Модел за екипна ефективност на Робинс и Джъдж

Какво отличава силните и продуктивни екипи от онези, които буксуват въпреки добрия потенциал? Защо едни екипи постигат трайни успехи, докато други се сблъскват с ниска мотивация, конфликти и слаби резултати?

Това са все въпроси, които отдавна занимават специалистите по организационно поведение. Сред най-цитираните подходи за анализ и развитие на екипната работа е моделът за екипна ефективност на Робинс и Джъдж.

Нека го разгледаме.

Какъв е моделът за екипна ефективност на Робинс и Джъжд?

Моделът за екипна ефективност, който е предмет на тази статия, е създаден от Стивън Робинс и Тимъти Джъдж – експерти по организационно управление от САЩ, които го представят в книгата си “Organizational Theory: A Practical Approach” през 2010 г. Стивън Робинс е сред най-влиятелните изследователи в областта на организационното поведение и неговите трудове са използвани десетилетия наред в университети и бизнес програми по целия свят.

Основната идея на модела на Робинс и Джъдж е, че екипната ефективност зависи от комплексното взаимодействие на четири взаимно допълващи се измерения, които формират системен поглед върху екипите и показват, че силата им идва както от средата, така и от хората и задачите, които те изпълняват.

Четирите измерения на екипната ефективност по Робинс и Джъдж са:

1. Контекст;
2. Състав на екипа;
3. Дизайн на работата;
4. Процеси.

Според Робинс и Джъдж, устойчивата ефективност на един екип може да се измери чрез три критерия:

1. Качеството на постигнатите резултати;
2. Удовлетвореността на членовете на екипа;
3. Готовността им да продължат съвместната работа.

Ако някое от четирите измерения на модела – контекст, състав, дизайн и процеси – е пренебрегнато, тези три критерии трудно могат да бъдат постигнати едновременно.

Моделът за екипна ефективност на Робинс и Джъдж е представен на диаграмата по-долу:

Нека сега разгледаме по-подробно всяко от четирите измерения на модела на Робинс и Джъдж.

1. Контекст

Контекстът е първото измерение на екипната ефективност по модела на Робинс и Джъдж.

Контекстът определя средата, в която екипът функционира. Без подходяща подкрепа отвън, усилията отвътре често остават безплодни.

Робинс и Джъдж посочват няколко ключови аспекта на контекста на екипа:

• Адекватни ресурси: Екипът се нуждае от финансови, технологични и информационни ресурси, които създават основата на високата продуктивност.
• Ефективно лидерство и структура: Екипът се нуждае от лидер, който да зададе посоката, да улесни координацията и да създаде ясна структура.
• Атмосфера на доверие: Екипът се нуждае от доверие между членовете си, което позволява обмен на идеи, поемане на рискове и учене от грешки.
• Справедлива система за възнаграждение: Екипът се нуждае от възнаграждения, които са свързани с колективния принос, чрез които се насърчава споделената отговорност.

Пример: В инженерна компания, която разработва иновативен продукт, успешният екип се нуждае не само от квалифицирани специалисти, но и от достъп до модерни технологии и ясна подкрепа от ръководството.

2. Състав на екипа

Съставът на екипа е второто измерение на екипната ефективност по модела на Робинс и Джъдж.

Екипът е толкова силен, колкото са силни неговите хора. Робинс и Джъдж обръщат внимание на следните няколко аспекта:

• Умения и способности: Техническите, комуникационни и аналитични умения на членовете на екипа са от решаващо значение.
• Личностни черти: Съвестността, емоционалната стабилност и готовността за сътрудничество между хората в екипа улесняват взаимодействието.
• Разпределение на ролите: Ясно дефинираните и съобразени с индивидуалните качества екипни роли намаляват напрежението.
• Размер на екипа: Оптималният размер на екипа е между 5 и 9 души, като по-големите групи обичайно страдат от координационни трудности.
• Предпочитание към екипна работа: Хора, които харесват колективната работа, допринасят повече и с по-голямо желание за екипните резултати.

Пример: В един маркетингов екип е важно да има хора с креативни идеи, добри комуникатори и аналитично мислене. Разнообразието от качества се превръща в сила, когато е правилно управлявано.

3. Дизайн на работата

Дизайнът на работата е третото измерение на екипната ефективност по модела на Робинс и Джъдж.

Начинът, по който са структурирани работните задачи, оказва влияние върху мотивацията и ангажираността на хората в екипа. Робинс и Джъдж обръщат внимание на следните аспекти:

• Автономност: Свободата да се избира как да се изпълни работата повишава отговорността на членовете на екипа.
• Разнообразие от умения: Когато задачата включва различни дейности, тя става по-стимулираща.
• Цялостност на задачата: Изпълнението на целия цикъл от работни операции носи по-високо удовлетворение.
• Значимост: Когато задачата има видим ефект, мотивацията на хората нараства.

Пример: В софтуерна фирма екип от програмисти и дизайнери получава задача да създаде изцяло ново мобилно приложение – от планирането и дизайна до финалното внедряване. Участието във всички етапи на процеса дава на членовете по-дълбоко чувство за значимост и удовлетворение.

4. Процеси

Процесите са четвъртото измерение на екипната ефективност по модела на Робинс и Джъдж.

Процесите определят вътрешната динамика и взаимодействия в екипа. Робинс и Джъдж акцентират на следните аспекти:

• Обща мисия и цели: Споделената мисия и визия създава единство и посока за хората в екипа.
• Конкретни цели: Ясните цели позволяват измерим напредък и чувство за успех.
• Увереност в собствените сили: Колективната увереност води до по-силно желание за поемане на нови предизвикателства.
• Ясен план за действие: Планът за действие подпомага координацията и ефективността на всички в екипа.
• Управление на конфликти: Конструктивното решаване на конфликти укрепва екипа.
• Отчетност: Индивидуалната отговорност е основа за колективна надеждност.

Пример: В търговска компания екип по продажби изготвя подробен план за навлизане на нов продукт на пазара. Ясните цели за обема на продажби, стратегиите за достигане до клиенти и редовната обратна връзка между търговците и мениджъра гарантират успеха на инициативата.

Моделът на Робинс и Джъдж в практиката

Приложението на модела не се изчерпва само с теоретичен анализ – той може да се използва като инструмент в реалната управленска практика.

За да се внедри ефективно, мениджърите и специалистите по човешки ресурси могат да следват няколко стъпки:

• Диагностика на текущото състояние. Организацията анализира как екипите функционират по четирите измерения – контекст, състав, дизайн на работата и процеси. Това може да стане чрез анкети, интервюта или наблюдения.
• Идентифициране на слабите звена. Ако липсват ресурси, доверие или ясно лидерство (контекст), ако ролите са неясни или екипът е твърде голям (състав), ако задачите са слабо мотивиращи (дизайн на работата) или ако няма обща мисия (процеси) – това показва конкретните области за подобрение.
• Изготвяне на план за развитие. На база на анализа се предприемат целенасочени действия – например въвеждане на ясни правила за координация, обучения по екипна комуникация, редизайн на задачите или оптимизиране на системата за възнаграждения.
• Проследяване и обратна връзка. Моделът може да се използва периодично за измерване на напредъка в екипната работа. Това помага да се види дали предприетите мерки дават резултат и какво още е нужно за по-висока ефективност.

Приложение

Моделът на Робинс и Джъдж има широка приложимост и може да бъде адаптиран към различни типове организации и ситуации:

• Бизнес среда. Чрез модела мениджърите могат да оценят доколко екипите имат адекватни ресурси, правилна структура и ефективни процеси, което води до по-добра координация между отделите и по-високи постижения в изпълнението на стратегическите цели.
• Човешки ресурси. Използването на модела в практиките за управление на човеките ресурси подпомага изграждането на балансирани екипи, които съчетават разнообразни умения и личности, като по този начин се намаляват конфликтите и се увеличава ефективността в дългосрочен план.
• Образование. Прилагането на четирите измерения на модела в учебна среда дава възможност на преподавателите да създадат условия за активно сътрудничество, развиване на комуникационни умения и подготовка на студентите за реалната професионална среда.
• Доброволчески организации. Чрез модела организациите могат да идентифицират слабите места в процесите, да използват по-добре наличните ресурси и да насърчат доверие и мотивация сред доброволците, което е ключово за устойчивостта на техните инициативи.
• Стартиращи компании. Моделът подпомага предприемачите при изграждането на стабилна основа за растеж – от ясни роли и отговорности, през мотивиращи задачи, до ефективни процеси за вземане на решения, които да гарантират успех при разрастване на бизнеса.

В резюме

Моделът за екипна ефективност на Робинс и Джъдж е структуриран подход към екипната ефективност с четири измерения:

1. Контекст;
2. Състав на екипа;
3. Дизайн на работата;
4. Процеси.

Прилаган последователно, моделът може да помогне на организациите да постигнат по-високи резултати, по-голяма ангажираност и по-дълготрайно сътрудничество.

Прочети повече: Екип. Що е то?