Културна мрежа на Джонсън и Шолс

Какво представлява организационната култура? Какво лежи в сърцето й? Кои са нейните елементи?

На тези въпроси са посветени множество изследвания, теории и модели. Един от тях е моделът “Културна мрежа” на Джонсън и Шолс.

Този модел не просто очертава главните елементи на организационната култура, но и помага те да се използват по подходящ начин в случаи на нужда от важна организационна промяна. Нека го разгледаме.

Проблеми с управлението на хора?

Можем да помогнем. Ето как:

• Фирмено обучение по управление на хора
• Онлайн курс по управление на хора
• Е-книга по управление на хора

Модел “Културна мрежа”

Моделът “Културна мрежа” е откритие на британските професори по мениджмънт Джери Джонсън и Кеван Шолс, които го популяризират за първи път през 1992 г.

Културната мрежа съдържа шест взаимосвързани елемента, в центъра на които лежи “парадигмата” – моделът на работна среда или начинът, по който се мисли и действа в една организация.

Шестте елемента на културната мрежа са:

1. Истории;
2. Ритуали и практики;
3. Символи;
4. Организационна структура;
5. Системи за контрол;
6. Властови структури.

В резултат на съчетанието и взаимодействието на тези шест елемента всяка организация формира своята парадигма – мисловна карта за възприемане, разбиране и интерпретиране на света. Организационната парадигма е по своята същност нейната култура и всички решения на организацията зависят от културната й мрежа и нейните елементи.

Културната мрежа на Джонсън и Шолс е представена на диаграмата по-долу:

Да разгледаме по-подробно елементите на културната мрежа.

1. Истории

Историите са първият елемент от културната мрежа.

Историите са случки и събития от миналото на организацията, за които хората говорят вътре и извън нея. Тези истории се разпространяват сред персонала и се предават на новите служители. Историите се разказват и обменят в офисите и коридорите, в помещенията за почивка, на крак на по цигара и т.н.

За анализ на културата в твоята организация по отношение на историите, които се разказват в нея, си струва да се запиташ:

• Какви истории си разказват хората в организацията ни?
• Какви истории разказват служителите на новоназначените, които се присъединяват към организацията?
• Какви герои и злодеи се срещат в тези истории?

Хората и нещата, за които се разказват истории в една организация, говорят много за това какви са нейните ценности.

2. Ритуали и практики

Ритуалите и практиките са вторият елемент на културната мрежа.

Ритуалите и практиките са ежедневните действия на хората, които предопределят нормите на подходящо поведение в организацията. Ритуалите и практиките показват на всички как се очаква да се постъпва в определени конкретни ситуации и на какво държи най-много висшето ръководство на организацията.

Примери за ритуали и практики са например игра на баскетбол с колеги всеки четвъртък, почерпка в офиса всеки петък следобед, организиране на регулярни обучения или тиймбилдинг програми и др.

За анализ на културата в твоята организация по отношение на ритуалите и практиките, които се използват в нея, си струва да се запиташ:

• Какво се случва, когато клиентите имат контакт с организацията?
• Какво очакват служителите от организацията?
• Какво поведение насърчават сегашните ритуали и практики в организацията?
• Какви ключови ценности отразяват тези ритуали и практики?

Ритуалите и практиките, които се изповядват, разкриват как служителите взаимодействат както един с друг вътре в организацията, както и с трети страни извън нея.

3. Символи

Символите са третият елемент на културната мрежа.

Символите представляват организацията пред нейните служители и външния свят, например фирмено лого, работно облекло, формален или неформален стил на обличане, характерно обзавеждане на офисите, фирмени коли, употреба на определен език и начин на изразяване и др.

За анализ на културата в твоята организация от гледна точка на символите, които се срещат в нея, си струва да се запиташ:

• Използва ли се в организацията определен жаргон или стил на говорене?
• Има ли в организацията символи, които демонстрират статут?
• Какъв е имиджът на организацията, погледнато от перспективата на клиентите или служителите?

4. Организационна структура

Организационната структура е четвъртият елемент на културната мрежа.

Това включва както официално утвърдената организационна структура, така и неписаните взаимоотношения и връзки на власт и влияние в организацията.

За анализ на културата в твоята организация от гледна точка на организационната й структура, си струва да се запиташ:

• Организационната структура плоска ли е или йерархична?
• В кого е формалната власт в организацията?
• Има ли центрове на неформална власт в организацията?

5. Системи за контрол

Системите за контрол са петият елемент на културната мрежа.

Системите за контрол са начините, по които се контролира организацията. Те включват финансови системи, системи за управление на качеството, както и системи за оценка и възнаграждение.

За анализ на културата в твоята организация от гледна точка на системите за контрол, които тя ползва, си струва да се запиташ:

• Като цяло, организацията силно или слабо е контролирана?
• Кои системи или процедури за контрол имат най-силно влияние в организацията? А най-слабо?
• Служителите получават ли справедливи възнаграждения, когато работят добре, и съответно наказания, когато работят лошо?

6. Властови структури

Властовите структури са шестият елемент на културната мрежа.

Властовите структури са източниците на реална власт в организацията. Това може да включва един или двама висши мениджъри, отдел или дори цяла т.нар. “основна група” на организацията, членовете на която имат най-силно отношение към нейната дейност. Това са все хора, които притежават максимално влияние върху решенията, стратегическото развитие и оперативните действия на организацията.

За анализ на културата в твоята организация по отношение на властовите структури в нея, си струва да се запиташ:

• Кой има реалната власт в организацията?
• В какво вярват тези хора и как упражняват влиянието си в организацията?
• Как се използва властта в организацията и има ли злоупотреба с нея?

Приложение

Моделът “Културна мрежа” на Джонсън и Шолс може да се използва в организацията по следния начин:

1. Анализ на текущата култура – с помощта на шестте елемента на културната мрежа и въпросите за размисъл от по-горе за всеки отделен елемент.
2. Анализ на желаната бъдеща култура – очертаване на новата организационна парадигма, отново с помощта на шестте елемента на културната мрежа.
3. Очертаване на разликите между текуща и желана култура – изясняване на основните разминавания и преценяване как това влияе на стратегическите цели на организацията.
4. Определяне на приоритетите за промяна – какво точно е нужно да се промени, кога, от кого и как.

Мениджър на фирма ли си?

Прочети е-книгата "Ръководство за успешно управление на човешките ресурси" (PDF) и усвои система с фундаментални принципи и правила, които могат да се прилагат в практиката с минимални или дори без никакви промени.

В резюме

Културната мрежа на Джонсън и Шолс съдържа шест взаимосвързани елемента, които формират парадигмата на организацията, т.е. нейната организационна култура.

Шестте елемента на културната мрежа са:

1. Истории;
2. Ритуали и практики;
3. Символи;
4. Организационна структура;
5. Системи за контрол;
6. Властови структури.

Културната мрежа на Джонсън и Шолс демонстрира, че организационната култура е тясно свързана както с начина, по който служителите взаимодействат помежду си, така и с начина, по който цялата организация взаимодейства с външния свят.

Прочети повече: Модел за организационна култура на Шайн.