Модел за екипна ефективност на Сандал и Филипс

Какво отличава устойчивите и креативни екипи, които преминават с лекота през трудностите, от онези, които изпитват проблеми в работата или взаимоотношенията и се разпадат при първия по-сериозен проблем?

Отговор на този въпрос дава моделът за екипна ефективност на Сандал и Филипс – инструмент за оценка на екипната работа и коучинг на ръководители на екипи.

Нека го разгледаме.

Какъв е моделът за екипна ефективност на Сандал и Филипс?

Моделът за екипна ефективност, предмет на настоящата статия, е създаден от Филип Сандал и Алексис Филипс – експерти по коучинг и развитие на екипи от САЩ и основатели на компанията Team Coaching International. Двамата популяризират модела в книгата “Teams Unleashed: How to Release the Power and Human Potential of Work Teams” през 2019 г., като той е известен като “Team Coaching International Model”.

Основната идея на модела на Сандал и Филипс е, че ефективността на екипа е баланс между две ключови измерения:

1. Продуктивност. Свързана е с цели, стратегии, ресурси и отчетност. Отговаря на въпроса: “Какво постигаме?”
2. Позитивност. Свързана е с доверие, уважение, комуникация и оптимизъм. Отговаря на въпроса: “Как работим заедно, за да постигнем това?”

Ефективните екипи балансират между тези две взаимно необходими измерения. Комбинацията от продуктивност и позитивност определя дали един екип е просто “машина за задачи” или устойчив организъм, способен да оцелява и в предизвикателни ситуации.

На основата на тези две измерения, моделът на Сандал и Филипс представя матрица на екипната ефективност, както е показано на диаграмата по-долу:

Както се вижда на диаграмата, в зависимост от проявлението на двете измерения – продуктивност и позитивност – се формират четири квадранта. Всеки екип може да бъде анализиран спрямо двете измерения и да бъде отнесен в един от четирите възможни квадранта, както следва:

1. Неефективен екип – ниска продуктивност и ниска позитивност.
2. Изтощен екип – висока продуктивност и ниска позитивност.
3. Социален екип – ниска продуктивност и висока позитивност.
4. Високоефективен екип – висока продуктивност и висока позитивност.

Нека да разгледаме накратко четирите квадранта.

1. Неефективен екип

Това е най-проблемният квадрант в матрицата. Нефективният екип е комбинация между ниска продуктивност и ниска позитивност.

Екип в този квадрант обикновено не само изпитва проблеми с работата и постигането на целите, но и липсва доверие между членовете му. Хората не знаят накъде вървят, а и нямат мотивация да работят заедно. Атмосферата е изпълнена с конфликти, обвинения и апатия. Решенията се вземат хаотично или изобщо не се вземат, а инициативността е сведена до минимум.

Пример: Група служители, събрани да работят заедно, но без силно лидерство, без достатъчно ресурси и без обща визия. Всеки се стреми да защити собствения си интерес, а сътрудничеството е на практика невъзможно. Подобен екип не просто не постига резултати – той често вреди на организацията.

2. Изтощен екип

Изтощеният екип е комбинация между висока продуктивност и ниска позитивност.

В този квадрант на пръв поглед всичко изглежда наред – екипът постига резултати, изпълнява целите и спазва сроковете. Но цената е висока: атмосферата е напрегната, членовете са в постоянен стрес, а комуникацията е минимална и формална. Липсата на доверие и подкрепа води до скрити конфликти, текучество и ниска удовлетвореност.

Това е зоната на изтощението и бърнаутa – резултатите се постигат, но с риск за дългосрочното здраве на екипа.

Пример: Екип, който непрекъснато гони KPI и крайни срокове, но няма култура на подкрепа, признание или споделяне. След известно време дори най-добрите професионалисти в екипа започват да губят мотивация, а продуктивността неминуемо спада.

3. Социален екип

Социалният екип е комбинация между ниска продуктивност и висока позитивност.

В този квадрант преобладава приятелската атмосфера. Хората се разбират, споделят общи интереси и прекарват времето си заедно с удоволствие. Липсват обаче ясно определени цели и стратегии, поради което продуктивността е ниска. Работата се проточва, а често остава недовършена или се върши повърхностно.

Такъв екип може да е много полезен за изграждане на вътрешна култура и социални връзки, но е рискован, когато трябва да се постигнат конкретни резултати.

Пример: Група, която отделя повече енергия за добри разговори, съвместни обяди и приятелски отношения, отколкото за реалната работа. В крайна сметка организацията не получава резултатите, от които се нуждае.

4. Високоефективен екип

Това е “златният квадрант” в матрицата. Високоефективният екип е комбинация между висока продуктивност и висока позитивност.

Екипът съчетава високи резултати с устойчива, здрава култура. Целите са ясни, стратегиите – добре дефинирани и разбрани, отговорностите – поети и изпълнявани. В същото време атмосферата е изпълнена с доверие, уважение, оптимизъм и готовност за подкрепа.

Екипите в този квадрант са не само продуктивни, но и адаптивни и креативни. Те могат да преминават през кризи и промени, без да губят своята енергия и сплотеност.

Пример: Проектен екип, който успява да стартира нов продукт в кратки срокове, като едновременно с това поддържа висока мотивация и морал сред своите членове. Това е екип, които създава дългосрочна стойност за организацията и служи като пример за подражание.

14 фактора на ефективния екип

За да бъде един екип ефективен, е необходимо да разполага както с ясно изградени структури и процеси, така и със здрава и мотивираща вътрешна култура.

Моделът за екипна ефективност на Сандал и Филипс идентифицира общо 14 ключови фактора, които са разделени в две групи – фактори за продуктивност и фактори за позитивност. Те очертават пълния спектър на това, което прави един екип устойчив и резултатен. Ако продуктивността осигурява инструментите за постигане на цели, то позитивността създава средата, в която тези цели се реализират по устойчив начин.

Фактори за продуктивност:

1. Лидерство – наличие на ясно и вдъхновяващо ръководство. Лидерът не само посочва посоката, но и създава увереност у екипа, че визията е постижима.
2. Отговорност – всеки поема и спазва своите ангажименти. Това води до култура на отчетност, при която успехите и грешките се приемат открито.
3. Подравненост – мисията и целите са общо приети. Когато всички работят за една и съща цел, усилията се насочват в обща посока, а не се разпиляват.
4. Цели и стратегии – има конкретен план за действие. Така екипът знае не само какво иска да постигне, но и как точно ще стигне дотам.
5. Вземане на решения – процесите са прозрачни и ефективни. Това спестява време и намалява риска от конфликти, защото всички знаят как се вземат ключови решения.
6. Ресурси – налични са средства, време и подкрепа. Без необходимите ресурси, дори най-добрият екип не може да реализира своите идеи.
7. Проактивност – предвиждане на проблеми и иновации. Проактивните екипи не чакат трудностите да ги застигнат, а ги предвиждат и реагират навреме.

Фактори за позитивност:

1. Комуникация – открито и ефективно споделяне на информация. Прозрачната комуникация създава доверие и улеснява сътрудничеството.
2. Доверие – сигурност, че всеки може да разчита на другия. Доверието намалява напрежението и освобождава енергия за същинската работа.
3. Уважение – взаимно признание и ценене. В атмосфера на уважение членовете се чувстват мотивирани да дават най-доброто от себе си.
4. Ценене на разнообразието – различията се приемат като сила. Когато различните гледни точки се използват градивно, екипът става по-креативен и иновативен.
5. Другарство – чувство за принадлежност и колегиалност. Това изгражда социална сплотеност, която екипът използва в трудни моменти.
6. Конструктивни взаимодействия – здравословно решаване на конфликти. Вместо да се избягват или задълбочават, конфликтите се превръщат във възможност за учене и развитие.
7. Оптимизъм – вяра в успеха, дори при трудности. Оптимизмът поддържа екипа устойчив и му помага да намира решения там, където други виждат само проблеми.

Приложение

Моделът за екипна ефективност на Сандал и Филипс намира широко приложение в различни сфери на организационния живот и професионалното развитие:

• Бизнес организации. Моделът се зползва за диагностика на екипи и целенасочено повишаване на тяхната ефективност. Чрез модела мениджърите получават ясна картина за нивата на продуктивност и позитивност и могат да предприемат конкретни действия за подобрение.
• Стратегическо управление. Моделът подпомага лидерите при изграждането на устойчива организационна култура. Той показва кои аспекти на екипната работа се нуждаят от внимание и как да се намери балансът между резултати и здравословна работна среда.
• Управление на промяната. Моделът оказва ценна подкрепа в периоди на преструктуриране или трансформация. С помощта му организациите могат да оценят доколко екипите са готови да се адаптират и да планират мерки за плавно преминаване през промените.
• Управление на проекти. Моделът е особено полезен при управлението на краткосрочни и динамични проекти, където успехът зависи от бързото изграждане на доверие и яснота в ролите. Моделът дава рамка за оценка на екипите още в ранните фази на проекта и спомага за по-успешното му реализиране.
• Обучение и развитие. Моделът може да се прилага в програми за изграждане на лидерски и екипни умения. Чрез модела обучителите и коучовете могат да идентифицират реалните нужди на екипите и да проектират обучения, които съчетават теоретични знания с практически умения за продуктивност и позитивна среда.

В резюме

Моделът за екипна ефективност на Сандал и Филипс представя екипа като система, чиято устойчивост и резултатност зависят от баланса между продуктивност и позитивна среда.

Чрез 14 ключови фактора и ясно структурирана матрица моделът позволява да се диагностицират силните и слабите страни на екипа и да се очертаят конкретни пътища за развитие.

Прочети повече: Екип. Що е то?