Ако си Мениджър “Човешки ресурси”, твоята роля в организирането на обучения във фирмата е много важна. Има редица неща, които следва да свършиш, за да е едно или друго обучение организирано добре и да носи ползи, които да се усещат от служителите, мениджърите и клиентите.
По-долу ще си представя, че аз самата съм Мениджър “Човешки ресурси” и ще опиша как бих организирала обучение. Ще използвам глаголи, за да ти посоча какво точно следва да се свърши. Именно тези действия носят стойност (ползи) от обучението.
1. План за обучения
Подготовката за провеждане на едно или друго обучение започва отрано, с изготвянето на план за обученията. Този план може да е годишен или създаден на друга основа, като се съставя на база на проучване на потребностите от обучение във фирмата.
Какво трябва да се свърши тук?
- Разговарям със служители и мениджъри. Допитвам се до различни служители, висши ръководители, както и фокусни групи от служители и мениджъри. Преглеждам различни документи, като например месечни оценки от работата на служителите, за да добия представа какво е това, което липсва (знания, умения, нагласи) и пречи на работата.
- Определям критичните зони в работата на хора и отдели.
- Знам отлично целите на компанията, в която работя и знам какви са познанията и уменията, които са необходими, за да се справим успешно с тези цели.
- Информирам се постоянно за мнението на потребителите (клиентите) на нашата компания, както и от какво са доволни и от какво не са доволни. Преценявам доколко недоволството е причинено от дефицитни (липсващи или недостатъчни) знания, умения и нагласи.
- Съставям на база на всичко това ясна картина какви са потребностите от обучение за всеки служител, за всеки отдел, за цялата фирма.
📧 Безплатен бюлетин
2. Проучване на възможности за обучения
След като разполагам с план и яснота какви са потребностите от обучение в моята фирма, следва да пристъпя към проучване на възможностите за обучения. Ако въпросните обучения трябва да се проведат от външни фирми, ще се свържа с тях за разговори.
Когато разговарям, аз винаги:
- Обяснявам конкретно какво ми е нужно и давам повече подробности за обучението (семинара, курса), който търся.
- Посочвам точно какво искам да получим като краен резултат от обучението (семинара, курса). Например, ако става дума за обучение по продажби, бих формулирала резултата така – “Бихме желали след обучението нашите служители да познават разликите между пласмент и продажби и да работят проактивно именно в продажбите, не в пласмента”.
- Изисквам програма на обучението (семинара, курса) и преценявам какви ползи бихме получили от него.
- Разпитвам за учебните техники, които се прилагат по време на обучението (индивидуални и групови упражнения, казус, ролеви игри, дискусии и др.) и преценявам доколко обучението е дидактически издържано.
- Информирам се кои са водещите – какъв е опитът им като водещи на обучения, при това в съответните тематични направления, които ме вълнуват, какви са познанията им в тези области, какъв е авторитетът им на водещи на обучения, в кои области са специализирани, с какво всъщност са известни.
- Изказвам благодарност на всяка фирма, с която съм се свързала по телефон или електронна поща особено, ако съм искала оферта с цени за нощувка в хотел, наем на зала и техническо оборудване. Винаги отговарям, дори когато условията не ми допадат.
3. Организация на конкретно обучение
Следващата моя стъпка като Мениджър “Човешки ресурси” е да организирам конкретното обучение:
- Договарям окончателно с фирмата, която съм избрала по показатели, за които вече споменах по-горе условията на обучението. Уточнявам всички детайли, като поддържам активна връзка с фирмата.
- Изготвям списъка с участници. Тук внимавам много кого включвам, като се придържам към плана за обучения. Във всеки случай не практикувам подхода “Ти вече беше на обучение, за това сега няма да ходиш пак, а ти не си бил никога, за това ще отидеш”.
- Започвам подготовката на участниците в обученията. Те трябва да са наясно защо ще участват и какво очаква фирмата от тяхното участие в обучение.
В резюме
Като Мениджър “Човешки ресурси”, аз ще предприема три стъпки, когато организирам обучение:
- План за обучения;
- Проучване на възможности за обучения;
- Организация на конкретно обучение.
Когато свърша и трите стъпки, ще съм предпазена от хаотичното и безполезно търсене на оферти за обучения, които много мениджъри по човешки ресурси правят.
Това ще ми гарантира смислено и полезно обучение всеки път, както и че няма да допусна някоя фатална грешка.
Прочети повече: Две фатални грешки, които се допускат при вземане решение за провеждане на обучение.
