Длъжностната характеристика е документ, без който по-трудно се откриват компетентни нови служители, при това такива служители, които няма да искат да напуснат скоро след като са били назначени на работа.
За специалистите по управление на човешките ресурси горното твърдение е строго съблюдаван принцип. Който го наруши, след това съжалява.
Защо?
Проблеми с управлението на човешките ресурси?
Ключови акценти на длъжностната характеристика
В статията “5 неща, които съдържа добрата длъжностна характеристика” описах подробно кои са главните елементи на една длъжностна характеристика.
Сред тях три са с ключово значение:
- Как са формулирани задачите, характерни за тази длъжност;
- Как са формулирани резултатите, които се очакват да бъдат изпълнени от служителя;
- Как са формулирани изискванията към служителя.
Ако ти си човекът в твоята фирма, който отговаря за длъжностните характеристики или за намирането на нови служители, провери какво пише в длъжностните характеристики, които вече си съставил. Виж дали тези три акцента присъстват в длъжностните характеристики на твоята фирма.
По този начин по-лесно ще откриеш за себе си колко важна е ролята на професионално съставената длъжностна характеристика в процеса на намиране на нови компетентни служители. И защо “готовите” длъжностни характеристики, взети незнайно откъде в интернет, не вършат работа за намиране на компетентни нови служители.
Всички работодатели търсят компетентни нови служители. Често те се оплакват, как компетентни служители на трудовия пазар просто отсъстват, но това е само едната страна на нещата.
Нека работодателите не просто се оправдават с трудовия пазар, а разгледат доколко стойностни са вакантните длъжности, които предлагат на потенциалните компетентни кандидати! Под “стойност” имам предвид стойност от гледна точка на кандидатите за работа, не от гледна точка на работодателя.
Компетентният човек, който търси подходяща работа (и кариера) оценява вакантната длъжност като стойностна, ако в длъжностната характеристика узнае, че:
- Му предстои да работи по ясни, конкретни, достатъчно важни и значими задачи, вместо по неясни и неопределени задачи, описани твърде абстрактно и бездушно.
- От него се иска да постига ясни и конкретни резултати, а не “размити” и прекалено общи такива.
- Изискванията на работодателя към новия служител са точни и реалистични.
Някои ще кажат: “Ама ние си знаем, че длъжностната характеристика е формален документ. Никой не му обръща внимание, още повече кандидатите за работа. Ето защо подобни документи си стоят в едни папки, които никой не отваря…”
Не са прави! Най-малкото защото компетентният кандидат, който е мотивиран да намери стойностна за себе си работа, ще изисква от фирмата да му покажат длъжностната харктеристика. И ако в нея има неясноти, недоразумения, глупави неща и безмислени формулировки, компетентният кандидат едва ли ще си подаде документите.
Мениджър ли си?
3 стъпки с незабавен ефект
Ако искаш да привлечеш компетентни нови служители, които да наемеш на работа, направи следното:
- Прегледай длъжностната характеристика за вакантната длъжност. Преработи я така, че да откроява по-горните три акцента на длъжността: задачи, отговорности, изисквания.
- Приготви на тази основа една страница текст (не е нужно повече) – нещо като съкратен вариант на длъжностната характеристика. Отбележи какво е важно за тази длъжност като вид работа (дейност) и отговорности. На всяка цена прегледай и условията, които се предлагат на кандидатите – дали това, което им се предлага в замяна на работата и отговорностите е достатъчно стойностно в техните очи. Става дума за неща като възнаграждение, работно време, работно място, фирмена политика и правила, възможности за развитие и др.
- Създай профил на идеалния кандитат – такъв, какъв искаш да е. Уточни най-малко изискванията за образование, опит (ако изискваш да има такъв), знания и умения. Съпостави всичко това с трудовия пазар и прецени доколко е реалистично да намериш хората, които търсиш.
Прочети повече: Пълно ръководство за успешно управление на човешките ресурси.
