Всяка организация иска да разполага с мотивирани служители, които да работят ентусиазирано и всеотдайно. Но какво предлагат организациите в замяна?
За много хора високата заплата е от ключово значение, но обикновено най-добрите служители искат нещо повече от пари. Те искат да работят в организация, чиято култура хармонира с личните им ценности и да изпитват удовлетворение от ролята си в нея.
Един възможен начин да се постигне това е с помощта на т.нар. “Модел DREAMS”. Той е създаден, за да помага на организациите да градят автентична култура, която да стимулира служителите да бъдат възможно по-ангажирани и съпричастни.
Проблеми с управлението на хора?
Модел DREAMS
Моделът DREAMS за автентична организационна култура е създаден от Роб Гофи и Гарет Джоунс – британски професори по организационно поведение в London Business School, и е публикуван през 2015 г. в тяхната книга “Why Should Anyone Work Here?”.
Когато говорим за “автентична организационна култура” или за “автентична организация”, имаме предвид най-вече организация с характер, която е вярна на своите ценности.
Обикновено добрите служители, които притежават висока компетентност и силна вътрешна мотивация, изпитват по-високо самоуважение към себе си и не желаят да работят за “фалшиви” организации, в които се говори едно, а се върши друго. Когато могат да избират, тези служители най-често напускат подобни работодатели.
Моделът DREAMS на Гофи и Джоунс предлага на организациите да развиват целенасочено шест качества в своята култура, за да съхранят своите най-добри хора и да ги стимулират към всеотдайна работа.
Шестте качества от модела DREAMS са:
- Разлика (Difference);
- Радикална честност (Radical honesty);
- Допълнителна стойност (Extra value);
- Автентичност (Authenticity);
- Смисъл (Meaning);
- Прости правила (Simple rules).
Моделът DREAMS прави връзка между две предпоставки.
Първата предпоставка е в унисон с разбиранията на теорията Y на Дъглас Макгрегър, а именно, че хората обичат да работят и намират работата за естествена част от живота. Те най-често са вътрешно мотивирани да постигат високи цели и резултати.
Втората предпоставка е свързана с факта, че в съвременния свят хората имат по-високи изисквания към работодателите и очакванията към тях са за повече справедливост, отговорност, прозрачност и предоставяне на възможности за израстване.
Проучванията на Роб Гофи и Гарет Джоунс показват, че съвременните служители биха отдали по-голям приоритет на своите собствени цели за професионално и личностно развитие пред лоялността към своите началници или организации.
Когато един служител не се чувства ангажиран и съпричастен към организацията, в която работи, както и когато нейната културане не му е близка, а му е чужда, той напуска и търси късмета си на друго място.
Следователно, за да разполага организацията с мотивирани служители, които да работят ентусиазирано и всеотдайно, тя следва в силна степен да удовлетворява техните водещи потребности в работата и да ги подпомага и окуражава да реализират пълния си потенциал.
Това може да се постигне чрез развитие на автентична организационна култура.
Безплатен бюлетин
Присъедини се към 1800+ души и получавай бюлетина ни, пълен с важни идеи и прозрения за професионално и личностно развитие.Моделът DREAMS за автентична организационна култура на Гофи и Джоунс е представен на диаграмата по-долу:
Нека разгледаме по-подробно шестте качества от модела DREAMS за автентична организационна култура.
1. Разлика
Първото качество на модела DREAMS за автентична организационна култура е разликата.
Става дума най-вече за това организацията да цени индивидуализма и да насърчава хората си, които мислят различно или вършат нещата различно. Това обикновено са сред най-креативните и изобретателни служители, които умеят да измислят нови начини за действие – важно условие за иновации, прогрес и поддържане на конкурентно предимство.
Ако организацията предоставя свобода на тези свои умни служители и ги подкрепя, те ще се отплащат с оригинални идеи, както и ще използват максимално силните си страни в полза на общата работа.
Ако обаче организацията не стимулира различните гледни точки или начини за действие на своите служители, тя поема сериозен риск да бъде изоставена от своите най-творческите личности. В резултат, лесно може да се възцари атмосфера на т.нар. “групово единомислие” или просто на пасивно и комформистко отношение към работата.
2. Радикална честност
Второто качество на модела DREAMS за автентична организационна култура е радикалната честност.
В работните отношения (както и във всякакви други отношения) неща като искреност и честност са от голямо значение. Служителите не обичат да ги държат в неведение относно различни въпроси, свързани с тяхната работа. На свой ред, мениджърите мразят от сътрудниците им да изтича конфиденциална информация или когато се прикриват проблеми.
Ако организацията възприеме подход на радикална честност в отношенията между хората, тя проактивно ще насърчава откритата комуникация, споделянето на информация, прозрачността и честната обратна връзка. Това ще гради доверие между хората, а както е известно, доверието е валутата на добрите взаимоотношения.
Ако обаче организацията не стимулира радикалната честност, това ще е благоприятна почва за появата на всевъзможни съмнения, слухове и интриги в колектива. На свой ред това отравя атмосферата и е очевидна причина за напускане от страна на служители.
3. Допълнителна стойност
Третото качество на модела DREAMS за автентична организационна култура е допълнителната стойност.
Да се добавя допълнителна стойност към силните страни на служителите означава организацията да им помага да надхвърлят техните очаквания към собствените им възможности и потенциални приноси.
Това значи организацията да търси начини за увеличаване на ентусиазма на хората чрез разнообразни техники за мотивация, сред които например ротация, обогатяване и разширяване на работата, както дори създаване на цели нови длъжности, изградени около конкретни силни страни на определени служители.
Ако организацията всячески насърчава ученето и развитието на знанията, уменията на своите сътрудници и прилага целенасочено управление на таланта, тя изгражда в тях увереност, че са способни да постигат сериозни резултати и постижения с нейна помощ, което на свой ред затвърждава лоялността, ангажираността и доверието им.
4. Автентичност
Четвъртото качество на модела DREAMS за автентична организационна култура е автентичността, сама по себе си.
Автентичната организация се разпознава лесно с това, че има ясна мисия, визия и набор от ценности, които вдъхновяват служителите.
Автентичната организация има и лидери, които направляват енергията и усилията на служителите в посока на нейните мисия, визия и ценности.
Накратко, автентичната организация е вярна на себе си и е естествена, не фалшива. Тя познава своите силни страни, но така също и слабостите си, които не отрича. Тя не се представя за перфектна или безпогрешна, а притежава облик и характер, с които увлича подходящите хора за постигане на своите дългосрочни цели.
5. Смисъл
Петото качество на модела DREAMS за автентична организационна култура е смисълът.
Автентичната организация създава усещане за смисъл в ролите, които изпълняват служителите – смисъл от усилията, които се влагат и резултатите, които се постигат.
Важно е хората не само да усещат смисъла на това, което вършат, но и да го откриват в това, че работят заедно със своите колеги за постигане на определени дългосрочни цели. Насърчаването на екипен дух и лоялност е ключов момент за постигане на чувство за смислена работа.
За целта е полезно организацията да знае какви са целите на служителите, както и кои са главните потребности, които те се опитват да задоволяват в работата. Задачите, по които хората работят, следва да са в унисон с тези цели и потребности, за да са със силна вътрешна мотивация и ентусиазъм.
От съществено значение е добрата двупосочна комуникация в организацията. Хората следва да правят ясна връзка между мисията, визията и целите на организацията, клиентите и партньорите, отделите и екипите, както и собствената си роля във всичко това.
6. Прости правила
Шестото качество на модела DREAMS за автентична организационна култура са простите правила.
За да бъдат процедурите и стандартите в една организация ангажиращи и стимулиращи, а не досадни и отблъскващи, е най-добре те да са ясни, логични, опростени, честни и всички да са съгласни с това.
Организацията следва:
- Да инвестира в изграждането на доверие в служителите – когато то е налице, има нужда от по-малко правила, както и те биват възприемани по-лесно.
- Да обяснява логиката зад правилата – когато хората разбират причината за едно правило, те са по-склонни да го изпълняват, а не да се съпротивляват или да го саботират.
- Да не злоупотребява с прекалено много правила – когато това се случи, работната атмосфера се отравя и хората се чувстват ограничени или сковани да действат.
- Да усъвършенства правилата – непрекъснатите промени във външната среда налагат всяка организация да се променя, за да се адаптира, оцелява или просперира. Вероятно една от най-удачните философии за непрекъснато усъвършенстване е философията “кайзен”.
Колкото по-прости и ясни са правилата, толкова по-добре за поддържането на автентична организационна култура.
Какво искат служителите?
Когато организацията прилага целенасочено модела DREAMS, тя практически отговаря адекватно на главните желания на служителите със силна вътрешна мотивация, а именно:
- “Искам да работя в организация, в която мога да бъда себе си” (разлика);
- “Искам да знам какво се случва в организацията ми” (радикална честност);
- “Искам да работя в организация, която ме прави по-ценен служител и човек” (допълнителна стойност);
- “Искам да работя за организация, която истински се бори за нещо” (автентичност);
- “Искам ежедневната ми работа да е смислена” (смисъл);
- “Не искам да ме спъват глупави правила” (прости правила).
Всички тези желания на служителите изглеждат очевидни, но въпреки това има много работодатели, които не ги разбират или тотално ги игнорират.
Мениджър на фирма ли си?
В резюме
Моделът DREAMS за автентична организационна култура на Гофи и Джоунс предлага на организациите да развиват целенасочено шест качества в своята култура, за да съхранят своите най-добри хора и да ги стимулират към всеотдайна работа.
Шестте качества от модела DREAMS са:
- Разлика;
- Радикална честност;
- Допълнителна стойност;
- Автентичност;
- Смисъл;
- Прости правила.
В съвременния свят, организациите трябва все повече да се адаптират към хората, които искат да работят за тях. Това е основа за постигане както на висока производителност, така и на създаване на мечтано работно място.
Прочети повече: Теория за трите фактора на мотивация на Сирота.
