• Skip to main content
  • Skip to footer

Нова Визия

  • Статии
  • Услуги
  • За нас
Начало / Управление на човешките ресурси
Управление на човешките ресурси

3 неща за оценяването на служителите, които всеки може да научи от началното училище

Обновена на 15.10.2020 от Татяна Христова

3 неща за оценяването на служителите, които всеки може да научи от началното училище

Едно от най-важните мениджърски умения е свързано с оценката на служителите.

Ще използвам метода на аналогията, за да сравня оценяването на учениците в училище с оценяването на служителите в организацията. Фактите, които ще изложа биха могли да провокират у теб поуки за този важен управленски процес, който за съжаление е нерядко или подценяван, или неправилно прилаган. Това нанася морални и материални щети както на служителите, така и на организацията.

Моята внучка

Когато моята внучка София завърши ІІІ клас, тя получи на лист хартия т.нар. “Характеристика на ученика за учебната година”. Тази характеристика е изготвена от класния ръководител. Има изходящ номер и подписи от класния ръководител, директора на училището и родителите.

Проблеми с управлението на човешките ресурси?

Тодор Христов
Можем да помогнем. Ето как:
  • Фирмено обучение по мотивация
  • Онлайн курс по мотивация
  • Е-книга по управление на човешките ресурси

Отделно от характеристиката, моята внучка получи и бележника си с оценки. В него са отразени “текущите”, “срочните”, а така също и крайните “годишни” оценки.

Вълненията на децата от характеристики и бележници са разбираеми. Вълненията на родителите – също. И характеристиките, и оценките са обратната връзка, с която училището като институция дава своето мнение за резултатите на ученика и начина, по който са постигнати тези резултати.

А обратната връзка има значение. Тя е съпроводена от чувства, а чувствата на свой ред са последвани от поуки какво да се прави оттук нататък. По-късно всичко това има отношение към по-високата или по-ниска мотивация за учене през следващата учебна година. Мотивацията, благодарение на обратната връзка, е по-ясна и определя поведението на ученика, в широкия смисъл на тази дума.

Ето няколко факта от оценяването на учениците (в началното училище), които ми правят впечетление:

1. Оценяването е постоянен процес

Въпреки че има някакви “сезони” (седмични, месечни, годишни), учениците знаят, че са оценявани постоянно – всеки ден те имат своите уроци, домашни, които трябва да подготвят и за които получават оценки. Оценките се нанасят в бележниците, а това мотивира за учене и постигане на определени резултати.

Редовното оценяване за знания поддържа напрежение, но става дума за полезно напрежение. Едно е да знаеш, че ще те оценяват чак в края на годината, друго е да знаеш, че си постоянно под контрол.

Ако оценяваха учениците за знания само в края на годината (по подобие на годишните атестации в някои фирми), знанията биха били повърхностни, а не задълбочени. Когато ги оценяват за знания редовно, знанията се получават на малки порции и се постига т.нар. “натрупване”.

Ако за учениците знанията са основното, по което те са оценявани, за работещите хора основното, за което трябва да са оценявани са резултатите им в работата.

При теб на работа оценяват ли се редовно резултатите от работата?

2. Оценките обикновено са съпроводени от устен коментар и препоръки

Оценката в училище почти винаги е съпроводена от устен коментар на учителя. По този начин ученикът разбира своите постижения, съответно своите грешки.

Когато учителят дава насоки за корекция на поведението на учене, например “Обърни по-голямо внимание на…”, ученикът е по-наясно с това, което очакват от него. Ясното очакване е от голямо значение за по-нататъшната мотивация и резултати в работата на ученика.

Погледнах моя личен ученически бележник от 1958/59 година, когато съм била ІV клас. Установих, че почти всяка седмица съм получавала по една оценка за някакъв учебен предмет. Спомням си ясно нашата класна ръководителка – мила, търпелива, настойчиво подканяща децата със съвети какво трябва да правят, за да се учат по-добре. Тя никога не порицаваше публично, но публично хвалеше ученика, който знаеше добре учебния материал. А ние като нейни ученици сме били винаги с висока мотивация.

Безплатен бюлетин

Присъедини се към 1800+ души и получавай бюлетина ни, пълен с важни идеи и прозрения за професионално и личностно развитие.
Безплатно всеки Петък. Без спам!

Е, разбира се имаше такива сред нас, които невинаги се учеха добре и получаваха по-ниски оценки, но това е по-добре отколкото на всички да се пишат само високи оценки.

Правят ли ръководителите в твоята фирма устни коментари по повод на рутинните месечни резултати от работата?

3. Използват се разнообразни показатели за оценка

Макар и отскоро, другите сфери на оценяване в училищата, освен знанията, са:

  • учебна работа на ученика
  • участие в училищния живот
  • социални умения
  • боравене с емоциите и др.

Преброих колко са показателите за оценяване, по които е съставена характеристиката на моята внучка. Те са 33. Внушителен брой, нали?

Какви други показатели, освен резултатите от работата, се оценяват в твоята фирма?

Е-книга по управление на човешките ресурси

Мениджър на фирма ли си?

Прочети е-книгата "Ръководство за успешно управление на човешките ресурси" (PDF) и усвои система с фундаментални принципи и правила, които могат да се прилагат в практиката с минимални или дори без никакви промени.

Поуки за оценяването

Време е за поуките. Формулирам ги като въпроси за размисъл:

  1. Защо на оценяването на работата у нас все още не се гледа като на постоянен процес? Нима не е добре да се оценява постоянно? Нали всички искаме да се повишава мотивацията на хората? Какво пречи тогава?
  2. Защо оценяването на работата не е съпроводено от спокоен устен разговор и коментар от страна на ръководителя? Какво пречи да е така? Защо на ръководителите все им липсва време за разговор със служителите по повод на оценяването на работата?
  3. Защо на работа не оценяваме “за резултати” (както в училище е за знания), а оценяваме за качества на личността? Кое оценяване има по-голямо значение за изпълнението на целите на фирмата? Резултатите или качествата на личността на служителите?
  4. Кои други прояви на служителите бихме могли да оценяваме, освен резултатите, които те постигат всеки месец? Поведението им в работата? Спазване на някакви правила? Нещо друго?
  5. Трите факта за процеса на оценяване на учениците, споменати по-горе открояват три възможности за подобряване на процеса на оценяване на възрастните хора в тяхната работа.

    Прочети повече: Пълно ръководство за успешно управление на човешките ресурси.

За Татяна Христова

Доц. д-р Татяна Христова е съосновател на Нова Визия. Разгледай фирмени обучения, онлайн курсове и е-книги от създателите на Нова Визия по теми като управление, продажби и лична ефективност.

Безплатен бюлетин

Присъедини се към 1800+ души и получавай имейл бюлетина ни, пълен с важни идеи и прозрения за професионално и личностно развитие. Всеки Петък. Без спам!

Footer

Полезни страници

Фирмени обучения
Онлайн курсове
Е-книги
Бюлетин
За нас
Статии
Контакти

Следвай ни

  • Email
  • Facebook
  • LinkedIn

За Нова Визия

Нова Визия е образователен сайт за професионално и личностно развитие, дело на “Сита Мениджмънт Консулт” ООД и подкрепян от Златни Правила. Благодарим ти, че ни четеш!

Политика за авторските права • За реклама • Политика за бисквитките

Всички права запазени © 2023 Нова Визия