Метод SAID за обратна връзка

Добрите мениджъри знаят колко важно е да подават ефективна обратна връзка на своите служители.

Но как точно да се подава обратна връзка? Съществуват различни методи, един от които е т.нар. “Метод SAID” – съкращение от Strengths-Action-Impact-Development.

Нека го разгледаме.

Метод SAID за обратна връзка

Методът SAID предлага стройна структура за даване на ефективна обратна връзка, която може да се използва от всеки ръководител чрез четири стъпки:

1. Силни страни (Strengths);
2. Действие (Action);
3. Въздействие (Impact);
4. Развитие (Development).

Методът SAID помага за укрепване на поведението на служителите, когато обратната връзка е положителна, както и помага за стимулиране на промяна в поведението им, когато обратната връзка е критично-конструктивна.

Методът SAID за обратна връзка е представен на диаграмата по-долу:

Обратната връзка на мениджъра е изключително важна за подобряване на резултатите от работата на служителите, но може да бъде и стресираща. Понякога ръководителите са прекалено критични, а това настройва сътрудниците дефанзивно, което в крайна сметка се отразява на отношенията помежду им.

Водени от подобни опасения, редица мениджъри отлагат или избягват да подават обратна връзка към служителите си, но така нещата се влошават още повече, тъй като не се предприемат никакви мерки за коригиране на неподходящото поведение и увеличаване на ефективността.

Методът SAID помага на ръководителите да преодолеят това. Да го разгледаме по-подробно.

1. Силни страни

Първата стъпка от метода SAID е мениджърът да изтъкне конкретни силни страни на своя сътрудник.

Една от причините методът SAID да работи добре – особено когато на мениджъра се налага да подаде негативна обратна връзка – е, че той признава усилията на служителя и демонстрира, че добрите му намерения са правилно разбрани.

Подобен подход показва уважение към служителя и отваря вратата за разговор в конструктивен тон.

2. Действие

Втората стъпка от метода SAID е мениджърът да посочи действието на своя сътрудник, относно което ще му даде обратна връзка.

Това действие задължително следва да е нещо, което ръководителят е наблюдавал от първо лице. Препоръчително е да се коментират ограничен брой подобни действия, за да е обратната връзка по-фокусирана и смилаема, без да обърква или демотивира служителя.

3. Въздействие

Тртетата стъпка от метода SAID е мениджърът да изясни въздействието, до което е довело поведението на неговия сътрудник в съответната ситуация.

Въздействието е свързано с начина, по който поведението на служителя е повлияло на неговото изпълнение и резултати в работата или на други хора – колеги, мениджъри, клиенти и т.н.

4. Развитие

Четвъртата стъпка от метода SAID е мениджърът да препоръча действие, което следва да се предприеме от служителя във връзка с обсъжданата ситуация.

Това означава ръководителят да съобщи на своя сътрудник какво да промени в бъдеще, за да не се допуска отново неговата грешка, или да се формулира някакъв план, както и да декларира всякаква подкрепа, от която служителят може да се нуждае.

В резюме

Методът SAID предлага проста структура за даване на обратна връзка чрез процес от четири стъпки:

1. Силни страни;
2. Действие;
3. Въздействие;
4. Развитие.

Чрез метода SAID ръководителите могат да подават конструктивна обратна връзка, в която подхождат с уважение към служителите си и същевременно обсъждат наболели проблеми в работата им и им препоръчват нужните решения.

Прочети повече: Метод SBI за обратна връзка.