж повече →

→ 1 КоментарПубликувано в: Човешки ресурси на 26.02.08 и обозначено с таговете



Какво да кажете на служител, който има проблеми със стандартите за работа?

от Татяна Христова, Сита Мениджмънт Консулт ООД

стандарт за работаАко работите в компания, в която има стандарти за работа и ако забележите, че тези стандарти не се спазват винаги и както трябва, редното е да обърнете сериозно внимание на тези служители, които имат проблеми с тях. Специалистите по човешки ресурси имат специален ритуал в подобни случаи - това е т.нар. “интервю за оценка на изпълнението“.

Интервюто за оценка на изпълнението се провежда от всеки пряк ръководител, който е ангажиран с оценяване на работата на свои служители и се състои в “даване” и “получаване” на обратна връзка на служителя за това как се се е справил с работата си за определено време, какви са постиженията и слабостите му, какво може да се направи с цел корекция на работното поведение.

У нас провеждането на интервю по повод месечните оценки не е толкова разпространено като управленска практика. Без никакво колебание ще кажа, че основната причина е дефицитът на мениджърска компетентност, особено в ролите на “Директор” и “Мотиватор“.

Казано с други думи има мениджъри, които не знаят какво точно да кажат на тези служители, които имат проблеми със стандартите за работа, което от своя страна е опасно явление, защото подкопава качеството на работа в компания.

Виж повече →

→ 1 КоментарПубликувано в: Човешки ресурси на 13.02.08 и обозначено с таговете



Работната среща: Какви сме в работата според мястото ни около масата

от Тодор Христов, Сита Мениджмънт Консулт ООД

Замисляли ли сте се къде около масата сядате обикновено по време на работна среща във фирмата ви?

А обръщали ли сте внимание къде избира да седне обикновено човекът с най-висок ранг в йерархията, в хода на една типична работна среща?

Изборът на място около масата за среща (оперативка) може да ви подскаже много относно настроенията в една фирма или отдел. А наблюденията и самонаблюденията ви относно избора на място около масата могат да ви бъдат полезни да разберете настроенията и ако щете - “политическия климат” между хората, които участват в работната среща.

Един чудесен видео-материал на BusinessWeek.com показва нагледно за какво става дума в хода на една работна среща. Отделих малко време, за да направя няколко скрийншота, с които бих искал да ви запозная.

И така…

Виж повече →

→ 1 КоментарПубликувано в: Професионални умения · Работа в екип на 25.07.07 и обозначено с таговете



Минимум 5 интервюта за работа!

от Тодор Христов, Сита Мениджмънт Консулт ООД

Набор и подбор във Four SeasonsНощувал съм във Four Seasons само веднъж и впечатленията ми действително са добри. Прииска ми се да споделя с вас един любопитен факт относно набора и подбора в тази световна хотелска верига, известна с изключителното си обслужване.

Чуйте мнението на Вицепрезидента по Обучението и развитието на Four Seasons:

Стратегията ни по отношение на съвършеното обслужване се състои в това да сме сигурни, че при нас започват работа правилните хора.

Всеки служител във Four Seasons, без значение от длъжността, преминава минимум 5 интервюта, преди да започне работа във веригата. Последното интервю се води лично от Генералния мениджър на хотела, в който ще бъде назначен служителят.

Виж повече →

→ Какво мислиш?Публикувано в: Човешки ресурси на 03.05.07 и обозначено с таговете



Хало ефектът - една от грешките в оценяването на персонала

от Татяна Христова, Сита Мениджмънт Консулт ООД

Татяна ХристоваНеотдавна аз и моите колеги одитирахме как се прилага внедрената преди няколко месеца система за оценяване на персонала в една компания.

Някои от мениджърите там бяха разтревожени от това, че оценявайки с ниска оценка определени показатели в изпълнението на служителите, виждали как това не се отразявало кой знае с колко на съвкупната крайна оценка.

Приведоха различни примери. Ето един от тях:

Служител се явил един ден без работно облекло на работа.

Мениджърът поставил ниска оценка по показателя “външен вид”, който съгласно системата за оценяване включва няколко компонента, а един от тях е и работното облекло.

Служителят обаче имал по останалите показатели високи оценки, така че крайната му оценка била много добра и той получил много добро месечно възнаграждение.

Според мениджърът това не било справедливо, тъй като служителят определено имал вина.

Вероятно се досещате, че тук става дума за една от типичните грешки, които се допускат в процеса на оценяване.

Виж повече →

→ 4 КоментараПубликувано в: Професионални умения · Човешки ресурси на 16.03.07 и обозначено с таговете

Страници: 1 2 3