Четирите измерения на екипния климат за иновации

Защо едни екипи създават иновации и успешно ги внедряват, докато други се затрудняват дори да предложат някоя нова идея? Дали разликата идва само от лидерството, от индивидуалните таланти, или има и друг фактор?

Изследванията показват, че решаващо значение за иновациите има именно климатът в екипа, т.е. средата от отношения, нагласи и ценности, която се споделя от неговите членове.

Известни са четири измерения на екипния климат, които предсказват доколко един екип ще бъде способен да генерира и реализира иновации и нововъведения. Да ги разгледаме.

Кои са измеренията на екипния климат за иновации?

Четирите измерения на екипния климат за иновации са откритие на Нийл Андерсън и Майкъл Уест – организационни психолози от Великобритания, известни с изследванията си върху екипната работа, организационния климат и иновациите. Двамата представят своите открития в статията си “Measuring climate for work group innovation: development and validation of the team climate inventory” през 1998 г.

На основа на дългогодишни изследвания, Андерсън и Уест стигат до извода, че най-адекватното ниво за измерване на климата за иновации не е цялата организация (твърде голяма и разнородна), нито отделният индивид (твърде субективен), а т.нар. “проксималният работен екип” – непосредственият основен екип, в който човек ежедневно работи, взаимодейства и споделя общи цели. Тъкмо в рамките на този непосредствен екип се създават и поддържат общите нагласи, норми и очаквания, които оформят готовността за нови идеи и иновации. Именно тук членовете имат най-много възможности да споделят мисли, да експериментират с подходи и да получават обратна връзка.

Ако климатът в екипа подкрепя иновациите, тогава творческите импулси не остават изолирани индивидуални хрумвания, а се превръщат в колективни инициативи с реален шанс за реализиране. Затова иновациите често се раждат и развиват първо в екипна среда, преди да бъдат възприети от цялата организация.

Андерсън и Уест очертават четири измерения на екипния климат за иновации:

1. Визия;
2. Безопасно участие;
3. Ориентация към задачата;
4. Подкрепа за иновации.

Взаимодействието между тези измерения дава на екипа посока, доверие, стремеж към високи стандарти и реални условия за превръщане на идеите в практика.

Четирите измерения на климата за иновации в екипа са представени на диаграмата по-долу:

Нека разгледаме малко по-подробно всяко от четирите измерения за иновации на екипния климат.

1. Визия

Визията е представата за ценен резултат, който екипът иска да постигне.

Андерсън и Уест казват:

“Работните групи с ясно дефинирани цели е по-вероятно да разработят нови, съобразени с целите начини на работа, тъй като усилията им имат фокус и посока.”

Визията на екипа включва няколко характеристики:

• Яснота – целите на екипа трябва да бъдат разбираеми и конкретни.
• Привлекателност – визията трябва да вдъхновява и да има смисъл за членовете на екипа.
• Реалистичност – твърде недостижимите цели обезкуражават.
• Споделеност – всички трябва да вярват в посоката и да я приемат като обща.

Когато визията е споделена и вдъхновяваща, членовете на екипа влагат повече енергия в търсене на нови начини за постигането й.

Пример: екип по продуктово развитие има ясна визия “да създаде мобилно приложение, което намалява времето за медицински консултации наполовина”. Тази визия е разбираема, важна и реалистична.

2. Безопасно участие

Това измерение на екипния климат за иновации обединява два аспекта:

• Участие – възможността всеки да участва във вземане на решения в екипа, да изразява мнение и да споделя идеи.
• Безопасност – атмосфера на доверие в екипа, в която несъгласията се възприемат като нещо конструктивно, а не като заплаха.

Андерсън и Уест отбелязват:

“Колкото повече хората участват във вземането на решения чрез влияние, взаимодействие и споделяне на информация, толкова по-вероятно е да инвестират усилия в резултатите от тези решения и да предлагат идеи за нови и по-добри начини на работа.”

Без безопасно участие хората задържат мислите си, избягват риска и така екипът губи потенциал за нововъведения.

Пример: в екип по маркетинг служител предлага нестандартна рекламна кампания. Вместо да бъде осмян или игнориран, предложението му се обсъжда, доразвива се и се преценява спокойно. Дори и да не бъде реализирано, самият процес насърчава следващи идеи.

3. Ориентация към задачата

Тук става дума за споделена загриженост за качеството на работата. Екипът трябва постоянно да се стреми към високи стандарти и да е готов да оценява, критикува и усъвършенства собствената си дейност.

Андерсън и Уест описват това измерение така:

“В рамките на екипите ориентацията към задачата се проявява чрез акцент върху индивидуалната и екипната отговорност; системи за контрол при оценка и усъвършенстване на изпълнението; размишления върху методите на работа и резултатите на екипа; взаимни съвети; обратна връзка и сътрудничество; взаимно наблюдение; оценка на представянето и идеите; ясни критерии за резултатите; изследване на противоположни мнения; конструктивни спорове и стремеж към максимално качество на изпълнението на задачите.”

Характерни прояви:

• Редовна обратна връзка между членовете;
• Обсъждане на грешки и слаби места;
• Стремеж към придържане към “най-добри практики”;
• Готовност да се приемат различни гледни точки и конструктивни спорове.

Когато ориентацията към задачата липсва, екипите могат да имат добър дух, но резултатите остават посредствени и без реални иновации.

Пример: в производствен екип работниците не само следват инструкции, но и редовно предлагат малки подобрения в процесите (кайзен), които повишават ефективността и качеството.

4. Подкрепа за иновации

Това е очакването, приемането и реалната подкрепа в екипа за нови или подобрени начини на работа. Подкрепата трябва да бъде не само на думи, но и чрез действия: осигуряване на достатъчно време, ресурси, признание и съдействие за внедряване на идеи.

Андерсън и Уест казват:

“Необходимото условие за иновации в групата е реално оказваната подкрепа, за разлика от чисто изразената на думи подкрепа, при което се предоставя активна помощ за иновативното поведение.”

Пример: в IT екип разработчик предлага нов инструмент за автоматизирано тестване. Ръководителят отделя време, дава ресурси за пробна интеграция и поощрява колегата да представи решението си пред останалите.

Изследванията на Андерсън и Уест показват, че именно подкрепата за иновации е най-силният предиктор за реални нововъведения в екипа.

Когато членовете на екипа не само чуват думи на одобрение, но и реално усещат, че техните идеи получават внимание, ресурси и време за изпробване, вероятността тези идеи да се превърнат в конкретни иновации нараства значително.

Там, където такава подкрепа липсва, дори най-добрите идеи често остават само на хартия или бързо биват забравени, докато в екипи със силна подкрепа иновациите се превръщат в част от ежедневната работа и носят реални ползи както за организацията, така и за нейните клиенти.

Силата на комбинирания подход

Важно е да се подчертае, че нито едно от четирите измерения на екипния климат за иновации само по себе си не е достатъчно.

Например:

• Един екип може да има ясна визия, но ако липсва среда на безопасно участие, хората няма да изразяват идеите си.
• Екипът може да има висока степен на безопасно участие, но без ориентация към задачата това ще доведе до приятни разговори без нужния резултат.
• Екипът може да има подкрепа за иновации, но без споделена визия усилията на членовете му ще остават разпилени.

Именно балансът между всички измерения създава плодородна почва за устойчиви и ценни иновации.

Приложение

Четирите измерения на екипния климат за иновации на Андерсън и Уест намират приложение в множество области:

• Оценка на екипи. Диагностиката на четирите измерения позволява да се идентифицират силните и слабите страни на конкретен екип по отношение на иновациите.
• Развитие на лидери. Мениджърите могат да разберат кои аспекти на климата в техните екипи изискват подобрение – например повече безопасно участие, по-ясна визия и т.н.
• Организационно развитие. Специалистите по човешки ресурси могат да използват четирите измерения за създаването на програми за повишаване на екипната ефективност.
• Екипна креативност и решаване на проблеми. Измерването на климата за иновации показва доколко екипите са склонни да генерират креативни идеи, да обсъждат различни гледни точки и да намират нестандартни решения на предизвикателства.
• Подобряване на вътрешната комуникация. Четирите измерения насочват внимание към това дали в екипа има среда за безопасно участие и ефективен обмен на информация, което е предпоставка не само за иновации, но и за по-добро сътрудничество и координация.

В резюме

Моделът на Андерсън и Уест за четирите измерения на екипния климат за иновации дава ясен и практически приложим подход за разбиране и подобряване на екипната среда.

Четирите измерения на екипния климат за иновации са:

1. Визия;
2. Безопасно участие;
3. Ориентация към задачата;
4. Подкрепа за иновации.

Когато тези четири елемента са налице и в баланс, екипите имат най-голям шанс да бъдат не просто ефективни, а и иновативни – да създават нови решения, които допринасят за успеха на организацията.

Прочети повече: Екип. Що е то?