Защо едни екипи създават иновации и успешно ги внедряват, докато други се затрудняват дори да предложат някоя нова идея? Дали разликата идва само от лидерството, от индивидуалните таланти, или има и друг фактор?
Изследванията показват, че решаващо значение за иновациите има именно климатът в екипа, т.е. средата от отношения, нагласи и ценности, която се споделя от неговите членове.
Известни са четири измерения на екипния климат, които предсказват доколко един екип ще бъде способен да генерира и реализира иновации и нововъведения. Да ги разгледаме.
Кои са измеренията на екипния климат за иновации?
Четирите измерения на екипния климат за иновации са откритие на Нийл Андерсън и Майкъл Уест – организационни психолози от Великобритания, известни с изследванията си върху екипната работа, организационния климат и иновациите. Двамата представят своите открития в статията си “Measuring climate for work group innovation: development and validation of the team climate inventory” през 1998 г.
На основа на дългогодишни изследвания, Андерсън и Уест стигат до извода, че най-адекватното ниво за измерване на климата за иновации не е цялата организация (твърде голяма и разнородна), нито отделният индивид (твърде субективен), а т.нар. “проксималният работен екип” – непосредственият основен екип, в който човек ежедневно работи, взаимодейства и споделя общи цели. Тъкмо в рамките на този непосредствен екип се създават и поддържат общите нагласи, норми и очаквания, които оформят готовността за нови идеи и иновации. Именно тук членовете имат най-много възможности да споделят мисли, да експериментират с подходи и да получават обратна връзка.
Ако климатът в екипа подкрепя иновациите, тогава творческите импулси не остават изолирани индивидуални хрумвания, а се превръщат в колективни инициативи с реален шанс за реализиране. Затова иновациите често се раждат и развиват първо в екипна среда, преди да бъдат възприети от цялата организация.
Андерсън и Уест очертават четири измерения на екипния климат за иновации:
- Визия;
- Безопасно участие;
- Ориентация към задачата;
- Подкрепа за иновации.
Взаимодействието между тези измерения дава на екипа посока, доверие, стремеж към високи стандарти и реални условия за превръщане на идеите в практика.
Четирите измерения на климата за иновации в екипа са представени на диаграмата по-долу:
Нека разгледаме малко по-подробно всяко от четирите измерения за иновации на екипния климат.
1. Визия
Визията е представата за ценен резултат, който екипът иска да постигне.
Андерсън и Уест казват:
“Работните групи с ясно дефинирани цели е по-вероятно да разработят нови, съобразени с целите начини на работа, тъй като усилията им имат фокус и посока.”
Визията на екипа включва няколко характеристики:
- Яснота – целите на екипа трябва да бъдат разбираеми и конкретни.
- Привлекателност – визията трябва да вдъхновява и да има смисъл за членовете на екипа.
- Реалистичност – твърде недостижимите цели обезкуражават.
- Споделеност – всички трябва да вярват в посоката и да я приемат като обща.
Когато визията е споделена и вдъхновяваща, членовете на екипа влагат повече енергия в търсене на нови начини за постигането й.
Пример: екип по продуктово развитие има ясна визия “да създаде мобилно приложение, което намалява времето за медицински консултации наполовина”. Тази визия е разбираема, важна и реалистична.
📧 Безплатен бюлетин
Присъедини се към 2100+ души и получавай бюлетина ни, пълен с важни идеи и прозрения за професионално и личностно развитие.2. Безопасно участие
Това измерение на екипния климат за иновации обединява два аспекта:
- Участие – възможността всеки да участва във вземане на решения в екипа, да изразява мнение и да споделя идеи.
- Безопасност – атмосфера на доверие в екипа, в която несъгласията се възприемат като нещо конструктивно, а не като заплаха.
Андерсън и Уест отбелязват:
“Колкото повече хората участват във вземането на решения чрез влияние, взаимодействие и споделяне на информация, толкова по-вероятно е да инвестират усилия в резултатите от тези решения и да предлагат идеи за нови и по-добри начини на работа.”
Без безопасно участие хората задържат мислите си, избягват риска и така екипът губи потенциал за нововъведения.
Пример: в екип по маркетинг служител предлага нестандартна рекламна кампания. Вместо да бъде осмян или игнориран, предложението му се обсъжда, доразвива се и се преценява спокойно. Дори и да не бъде реализирано, самият процес насърчава следващи идеи.
3. Ориентация към задачата
Тук става дума за споделена загриженост за качеството на работата. Екипът трябва постоянно да се стреми към високи стандарти и да е готов да оценява, критикува и усъвършенства собствената си дейност.
Андерсън и Уест описват това измерение така:
“В рамките на екипите ориентацията към задачата се проявява чрез акцент върху индивидуалната и екипната отговорност; системи за контрол при оценка и усъвършенстване на изпълнението; размишления върху методите на работа и резултатите на екипа; взаимни съвети; обратна връзка и сътрудничество; взаимно наблюдение; оценка на представянето и идеите; ясни критерии за резултатите; изследване на противоположни мнения; конструктивни спорове и стремеж към максимално качество на изпълнението на задачите.”
Характерни прояви:
- Редовна обратна връзка между членовете;
- Обсъждане на грешки и слаби места;
- Стремеж към придържане към “най-добри практики”;
- Готовност да се приемат различни гледни точки и конструктивни спорове.
Когато ориентацията към задачата липсва, екипите могат да имат добър дух, но резултатите остават посредствени и без реални иновации.
Пример: в производствен екип работниците не само следват инструкции, но и редовно предлагат малки подобрения в процесите (кайзен), които повишават ефективността и качеството.
4. Подкрепа за иновации
Това е очакването, приемането и реалната подкрепа в екипа за нови или подобрени начини на работа. Подкрепата трябва да бъде не само на думи, но и чрез действия: осигуряване на достатъчно време, ресурси, признание и съдействие за внедряване на идеи.
Андерсън и Уест казват:
“Необходимото условие за иновации в групата е реално оказваната подкрепа, за разлика от чисто изразената на думи подкрепа, при което се предоставя активна помощ за иновативното поведение.”
Пример: в IT екип разработчик предлага нов инструмент за автоматизирано тестване. Ръководителят отделя време, дава ресурси за пробна интеграция и поощрява колегата да представи решението си пред останалите.
Изследванията на Андерсън и Уест показват, че именно подкрепата за иновации е най-силният предиктор за реални нововъведения в екипа.
Когато членовете на екипа не само чуват думи на одобрение, но и реално усещат, че техните идеи получават внимание, ресурси и време за изпробване, вероятността тези идеи да се превърнат в конкретни иновации нараства значително.
Там, където такава подкрепа липсва, дори най-добрите идеи често остават само на хартия или бързо биват забравени, докато в екипи със силна подкрепа иновациите се превръщат в част от ежедневната работа и носят реални ползи както за организацията, така и за нейните клиенти.
Силата на комбинирания подход
Важно е да се подчертае, че нито едно от четирите измерения на екипния климат за иновации само по себе си не е достатъчно.
Например:
- Един екип може да има ясна визия, но ако липсва среда на безопасно участие, хората няма да изразяват идеите си.
- Екипът може да има висока степен на безопасно участие, но без ориентация към задачата това ще доведе до приятни разговори без нужния резултат.
- Екипът може да има подкрепа за иновации, но без споделена визия усилията на членовете му ще остават разпилени.
Именно балансът между всички измерения създава плодородна почва за устойчиви и ценни иновации.
Приложение
Четирите измерения на екипния климат за иновации на Андерсън и Уест намират приложение в множество области:
- Оценка на екипи. Диагностиката на четирите измерения позволява да се идентифицират силните и слабите страни на конкретен екип по отношение на иновациите.
- Развитие на лидери. Мениджърите могат да разберат кои аспекти на климата в техните екипи изискват подобрение – например повече безопасно участие, по-ясна визия и т.н.
- Организационно развитие. Специалистите по човешки ресурси могат да използват четирите измерения за създаването на програми за повишаване на екипната ефективност.
- Екипна креативност и решаване на проблеми. Измерването на климата за иновации показва доколко екипите са склонни да генерират креативни идеи, да обсъждат различни гледни точки и да намират нестандартни решения на предизвикателства.
- Подобряване на вътрешната комуникация. Четирите измерения насочват внимание към това дали в екипа има среда за безопасно участие и ефективен обмен на информация, което е предпоставка не само за иновации, но и за по-добро сътрудничество и координация.
В резюме
Моделът на Андерсън и Уест за четирите измерения на екипния климат за иновации дава ясен и практически приложим подход за разбиране и подобряване на екипната среда.
Четирите измерения на екипния климат за иновации са:
- Визия;
- Безопасно участие;
- Ориентация към задачата;
- Подкрепа за иновации.
Когато тези четири елемента са налице и в баланс, екипите имат най-голям шанс да бъдат не просто ефективни, а и иновативни – да създават нови решения, които допринасят за успеха на организацията.
Прочети повече: Екип. Що е то?
