Ако във вашата фирма има стандарти за работа, поместете ги като приложение към длъжностните характеристики! Няма да съжалявате! Опитът ми досега показва, че длъжностната характеристика в комплект със стандарти за работа е предпоставка за лесно и бързо възприемане от страна на служителите.

Впоследствие усилията на служителите да се справят с изискванията на стандартите за работа са повече от успешни. Точно такъв е резултатът, който мениджърите преследват, когато разработват длъжностни характеристики и стандарти за работа!

От известно време аз и колегите ми от СИТА Мениджмънт Консулт работим за компания, в която предстои въвеждането на два основни стандарта за работа. Преди да се появим там, ролята на стандарти е била изпълнявана от един дълъг списък с „правила”. Въпреки това фирмата е имала почти ежедневни проблеми с изпълнението на задачите. „Правилата”, вместо да помогнат, били възприети като „бюрократични усложнения”.

След това „правилата” били вмъкнати в длъжностните характеристики. Станало така обаче, че списъкът с работни задачи бил „в пъти” по-кратък от списъка с правила. Качеството на работа на персонала в този смисъл с нищо не се променило.

Ако имате подобни случаи и във вашата фирма и сте на път да въвеждате някакви стандарти за работа, съветвам да направите следното:

Виж повече →

Ако работите в компания, в която има стандарти за работа и ако забележите, че тези стандарти не се спазват винаги и както трябва, редното е да обърнете сериозно внимание на тези служители, които имат проблеми с тях. Специалистите по човешки ресурси имат специален ритуал в подобни случаи - това е т.нар. “интервю за оценка на изпълнението“.

Интервюто за оценка на изпълнението се провежда от всеки пряк ръководител, който е ангажиран с оценяване на работата на свои служители и се състои в “даване” и “получаване” на обратна връзка на служителя за това как се се е справил с работата си за определено време, какви са постиженията и слабостите му, какво може да се направи с цел корекция на работното поведение.

У нас провеждането на интервю по повод месечните оценки не е толкова разпространено като управленска практика. Без никакво колебание ще кажа, че основната причина е дефицитът на мениджърска компетентност, особено в ролите на “Директор” и “Мотиватор“.

Казано с други думи има мениджъри, които не знаят какво точно да кажат на тези служители, които имат проблеми със стандартите за работа, което от своя страна е опасно явление, защото подкопава качеството на работа в компания.

Виж повече →

В последните няколко дни чувам често фразата “Полагам усилия, но… нямам резултати” от министри, кметове, партийни лидери, служители на различни министерства и ведомства.

Гледат ме от екрана и без притеснение ми разказват подробно какво са направили и колко усилия са положили.

Дойде ли моментът, в който да обяснят кои са причините резултатите от техните действия и усилия да са толкова ниски, тези дами и господа от екрана отново (като латерни) преповтарят вече изречените от тях слова за действията и усилията си.

Като гражданин на нашата държава, като жител на един български град и като данакоплатец не ме вълнува кой колко усилия е положил.

Вълнувам се от това дали са постигнати резултати (особено, ако предварително са били оповестени и обещани).

А сега нека се прехвърлим на нашите работни места. Там също се сблъскваме с “Полагам усилия, но… нямам резултати”.

Как да реагираме в този случай?

Виж повече →