Модел OKR за цели и ключови резултати

Как се постига съгласуваност между стратегията и ежедневните действия на една организация?

По какъв начин могат да се създадат цели, които не само вдъхновяват хората, но и осигуряват значими и измерими резултати?

В последните десетилетия една система за управление чрез цели изпъква като водещ подход в компаниите с високи постижения – моделът OKR.

Какво е моделът OKR?

Моделът OKR произлиза от “Objectives and Key Results”. Разработен е през 70-те години на XX век от Андрю Гроув – бивш изпълнителен директор на Intel, който го популяризира и в книгата си “High Output Management” през 1983 г.

По-късно моделът OKR е популяризиран от Джон Доър, ученик на Гроув, инвеститор и съветник на Google. През 1999 г. Доър въвежда модела OKR в практиката на Google, където системата става основен инструмент за растеж и управление на приоритетите. Доър популяризира модела и с книгата си “Measure What Matters” през 2018 г.

Лари Пейдж – съосновател на Google – казва за модела OKR:

“Моделът OKR ни помогна да постигнем 10-кратен растеж. Той помогна нашата безумно смела мисия “Да организираме световната информация” да се превърне в постижима.”

В основата си моделът OKR представлява система за поставяне на ясни цели и измерване на напредъка чрез ключови резултати. Голямата идея на OKR е да се създадат краткосрочни и амбициозни цели, които фокусират усилията на служителите и увеличават прозрачността.

Моделът OKR се състои от два основни компонента:

1. Цели (Objectives) – описват какво организацията иска да бъде постигнато.
2. Ключови резултати (Key Results) – показват как ще бъде измерен успехът.

Всеки OKR включва една цел и обикновено между 2 и 5 ключови резултата.

Моделът OKR се основава на няколко принципа, които го отличават от традиционния модел за управление чрез цели:

• Прозрачност: Всички цели се споделят открито в организацията.
• Амбициозност: OKR насърчава поставянето на смели цели – понякога такива, при които постигането на 70% се смята за успех.
• Честа актуализация: OKR се преглежда и оценява редовно – обикновено на тримесечие.
• Фокус: Ограничен брой цели, за да се избегне разпиляване на усилията.

След като печели популярност в Google, моделът OKR се взема на въоръжение в няколко други подобни големи технологични организации, включително LinkedIn, Twitter, Uber и Microsoft.

Да разгледаме малко по-подробно двата компонента на модела OKR за цели и ключови резултати.

1. Цели

Целите са първият компонент от модела OKR за цели и ключови резултати.

Целите са вдъхновяващи и насочващи изречения, които дават посока. Те отговарят на въпроса “Какво искаме да постигнем?”

Добрата OKR цел е:

• Ясна и разбираема.
• Вдъхновяваща и значима.
• Ограничена във времето (обикновено 3 месеца).

Пример: Създаване на лидерска позиция на пазара на онлайн обучения.

2. Ключови резултати

Ключовите резултати са вторият компонент от модела OKR за цели и ключови резултати.

Ключовите резултати са конкретни, измерими индикатори. Те отговарят на въпроса “Как ще разберем, че сме постигнали целта?”

Добрите OKR ключови резултати са:

• Количествено измерими.
• Обективни и проверими.
• Ограничени по брой.

Пример: Увеличаване на пазарния дял от 15% до 25%. Реализиране на 500 нови корпоративни клиенти. Постигане на 95% ниво на удовлетвореност на клиентите.

Практически съвети

За да се прилага успешно моделът OKR, е полезно:

• Да се ограничи броят на OKR – обикновено 3-5 цели за екип.
• Да се въведат регулярни срещи за преглед на напредъка.
• Да се използват специализирани софтуерни инструменти за проследяване.
• Да се поощрява откритост при споделяне на резултати.

Бен Ламорт, автор на книгата “The OKRs Field Book” (2021), споделя пет ключови препоръки за специалистите, които внедряват OKR подхода:

• По-малкото е повече. Формулирайте ограничен брой OKR, които са най-съществени за постигане на напредък, вместо да се опитвате да обхванете твърде много направления наведнъж.
• Стъпка по стъпка. Внедрявайте модела постепенно. Стартирайте с пилотни екипи или отдели, за да натрупате опит, преди да преминете към пълно разгръщане в цялата организация. Първият цикъл е подходящ за учене и адаптиране, а следващият – за планиране на по-широко прилагане.
• Фокус върху резултатите, а не върху усилията. Формулирайте ключови резултати, които измерват реални постижения и въздействие, вместо просто обема на извършената работа.
• OKR не покриват всичко. Изберете цели, които отразяват най-важните приоритети за развитие и промяна. Разграничавайте OKR от ежедневните задачи и показатели за текущо състояние. Такива показатели следва да се наблюдават редовно, но те не са обект на активна промяна в краткосрочен план.
• Практиката е най-добрият учител. Най-ефективният начин да се овладее OKR методологията е тя да се прилага на практика, дори и с риск от допускане на грешки в началото.

Бизнес консултантът Кристина Уодке препоръчва въвеждане на регулярна седмична практика, която да гарантира последователен напредък по поставените OKR цели. Тя предлага в началото на всяка седмица – обикновено в Понеделник – екипът да отдели време за обсъждане на няколко важни въпроса:

• Каква е текущата увереност на екипа, че ще реализира поставените OKR?
• В добро състояние ли са основните показатели, които следят здравето и стабилността на процесите?
• Кои са най-съществените приоритети, които трябва да бъдат изпълнени през тази седмица?
• Какви задачи или предизвикателства предстоят в следващия месец, за които е важно да се подготви екипът?

Тази седмична ритмичност подпомага поддържането на фокус и позволява навременна реакция при отклонения от OKR целите.

Приложение

Моделът OKR се прилага успешно в различни сфери. Ето няколко основни области:

• Технологични компании. Google, LinkedIn и Microsoft използват OKR за стратегически фокус и координация между екипи.
• Маркетинг екипи. Целите могат да включват увеличение на трафика, ангажираността или конверсиите.
• Продажби. OKR се използва за ясно дефиниране на таргети и резултати по региони и сегменти.
• HR и обучения. Целите могат да са свързани с развитие на таланти и ангажираност на служителите.
• Личностно развитие. Много професионалисти използват OKR за постигане на индивидуални цели.

В резюме

OKR е динамичен и гъвкав модел, който помага за постигане на съгласуваност, измеримост и ангажираност в организацията чрез фокус към две неща:

1. Цели;
2. Ключови резултати.

Когато е внедрен правилно, ОКР моделът повишава фокуса и мотивацията на служителите, като превръща стратегическите цели в ясни и постижими резултати.

Прочети повече: Ключови показатели за ефективност (KPI).