Мери Паркър Фолет. Биография и идеи

Мери Паркър Фолет е американски теоретик на управлението и един от пионерите на човешките отношения, организационното поведение и съвременните идеи за лидерството.

В центъра на нейните идеи стоят сътрудничеството между ръководители и служители, конструктивното разрешаване на конфликти, децентрализацията, споделената отговорност и лидерството, което развива потенциала на хората.

Как преминава животът на Мери Паркър Фолет, как тя разбира управлението и лидерството и защо голяма част от идеите ѝ звучат актуално повече от век след тяхното формулиране?

Биография на Фолет

Мери Паркър Фолет е родена през 1868 г. в Куинси, щат Масачузетс, САЩ в протестантско семейство.

Мери Паркър Фолет завършва училище, докато едновременно полага грижи за майка си и през 1890 г. постъпва в харвардския Radcliffe College. С кратко прекъсване, там тя следва общо шест години и изучава политически науки, история и право. Прекъсването й е някъде около 1891 г., когато следва в Университета в Кеймбридж, Великобритания.

Времето, прекарано в Кеймбридж стимулира нейния интерес към Великобритания, където Фолет по-късно редовно се връща. Там тя установява приятелски отношения с различни експерти по управление, сред които Линдъл Ъруик и Сибом Раунтри. Последните години на живота си Мери Паркър Фолет прекарва именно в Обединеното кралство, живеейки в квартала Челси в Лондон.

Още като млада, Мери Паркър Фолет силно се впечатлява от изобилието на социално зло, което се заражда от бурно развиващите се индустриални отношения в онези години. Това я провокира да участва активно в социални дейности, както и събужда в нея силен интерес към организацията и управлението на производството.

През 1900 г. Фолет основава в Бостън център, който има за цел да предоставя социална и образователна помощ на бедни младежи и девойки, които вече работят в предприятия и заводи. В резултат на работата й в Бостън се разкрива организация, която работи по създаване на подобни вечерни училищни центрове в цялата страна.

През 1902 г. Мери Паркър Фолет посещава Единбург, Шотландия и остава впечатлена от създадената там система за професионална ориентация. Завръща се в САЩ и започва да работи по създаването на подобна система, която да свърже с мрежата от вечерни училища.

През 1912 г. в Бостън се открива бюро по трудоустройство и Фолет получава покана да стане член на Комитета по трудоустройство. Това й дава възможност да установи необходимия контакт с производствената сфера. Под нейно ръководство се подготвя информация за условията на труд в различни отрасли на промишлеността. Именно в този период проблемите, свързани с производствените отношения започват да вълнуват Фолет особено силно.

През 1918 г. бял свят вижда основният труд на Мери Паркър Фолет – книгата “The New State” (“Новата държава”). През 1924 г. Фолет публикува още един свой труд – “Creative Experience” (“Творчески опит”).

И в двата свои труда Фолет аргументира преимуществата на зачитане на груповите интереси пред индивидуалните и отрича либерализма и схващането за индивидуална свобода, което битува в онези години. Тя се придържа към становището, че “истинското “аз”, това е “груповото аз”, както и че “човек няма права извън обществото или въпреки обществото, в което живее”.

Дотогава проблемите, свързани с производствените групи не привличат вниманието на специалистите, занимаващи се с политически или обществени науки. Мери Паркър Фолет е първата, която променя фокуса на внимание от държавата или обществото към индустрията. Тя изследва психологичните фактори, които влияят на съгласието, на което се основава всяка една демократична група. Подобно съгласие, според Фолет, не е нещо статично, а се явява постоянен и динамичен процес, където в резултат на взаимнопроникващи индивидуални идеи се раждат нови жизнеспособни групови идеи.

През 1926 г. Мери Паркър Фолет се мести във Великобритания, където живее и работи, като същевременно и учи в Оксфорд. През 1928 г. консултира Обществото на народите и Международната организация на труда в Женева.

Последните години от живота си, Мери Паркър Фолет прекарва в писане и изнасяне на лекции. През 1933 г. тя е лектор в London School of Economics, както и личен консултант по въпросите на мениджмънта на американския президент Теодор Рузвелт.

Мери Паркър Фолет почива през 1933 г. по време на нейно пътуване в Бостън, САЩ.

Фолет и теорията за управление

Мери Паркър Фолет дефинира мениджмънта като “изкуството да постигаш резултати чрез хората”.

Фолет е твърдо убедена, че всички проблеми на мениджмънта на едно предприятие са в главната си част проблеми на човешките отношения и се придържа към идеята, че по своята същност човек е настроен конструктивно и има желание за коопериране.

Фолет е счита, че между ръководителите и подчинените в организациите има изкуствено създадена граница, но че тя не бива да съществува, тъй като всички членове на една организация, без значение от техните длъжности, вземат участие в едно общо дело.

В тази връзка, тя отбелязва следното:

“Активното участие в управлението на производството или приносите от страна на различни работници има още по-голямо значение от когато и да е било, тъй като днес има голяма нужда от обединение на разнообразни познания и опит.

По тази причина считам, че участието в социалните процеси следва да бъде не саможертва, а сътрудничество.”

Според Фолет, главната цел на мениджмънта е достигането на интеграционно единство между отделните елементи на организацията. Всеки бизнес следва да се грижи за интересите на акционерите, потребителите, работниците, мениджърите, държавата и обществото.

Това принципно са интереси, които предизвикват конфликти, което на свой ред затруднява работата на ръководителите. Поради това, мениджмънтът на една организация трябва да уравновеси противостоящите един на друг интереси, така че между тях да се установи хармония.

Например, заплатите в организацията следва да са такива, че да има хармонични отношения между работодател и работници. Или, цените на продукцията трябва да са такива, че да има хармония между потребителите и организацията.

Мери Паркър Фолет дава много предложения за постигане на интеграционно единство и хармония:

• Коопериране на труда. Нужно е да се внуши на работниците, че ако фирмата е неефективна, това не може да продължава дълго и те ще изгубят работните си места, но могат да се надяват на по-добро заплащане, само ако фирмата е успяваща и самата тя има по-добри приходи. Следователно, необходимо е да се повиши производителността на труда и да се намалява себестойността. Предприятието и всичко в него следва да се поддържа в добро състояние.
• Уреждане на различия. Когато възникнат различия между ръководство и работници, първата стъпка е да се установят фактите и въпросът да се обсъди в дух на взаимност. Съвместното обсъждане на проблемите помага да се достигне до правилно решение. Това развива разбирателството и повишава мотивацията на хората в организацията.
• Колективна отговорност. Мениджърите и работниците следва да са съвместно отговорни за всички извършвани дейности. Ако се развие чувство за взаимна отговорност, безполезните търкания и конфликти ще бъдат сведени до минимум. Взаимната отговорност води до появата на колективен дух, а това е в основата на колективното творчество.
• Децентрализация. Принципът на децентрализация трябва да се прилага нашироко в организацията. Така проблемите ще се решават там, където възникват. Повече хора ще имат възможност да участват във вземането на решения и да участват в дейността на фирмата. Висшите мениджъри ще получат възможност да се съсредоточат върху най-важните стратегически въпроси.
• Едновременно планиране и изпълнение. Всеки работник следва да прилага благоразумие в работата си и до известна степен да планира своята лична работа. Бизнесът стига до застой, когато работниците спрат да мислят и да планират сами своята работа.
• Справяне с конфликти. Някои конфликти са неизбежни и организацията не може да ги избегне. Конфликтите винаги създават предизвикателства, което на свой ред енергетизира обстановката. Мери Паркър Фолет отбелязва в тази връзка: “Ние изтръгваме музиката от цигулката чрез триене”. Основна задача на мениджмънта е да прави конфликтите конструктивни и да избягва деструктивните конфликти.
• Деперсонализирани заповеди. Хората не обичат да им се заповядва и да им се казва какво да правят и ръководителите, които правят именно това и очакват безпрекословно подчинение, само защото заемат мениджърски пост, се сблъскват със съпротива и конфликти. Но когато заповедите се деперсонализират, т.е. се дават не с цел някой мениджър да доминира над определен служител, а защото ситуацията изисква да се направи нещо и това се разбира еднакво добре от всички, тогава проблемът с личностното домогване изчезва. Нарежданията и заповедите ще се уважават и изпълняват с въодушевление и енергия, а организацията ще достигне до ниво на по-висока ефективност. Това е т.нар. “Закон на ситуацията”, който Фолет често пъти използва за пример в своите книги и лекции.

Фолет и лидерството

Мери Паркър Фолет предлага нов за времето си възглед към лидерството и поведението на добрия лидер.

До този момент общоприетото схващане е, че лидерът е настоятелна личност, която владее всичко в организацията си, в т.ч. и своите подчинени.

Това, според Фолет, е пресилено схващане. За един лидер е много по-важно да бъде искрен, отколкото настоятелен. Тя очертава няколко основни момента в поведението на добрия лидер:

• Подбуждане към действие. Главната функция на лидера е да възбужда желание към действие. Това значи да предизвиква хората да разкрият пълния си потенциал и възможности. Всеки човек притежава определени способности и заложни и ролята на лидера е да ги разкрие и използва за общата работа. В този смисъл, добрият лидер е като добър учител, който води и вдъхновява своите подчинени. Поради това те работят при него със сърце и душа.
• Взаимодействие на сили. Добрият лидер разбира скритата игра на ртазнообразни сили, които въздействат върху бизнеса и организацията. Той има усет към изменящите се изисквания на пазара и е длъжен да знае как да защитава и усилва пазарната си позиция и конкурентни предимства. Трябва да разбира от въвеждане на нови технологии. Трябва и да разбира настроенията на своите служители, техните стремежи и оплаквания. Добрият лидер трябва да умее да съчетава хармонично и ефективно всички главни елементи, включени в управлението на бизнеса.
• Интеграция на потоците от знания. Добрият лидер следва да приобщава всички хора към постигане на общите цели. В една организация има най-различни експерти – по производство, финанси, маркетинг, продажби и др. Всички те имат разнообразни знания, умения и опит. Добрият лидер трябва да умее да интегрира всички тези потоци от знания, преценки и опит.
• Независима преценка. Добрият лидер получава съвети и информация от множество експерти, като те не могат винаги да са на едно мнение. Освен това, те не вземат под внимание ситуацията като цяло. Добрият лидер следва да се вслушва във всички експерти, но да преценява задачите сам и независимо от тях да взема решения.
• Прозорливост. Добрият лидер разширява вижданията на организацията. Той й дава нов тласък с визията, която е в състояние да формулира.

Моят поглед

За мен Мери Паркър Фолет е един от най-модерно звучащите автори от ранната история на мениджмънта. В епоха, в която вниманието е насочено предимно към производителността, разделението на труда, стандартите и управленския контрол, тя поставя във фокуса отношенията между хората, сътрудничеството и активното участие на служителите.

Особено ценна намирам идеята ѝ, че конфликтът не е непременно нещо лошо, което трябва да бъде потиснато. Различията могат да бъдат източник на нови решения, ако страните не се стремят просто едната да надделее над другата, а търсят интеграция на интересите. Това е много по-зряло разбиране за конфликтите от обикновения компромис, при който всяка страна просто отстъпва по малко.

Също толкова съвременен е нейният „закон на ситуацията“. Ръководителят не трябва да разчита единствено на формалната си власт и да казва на хората какво да правят просто защото е началник. По-силният подход е ръководител и служител заедно да разбират какво изисква конкретната ситуация. Така властта не изчезва, но се измества от личното доминиране към професионалната преценка и общата задача.

Виждам подобна логика и във възгледите на Фолет за лидерството. Добрият лидер не е човекът, който непременно знае всичко и контролира всичко, а този, който обединява различни знания и гледни точки, създава обща посока и помага на хората да разгърнат способностите си. Това разбиране е много близко до редица съвременни концепции за лидерство, екипна работа и овластяване на служителите.

Затова според мен голямото наследство на Фолет е идеята, че организацията не трябва да избира между ефективност и човешки отношения. Добре управляваните отношения, конструктивните конфликти, участието и сътрудничеството могат сами да бъдат източник на по-висока ефективност. Именно тази връзка прави идеите ѝ толкова актуални и днес.

Прочети повече: Кратка история на мениджмънта.