Фредерик Хърцбърг е американски психолог и един от най-влиятелните изследователи на мотивацията и удовлетвореността от труда, чиито идеи оказват силно влияние върху управлението на хора.
Най-известният му принос е двуфакторната теория за мотивацията, която разграничава факторите, намаляващи неудовлетворението от работата, от факторите, които създават истинска удовлетвореност и мотивация.
Как преминава животът на Фредерик Хърцбърг, какво мотивира хората според неговата теория и защо обогатяването на труда има толкова важно място в неговите идеи?
Биография на Хърцбърг
Фредерик Хърцбърг е роден през 1923 г. в Масачузетс, САЩ, в семейство на литовски евреи – емигранти.
Когато е на 16 г., Хърцбърг се записва да учи в City College в Ню Йорк, където изучава история и психология. В последната година на следването си изпитва големи финансови затруднения и решава да се присъедини към американската армия.
В края на Втората световна война Хърцбърг е разпределен да служи в току що освободения концентрационен лагер Дахау, Германия и това, което вижда там, оказва силно влияние на цялата му последваща академична кариера.
По този повод Фредерик Хърцбърг отбелязва:
“Опитът ми от Втората световна война (особено силно ме потресе концентрационният лагер Дахау) ме убеди в това, че безумието далеч не овладява обществото, просто защото то се състои от луди. Във всяко общество около 15% от хората са с психически проблеми по едни или други причини. Но те са само малка част от патологията, която може да завладее всяко общество. В качеството ми на американски войник през 1945 г. в Дахау и още повече сега аз считам, че безумието завладява обществото тогава, когато то овладее здравите хора. На практика хора, които официално са признати за луди или престъпници, никога не са причина за толкова проблеми, които създават здрави хора, нарушаващи етичните закони и правилата на здравия разум. На моите студенти аз обръщам внимание на онзи принос, който те могат да внесат в нашите организации, за да съхранят психическото здраве на нормалните хора.”
След края на войната Фредерик Хърцбърг завършва образованието си в Ню Йорк, а след това получава магистърска и докторска степен в Университета в Питсбърг, където специализира по въпросите на психическото здраве в промишлеността.
Още в тези години той се насочва към изследвания на човешката мотивация в производствени ситуации и нейното влияние на удовлетвореността на индивида и психическото му здраве. Някъде по това време публикува свой доклад със заглавие “Mental Health Is Not the Opposite of Mental Illness”, изводите от който по-късно се превръщат в част от двуфакторната му теория за мотивацията на работните места.
Малко по-късно Хърцбърг започва работа в университета в Юта като професор по мениджмънт и остава там до своето пенсиониране.
Фредерик Хърцбърг придобива изключителна международна известност през 60-те и 70-те години на ХХ век. Неговата теория на двата фактора на мотивация в труда оказват мощно влияние за реорганизацията на труда в голям брой компании в редица страни. В този период Хърцбърг е един от най-популярните консултанти в света.
Творчеството на Хърцбърг е отразено в два основни негови труда: “The Motivation to Work”“ (1959) и “Work and Motivation of Man” (1966).
Фредерик Хърцбърг умира през 2000 г.
📧 Безплатен бюлетин
Хърцбърг и мотивацията
В книгата си “The Motivation to Work” Фредерик Хърцбърг представя резултатите от свое изследване, осъществено заедно с двама колеги и посветено на проблемите на мотивацията на работните места.
Изследването е проведено сред групи от инженери и счетоводители от фирми в Питсбърг и става основа на изключително популярната “Теория за двата фактора на мотивация на Хърцбърг”.
Изследването на Хърцбърг включва около 200 въпроса, като всички те по един или друг начин търсят отговор на главния въпрос: “Какво искат хората от своята работа?” С други думи, Хърцбърг изследва какво мотивира хората на работните места.
Фредерик Хърцбърг открива, че на работните места можем да говорим за два вида фактори, свързани с мотивацията:
- Хигиенен фактор. Влияе на чувството на неудовлетвореност от труда и включва неща като работна заплата, безопасност на труда, междуличностни отношения и работни условия.
- Мотивиращ фактор. Влияе на чувството на удовлетвореност от труда и включва неща като атрактивна работа, възможност за постижения, професионален растеж и поемане на отговорност.
Хърцбърг открива, че за да мотивират своите служители, ръководителите трябва да полагат грижи в две направления. Първо, те трябва да осигурят хигиенни фактори, които да възпрепятстват чувството на неудовлетворение от труда. Второ, те трябва да създадат такава организация на работа, която да осигури възможности за постижения, израстване и поемане на отговорност.
Само по този начин, чрез осигуряване на нужното ниво на хигиенен и мотивиращ фактор, мениджърите могат да разчитат да имат истински мотивирани, ангажирани и съпричастни към работата сътрудници.
Хърцбърг и обогатяването на труда
В работата по обособяването на двете групи фактори – хигиенен и мотивиращ фактор, Фредерик Хърцбърг се обръща към идеите на Ейбрахам Маслоу и неговата пирамида на потребностите, на върха на която стои потребността от самоактуализация – потребност, която дава възможност на човек да изяви и развие своя пълен потенциал.
Хърцбърг открива, че факторите, които водят до възникване на позитивно отношение към работата, оказват подобно въздействие, защото способстват за удовлетворяване на личната потребност от самоактуализация на работното място.
Хърцбърг казва:
“Факторите, които определят работния контекст, отговарят на желанието на индивида да избегне неприятни ситуации. Но само от същността на изпълняваната работа зависи ще може ли той да получи такова удовлетворение, което да усили желанието му да я изпълнява.”
Хърцбърг счита, че голите икономически стимули не могат да мотивират работниците, а само им позволяват да се примирят с изморителната работа.
Освен това, той не е впечатлен особено от идеите на школата на човешките отношения в мениджмънта, дефинирани с помощта на Хоторнския експеримент от Елтън Мейо, според които на работните места от основно значение са поведенческите фактори и взаимоотношенията на работниците с ръководителите им.
Тоест, Хърбърг е на мнение, че нито парите, нито доброто отношение от висшия ръководител, са в състояние напълно да компенсират отсъствието на интерес към самата работа от страна на служителите.
Решението, според Хърцбърг, се крие в т.нар. “обогатяване на труда” – препроектиране на работата чрез увеличаване на свободата на действие и избора на начини да се работи по определена задача.
Идеята на обогатяването на труда е да се повлияе на вътрешната мотивация, като се увеличи в максимална степен способността на служителя да постига цели, осъзнато свързани със самия трудов процес.
По този начин Хърцбърг смята, че е възможно да се неутрализира обратната тенденция – “деградация на труда”, която доминира през предходните десетилетия и е свързана с прилагане на принципите на научно управление на Фрередик Тейлър и ясното разграничаване между планиране и изпълнение на работата.
По мнението на Хърцбърг:
“Индивидът трябва в някаква степен да контролира начина, по който изпълнява своята работа, което му позволява да реализира определени постижения и да израства професионално. Очевидно е, че работниците на една поточна линия на практика са лишени от възможността да осъществяват подобен контрол.”
Моят поглед
За мен най-силната идея на Фредерик Хърцбърг е проста, но често пренебрегвана: да премахнеш причините хората да са недоволни не означава автоматично да ги мотивираш. Добрата заплата, сигурността, нормалните условия и коректното отношение са важни, но сами по себе си трудно могат да направят една безинтересна работа мотивираща.
Това разграничение има голямо практическо значение за ръководителите. Когато служителите са демотивирани, естествената реакция често е да се търсят решения в заплащането, придобивките или работната среда. Хърцбърг насочва вниманието към нещо по-дълбоко – самото съдържание на работата, възможностите за постижения, признание, отговорност и професионално развитие.
Особено ценна намирам идеята му за обогатяване на труда. Ако искаме хората да бъдат по-ангажирани, не е достатъчно просто да им даваме повече задачи. По-смислено е да им предоставяме повече самостоятелност, отговорност и възможност да виждат резултата от собствените си решения. Именно тук Хърцбърг прави важна връзка между мотивацията и начина, по който е проектирана работата.
Разбира се, двуфакторната теория не бива да се възприема прекалено механично. Парите, отношенията с ръководителя или условията на труд могат да имат различно значение за различните хора и ситуации, а границата между „хигиенни“ и „мотивиращи“ фактори невинаги е толкова ясна на практика. По-полезно е теорията да се използва като ориентир за управленска диагностика, а не като универсална формула.
Затова за мен трайният принос на Хърцбърг е в разбирането, че истинската мотивация е тясно свързана с качеството на самата работа. Един ръководител не може да „инсталира“ мотивация в хората само чрез външни стимули, но може да създаде условия работата да носи повече смисъл, отговорност, развитие и удовлетворение.
Прочети повече: Кратка история на мениджмънта.
