• Skip to main content
  • Skip to footer

Нова Визия

  • Статии
  • Услуги
  • За нас
Начало / Управление на екипи
Управление на екипи

Как да проведем промяната при преминаване от индивидуална към екипна работа

Обновена на 02.11.2020 от Татяна Христова

Как да проведем промяната при преминаване от индивидуална към екипна работа

Работата в екип е новост за всяка компания, в която служителите до този момент работят главно по свои индивидуални, а не екипни задачи. Служителите по принцип може и да харесват новостите, но неизвестността от евентуалните рискове и проблеми при преминаване към екипна работа е сериозен повод за притеснение.

И с основание, смятам аз.

Една от главните причини е, че често хората осъзнават нуждата от промяна, в т.ч. от промяна на собственото си поведение, но не се чувстват подготвени за нея.

Проблеми с управлението на екипи?

Тодор Христов
Можем да помогнем. Ето как:
  • Фирмено обучение по управление на екипи
  • Онлайн курс по управление на екипи
  • Е-книга по управление на екипи

Повече или по-малко тези служители ще се досещат, че ако трябва да работят в екип, от тях ще се искат някакви допълнителни усилия. Ще трябва да се пренастроят от индивидуална към екипна работа.

Когато компанията не предприеме нищо, за да съдейства на служителите да направят по-плавен преход от индивидуална към екипна работа, резултатите няма да са добри. Екипът няма да изпълни своето предназначение и цели, очакванията на мениджърите няма да се сбъднат, а служителите ще са объркани и изнервени.

Кой обикновено е виновен за това?

Мениджърите са склонни да хвърлят вината върху служителите. Те са тези, които не са успели “да направят екип”, “да се сработят” и т.н.

Това обаче не са управленски квалификации! Подобни схващания не носят полза никому.

Трябва да е ясно, че работата в екип е промяна в начина на работа и е свързана с промяна на много пластове в компанията. При преминаване от индивидуална към екипна организация на работа се случват промени в:

  • организационната структура
  • културните ценности и норми
  • децентрализацията на властта
  • комуникациите
  • практиките за управление на човешките ресурси

Мениджърите трябва да са готови за много работа, за преодоляване на редица подводни камъни, дори за справяне с бойкоти и тайна съпротива от страна на служители и други мениджъри.

Как да се проведе промяната?

У нас се използват три начина за промяна, когато се въвежда работа в екип. Всеки един от тях води до различни резултати.

  • Първият начин, който е и доста разпространен, е начинът на заповеди, разпореждания и инструкции как ще се работи от утре (в смисъл, че ще се работи в екип);
  • Вторият начин е чрез постепенното подобряване на организационните възможности, като служителите се насърчават да осъзнаят необходимостта от промяна;
  • Третият начин е комбинация от първите два.

Резултатите от първия начин

Първият начин е най-бързият, но резултатите за промяна са повърхностни, незначителни и краткосрочни. Промяната в компания, която иска да създаде екипна организация не става с магическа пръчка.

Как ти звучи следното:

“Съгласно заповед №… вие ставате екип. От вас се иска да разработите нова продуктова гама за следващата година. Заповедта да се приведе в изпълнение…”

Възможно ли е такъв “екип”, създаден по този начин, да създаде нова продуктова гама, която истински да подобри състояние на компанията?

Не е възможно.

Безплатен бюлетин

Присъедини се към 1800+ души и получавай бюлетина ни, пълен с важни идеи и прозрения за професионално и личностно развитие.
Безплатно всеки Петък. Без спам!

Резултатите от втория начин

Вторият начин за промяна е с трайни следи в съзнанието на хората и дава дългосрочни резултати. Затова това е и популярна практика в голям брой успешни компании, които използват предимствата на екипната работа.

У нас този начин започва с някакво обучение за работа в екип, но най-често еднократно. По-нататък се разчита на инициативата на самите служители. Жалко е, че служителите понякога наистина могат да проявят инициатива, но мениджърите нерядко влизат в пасивната роля на наблюдатели, вместо да ръководят проактивно промяната.

Резултатите от третия начин

Третият начин за осъществяване на промяна е свързан с подобряване на определени условия, така че те да хармонират на спецификата на работата в екип. Този вариант се оценява от специалистите като доста удачен. Според тях при него се наблюдава минимизиране на недостатъците на първите два начина.

Въпросният трети начин е описан сполучливо в книгата “Изпълнима мисия” (издадена на български език през 1996г.) от Кен Бланчард и Тери Уагхорн. Макар авторите да не пишат директно за процеса на управление на промяна, вижда се ясно какво трябва да се прави, когато се променят някакви условия в компанията.

Това, което трябва да се направи е да се балансира между традицията и новостта. Според мен тази философия на баланс в промяната е добра за всички, които искат да въведат промени в компанията, в случаите, когато въвеждат работа в екип.

Друга книга на тази тематика е и “Сърцето на промяната” на Джон Котър и Дан Коен. Авторите препъръчват да се следват няколко последователни стъпки и мениджърите да се придържат към метода “виж-почувствай-промени”, вместо към метода “анализирай-мисли-промени”.

Казано с други думи, промяната, която се планира да се направи, за да се създадат подходящи условия за работа в екип, е добре първо да бъде осъзната със сърцето, отколкото с ума. Умът ще възприеме нуждата от промяна, ако сърцето (емоциите, чувствата) са повлияни.

8 стъпки за промяна

Котър и Коен предлагат следните 8 стъпки за управление на промяната:

  1. Създаване на силно чувство на неотложност, така че хората да започнат да казват “трябва да направим нещо”.
  2. Изграждане на екип, който да бъде овластен да ръководи промяната в компанията.
  3. Създаване на визия и помощ на хората да прогледнат отвъд финансовите планове.
  4. Комуникация на визията до момента, в който хората я приемат.
  5. Отстраняване на бариерите, които блокират действията на служителите, приели вече визията.
  6. Създаване на бързи победи, за да се разсее песимизма.
  7. Помощ на хората да създават “вълна” от промени.
  8. Превръщане на промяната в устойчива.
Е-книга по управление на човешките ресурси

Мениджър на фирма ли си?

Прочети е-книгата "Ръководство за успешно управление на човешките ресурси" (PDF) и усвои система с фундаментални принципи и правила, които могат да се прилагат в практиката с минимални или дори без никакви промени.

В резюме

Как да проведеш промяната при преминаване от индивидуална към екипна работа?

  • Основната ти управленска задача е да осъществиш промяна в някои аспекти на организационната структура, култура, комуникациите, децентрализацията на властта, практиките за управление на човешките ресурси.
  • Ако искаш тези промени да станат реалност, не използвай “бързата процедура” на промени чрез заповеди и наставления.
  • Ориентирай се към последователни стъпки, които вече са изпробвани от други компании. Например, насочи се към осемте стъпки за промяна на Котър и Коен, от по-горе.

Прочети повече: Как чрез съпричастие да повишим ефективната работа в екип.

За Татяна Христова

Доц. д-р Татяна Христова е съосновател на Нова Визия. Разгледай фирмени обучения, онлайн курсове и е-книги от създателите на Нова Визия по теми като управление, продажби и лична ефективност.

Безплатен бюлетин

Присъедини се към 1800+ души и получавай имейл бюлетина ни, пълен с важни идеи и прозрения за професионално и личностно развитие. Всеки Петък. Без спам!

Footer

Полезни страници

Фирмени обучения
Онлайн курсове
Е-книги
Бюлетин
За нас
Статии
Контакти

Следвай ни

  • Email
  • Facebook
  • LinkedIn

За Нова Визия

Нова Визия е образователен сайт за професионално и личностно развитие, дело на “Сита Мениджмънт Консулт” ООД и подкрепян от Златни Правила. Благодарим ти, че ни четеш!

Политика за авторските права • За реклама • Политика за бисквитките

Всички права запазени © 2023 Нова Визия