Добрият ръководител, освен да определя цели, организира и контролира, трябва да може да работи по-отблизо със сътрудниците си и да подпомага тяхното развитие, за да се справят те с предизвикателствата и да постигат високи резултати.
Или, всеки мениджър следва да изпълнява ролята на наставник по отношение на своите служители и да им предоставя така необходимия за тях “коучинг”.
Един от популярните модели в това отношение е моделът за коучинг OSCAR. Той се фокусира върху откриването на решения в контекста на връзката “ръководител-подчинен”. Да го разгледаме.
Инвестирай в себе си!
Модел OSCAR за коучинг
Моделът OSCAR за коучинг е създаден от британските специалисти по коучинг Андрю Гилбърт и Карън Уитълуърт през 2002 г.
Моделът OSCAR е основан на схващането, че коучингът трябва да се фокусира върху резултатите, а не върху проблемите или причините за тях. Според Гилбърт и Уитълуърт, подобен подход осигурява ползи за всички страни – служител, мениджър и организация, както и позволява на мениджъра да разгърне допълнително знанията и уменията на служителите му.
Моделът OSCAR се базира на акроним, зад който стоят пет съставни части, както следва:
- Резултат (Outcome);
- Ситуация (Situation);
- Избор (Choice);
- Действие (Action);
- Преглед (Review).
Гилбърт и Уитълуърт твърдят, че техният модел извлича максимума от вече съществуващите умения и способности на служителя, както и прехвърля отговорността за процеса от мениджъра-коуч върху него.
Моделът OSCAR за коучинг на Гилбърт и Уитълуърт е представен на диаграмата по-долу:
Нека да разгледаме по-подробно всеки от петте части за коучинг според модела OSCAR.
1. Резултат
“Резултат” е първият елемент от модела OSCAR за коучинг. Още в самото начало коучът трябва да определи какво иска да постигне служителят, обект на коучинг.
Желаните резултати могат да се определят от коуча с помощта на следните въпроси:
- Какво искаш да постигнеш, като работиш с мен?
- Какво точно искаш да постигнеш от настоящата ни среща?
- Как ще разбереш дали си постигнал желаните резултати?
Обсъждайки подобни въпроси със служителя, мениджърът елегантно трансферира отговорността за процеса от себе си към служителя.
Включи се безплатно!
Присъедини се към 1500+ души и получавай бюлетина ни, пълен с важни идеи и прозрения за професионално и личностно развитие.2. Ситуация
“Ситуация” е вторият елемент от модела OSCAR за коучинг. Коучът трябва да установи каква е настоящата ситуация на служителя – къде се намира той и какво се случва с него.
Настоящата ситуация може да се определи от коуча с помощта на въпроси като:
- Какво точно ти се случи, за да стигнеш дотук?
- Как се чувстваш в създалата се ситуация?
- Какви са според теб твоите силни и слаби страни в настоящата ситуация?
Изясняването на ситуацията и на чувствата и емоциите на служителя във връзка с нея е важен момент от процеса на коучинг, който не бива да се пропуска.
3. Избор
“Избор” е третият елемент от модела OSCAR за коучинг. Тук коучът и служителят обсъждат различните варианти и евентуалните последици от прилагането им.
Вариантите могат да се определят от коуча с помощта на следните въпроси:
- Какви са възможностите и заплахите пред теб?
- Какви точно ще са последиците от тях?
- Какво ще се случи, ако не се изправиш срещу тях?
Определянето на алтернативите за избор включва не само въпроси на коуча към служителя, но и съвместна работа заедно с него, за да се проверят възможностите с техните положителни и отрицателни последици.
4. Действие
“Действие” е четвъртият елемент от модела OSCAR за коучинг. При него коучът окуражава служителя да поеме отговорност за собствен план за действие.
Действията могат да се определят с помощта на въпроси като:
- Кое върви добре?
- Каква точно е следващата стъпка, която трябва да се направи?
- Как ще разбереш, че си направил тази стъпка?
В този етап мениджърът-коуч стимулира служителя да извърши реални действия, които могат да станат още по-ясни, ако се използва правилото SMART за определяне на цели.
5. Преглед
“Преглед” е петият елемент от модела OSCAR за коучинг. Това е възможност за двете страни да разгледат какво са сторили дотук и да преценят какво е сработило добре и какво трябва да бъде променено.
Действията може да се направи по-точно с помощта на въпроси като:
- Какво направи, за да осъществиш промените?
- Как точно се отразиха тези промени?
- Какво мислиш, че ще се промени след това?
В етапа на действията мениджърът и служителят разглеждат заедно как протича процесът по промяна и дали служителят е на прав път. Важно е да се обсъдят не само положителните неща, които са преминали добре, но така също и нещата, които не са минали добре, с което се дава възможност и на коуча да получи обратна връзка и представа за собствените си действия.
Мениджър ли си?
В резюме
Моделът OSCAR за коучинг има пет съставни части:
- Резултат;
- Ситуация;
- Избор;
- Действие;
- Преглед.
Моделът за коучинг OSCAR е полезен инструмент, който дава нужната структура на ръководители, които искат да разгърнат своите качества на вдъхновяващи лидери и да помогнат на служителите за преодоляване на временни или трайни затруднения на работното място.
Прочети повече: Модел CLEAR за коучинг на Хокинс.
