Ефективният ръководител, освен да поставя цели, организира и контролира, следва да работи отблизо със служителите си и да подпомага тяхното развитие, за да могат да свой ред и те да се справят по-добре със задачите си и да постигат високи резултати.
Или, всеки мениджър следва да изпълнява ролята на наставник по отношение на своите служители и да им предоставя така необходимия за тях “коучинг”.
Един от най-използваните модели е моделът за коучинг GROW. Той се фокусира върху ясна структура на коучинг сесията, за да могат хората да вземат по-добри решения за своята работа или кариера.
✅ Ръководство по управление на хора
Модел GROW за коучинг
Моделът GROW за коучинг е създаден през 80-те години на XX век от Джон Уитмор – пионер в областта на коучинга от Великобритания, който го публикува за първи път в книгата си “Coaching for Performance” през 1992 г. В изобретяване на модела вземат участие също и експертите Макс Ландсбърг, Греъм Алекзандър и Алън Файн.
Моделът за коучинг GROW включва четири стъпки:
- Определяне на целта (Goal);
- Анализ на реалността (Reality);
- Проучване на възможностите (Options);
- Изграждане на воля за действие (Will).
Джон Уитмор твърди, че моделът GROW е прост, но ефективен метод за структуриране на коучинг сесия. Той го сравнява с планиране на пътуване, където първо решаваме къде ще ходим (цел), после определяме къде се намираме в момента (реалност), проучваме различни маршрути (възможности) и накрая се ангажираме да стигнем до крайната точка (воля).
Моделът GROW за коучинг на Уитмор е представен на диаграмата по-долу:
Нека разгледаме малко по-подробно всяка отделна стъпка от модела за коучинг GROW.
1. Определяне на целта
Определянето на целта е първата стъпка от модела за коучинг GROW на Уитмор.
Тук мениджърът или наставникът следва да разбере какво поведение желае да промени другата страна – служителят или обучаваният, и това е нужно да се изрази чрез поставяне на цел, която трябва да се постигне.
Целта следва да се формулира възможно по-прецизно по правилото SMART. Целта трябва да е специфична, измерима, реалистична, с краен срок и приета от човека, който ще работи за постигането й.
Полезни въпроси за дискусия със служителя или обучаемия:
- Как е свързана целта с кариерните ти цели?
- Как ще разбереш, че си я постигнал?
- Колко уверен си, че можеш да постигнеш целта?
📧 Безплатен бюлетин
Присъедини се към 1800+ души и получавай бюлетина ни, пълен с важни идеи и прозрения за професионално и личностно развитие.2. Анализ на реалността
Анализът на реалността е втората стъпка от модела за коучинг GROW на Уитмор.
Тук мениджърът или наставникът трябва да насърчи служителя или обучаемия да помисли какво точно е положението, в което се намира в момента. Не бива да се предприемат каквито и да е стъпки за решаване на проблема, преди да е установено реалното състояние на нещата.
Полезни въпроси за дискусия със служителя или обучаемия:
- Какво се случва с теб сега?
- Как се чувстваш относно ситуацията си?
- Какво правиш в момента, за да се справиш с проблема?
3. Проучване на възможностите
Проучването на възможностите е третата стъпка от модела за коучинг GROW на Уитмор.
След като служителят или обучаемият получи ясна представа за реалността, мениджърът или наставникът трябва да насочи вниманието му към различните възможности, измежду които може да избира. Това може да се случи с помощта на брейнсторминг сесия, в която да се набележат перспективни опции за действие.
Полезни въпроси за дискусия със служителя или обучаемия:
- Какви са възможните последствия от прилагане на тази идея?
- Кои фактори трябва да обмислиш, когато анализираш някоя възможност?
- Какво може да се направи, ако нещо се обърка? Каква друга идея би могло да се използва?
Понякога тази стъпка може да се използва по различен начин. Буквата “О” би могла да се приеме като “Препятствия” (“Obstacles”), не толкова “Възможности”, при което фокусът да е насочен към пречките, които трябва да се преодолеят, за да се постигне желаната цел. Ако пречки няма, логично е да се заключи, че човекът вече е постигнал своята цел.
✅ Обучение по управление на хора
4. Изграждане на воля за действие
Изграждането на воля за действие е четвъртата и последна стъпка от модела за коучинг GROW на Уитмор.
След като служителят или обучаемият вече е наясно с възможностите пред него, той трябва да се ангажира с конкретни действия, за да се доближи до целта. Тази стъпка е свързана с подсилване на мотивацията на човека за постигане на висок резултат или постижение.
Полезни въпроси за дискусия със служителя или обучаемия:
- Каква е следващата ти стъпка?
- Кога ще я предприемеш?
- Как ще разбереш, че си изпълнил задачата успешно?
Приложение
В модела за коучинг GROW има няколко важни особености:
- Отворени въпроси. Всички примерни въпроси от по-горе са от т.нар. “отворен тип” и провокират другата страна да отговори малко по-обстойно, което на свой ред го кара да мисли.
- Слушане без налагане на мнение. Коучът не бива да налага гледната си точка. Вместо това той трябва да задава интелигентни въпроси и да слуша внимателно отговорите.
- Език на тялото. Невербалното поведение на коуча трябва да е в унисон с думите, които използва. Езикът на тялото му следва да е позитивен, приятелски и диалогичен, а не доминантен, контролиращ или застрашаващ.
В резюме
Моделът GROW за коучинг на Уитмор е сред най-използваните начини за провеждане на коучинг.
Моделът за коучинг GROW включва четири стъпки:
- Определяне на целта;
- Анализ на реалността;
- Проучване на възможностите;
- Изграждане на воля за действие.
При използване на модела GROW, коучът не предлага решения, а насочва другата страна сама да ги открие.
Прочети повече: Модел OSCAR за коучинг на Гилбърт и Уитълуърт.
