Модел за екипна ефективност на Сандал и Филипс

Може ли един екип да постига отлични резултати и въпреки това постепенно да се разрушава отвътре?

Моделът за екипна ефективност на Сандал и Филипс поставя в една обща картина два еднакво важни въпроса: какво постига екипът и как хората работят помежду си, докато го постигат. Той показва, че резултатите и качеството на отношенията не са конкурентни цели, а взаимно зависими условия за устойчив успех.

Това е полезна рамка за всеки ръководител, който иска да види не само дали екипът работи, а и на каква цена го прави.

Какъв е моделът за екипна ефективност на Сандал и Филипс?

Моделът за екипна ефективност, предмет на настоящата статия, е създаден от Филип Сандал и Алексис Филипс – експерти по коучинг и развитие на екипи от САЩ и основатели на компанията Team Coaching International. Двамата популяризират модела в книгата “Teams Unleashed: How to Release the Power and Human Potential of Work Teams” през 2019 г., като той е известен като “Team Coaching International Model”.

Основната идея на модела на Сандал и Филипс е, че ефективността на екипа е баланс между две ключови измерения:

1. Продуктивност. Свързана е с цели, стратегии, ресурси и отчетност. Отговаря на въпроса: “Какво постигаме?”
2. Позитивност. Свързана е с доверие, уважение, комуникация и оптимизъм. Отговаря на въпроса: “Как работим заедно, за да постигнем това?”

Ефективните екипи балансират между тези две взаимно необходими измерения. Комбинацията от продуктивност и позитивност определя дали един екип е просто “машина за задачи” или устойчив организъм, способен да оцелява и в предизвикателни ситуации.

На основата на тези две измерения, моделът на Сандал и Филипс представя матрица на екипната ефективност, както е показано на диаграмата по-долу:

Както се вижда на диаграмата, в зависимост от проявлението на двете измерения – продуктивност и позитивност – се формират четири квадранта. Всеки екип може да бъде анализиран спрямо двете измерения и да бъде отнесен в един от четирите възможни квадранта, както следва:

1. Неефективен екип – ниска продуктивност и ниска позитивност.
2. Изтощен екип – висока продуктивност и ниска позитивност.
3. Социален екип – ниска продуктивност и висока позитивност.
4. Високоефективен екип – висока продуктивност и висока позитивност.

Нека да разгледаме накратко четирите квадранта.

1. Неефективен екип

Това е най-проблемният квадрант в матрицата. Нефективният екип е комбинация между ниска продуктивност и ниска позитивност.

Екип в този квадрант обикновено не само изпитва проблеми с работата и постигането на целите, но и липсва доверие между членовете му. Хората не знаят накъде вървят, а и нямат мотивация да работят заедно. Атмосферата е изпълнена с конфликти, обвинения и апатия. Решенията се вземат хаотично или изобщо не се вземат, а инициативността е сведена до минимум.

Пример: Група служители, събрани да работят заедно, но без силно лидерство, без достатъчно ресурси и без обща визия. Всеки се стреми да защити собствения си интерес, а сътрудничеството е на практика невъзможно. Подобен екип не просто не постига резултати – той често вреди на организацията.

2. Изтощен екип

Изтощеният екип е комбинация между висока продуктивност и ниска позитивност.

В този квадрант на пръв поглед всичко изглежда наред – екипът постига резултати, изпълнява целите и спазва сроковете. Но цената е висока: атмосферата е напрегната, членовете са в постоянен стрес, а комуникацията е минимална и формална. Липсата на доверие и подкрепа води до скрити конфликти, текучество и ниска удовлетвореност.

Това е зоната на изтощението и бърнаутa – резултатите се постигат, но с риск за дългосрочното здраве на екипа.

Пример: Екип, който непрекъснато гони KPI и крайни срокове, но няма култура на подкрепа, признание или споделяне. След известно време дори най-добрите професионалисти в екипа започват да губят мотивация, а продуктивността неминуемо спада.

3. Социален екип

Социалният екип е комбинация между ниска продуктивност и висока позитивност.

В този квадрант преобладава приятелската атмосфера. Хората се разбират, споделят общи интереси и прекарват времето си заедно с удоволствие. Липсват обаче ясно определени цели и стратегии, поради което продуктивността е ниска. Работата се проточва, а често остава недовършена или се върши повърхностно.

Такъв екип може да е много полезен за изграждане на вътрешна култура и социални връзки, но е рискован, когато трябва да се постигнат конкретни резултати.

Пример: Група, която отделя повече енергия за добри разговори, съвместни обяди и приятелски отношения, отколкото за реалната работа. В крайна сметка организацията не получава резултатите, от които се нуждае.

4. Високоефективен екип

Това е “златният квадрант” в матрицата. Високоефективният екип е комбинация между висока продуктивност и висока позитивност.

Екипът съчетава високи резултати с устойчива, здрава култура. Целите са ясни, стратегиите – добре дефинирани и разбрани, отговорностите – поети и изпълнявани. В същото време атмосферата е изпълнена с доверие, уважение, оптимизъм и готовност за подкрепа.

Екипите в този квадрант са не само продуктивни, но и адаптивни и креативни. Те могат да преминават през кризи и промени, без да губят своята енергия и сплотеност.

Пример: Проектен екип, който успява да стартира нов продукт в кратки срокове, като едновременно с това поддържа висока мотивация и морал сред своите членове. Това е екип, които създава дългосрочна стойност за организацията и служи като пример за подражание.

14 фактора на ефективния екип

За да бъде един екип ефективен, е необходимо да разполага както с ясно изградени структури и процеси, така и със здрава и мотивираща вътрешна култура.

Моделът за екипна ефективност на Сандал и Филипс идентифицира общо 14 ключови фактора, които са разделени в две групи – фактори за продуктивност и фактори за позитивност. Те очертават пълния спектър на това, което прави един екип устойчив и резултатен. Ако продуктивността осигурява инструментите за постигане на цели, то позитивността създава средата, в която тези цели се реализират по устойчив начин.

Фактори за продуктивност:

1. Лидерство – наличие на ясно и вдъхновяващо ръководство. Лидерът не само посочва посоката, но и създава увереност у екипа, че визията е постижима.
2. Отговорност – всеки поема и спазва своите ангажименти. Това води до култура на отчетност, при която успехите и грешките се приемат открито.
3. Подравненост – мисията и целите са общо приети. Когато всички работят за една и съща цел, усилията се насочват в обща посока, а не се разпиляват.
4. Цели и стратегии – има конкретен план за действие. Така екипът знае не само какво иска да постигне, но и как точно ще стигне дотам.
5. Вземане на решения – процесите са прозрачни и ефективни. Това спестява време и намалява риска от конфликти, защото всички знаят как се вземат ключови решения.
6. Ресурси – налични са средства, време и подкрепа. Без необходимите ресурси, дори най-добрият екип не може да реализира своите идеи.
7. Проактивност – предвиждане на проблеми и иновации. Проактивните екипи не чакат трудностите да ги застигнат, а ги предвиждат и реагират навреме.

Фактори за позитивност:

1. Комуникация – открито и ефективно споделяне на информация. Прозрачната комуникация създава доверие и улеснява сътрудничеството.
2. Доверие – сигурност, че всеки може да разчита на другия. Доверието намалява напрежението и освобождава енергия за същинската работа.
3. Уважение – взаимно признание и ценене. В атмосфера на уважение членовете се чувстват мотивирани да дават най-доброто от себе си.
4. Ценене на разнообразието – различията се приемат като сила. Когато различните гледни точки се използват градивно, екипът става по-креативен и иновативен.
5. Другарство – чувство за принадлежност и колегиалност. Това изгражда социална сплотеност, която екипът използва в трудни моменти.
6. Конструктивни взаимодействия – здравословно решаване на конфликти. Вместо да се избягват или задълбочават, конфликтите се превръщат във възможност за учене и развитие.
7. Оптимизъм – вяра в успеха, дори при трудности. Оптимизмът поддържа екипа устойчив и му помага да намира решения там, където други виждат само проблеми.

Приложение

Моделът за екипна ефективност на Сандал и Филипс намира широко приложение в различни сфери на организационния живот и професионалното развитие:

• Бизнес организации. Моделът се зползва за диагностика на екипи и целенасочено повишаване на тяхната ефективност. Чрез модела мениджърите получават ясна картина за нивата на продуктивност и позитивност и могат да предприемат конкретни действия за подобрение.
• Стратегическо управление. Моделът подпомага лидерите при изграждането на устойчива организационна култура. Той показва кои аспекти на екипната работа се нуждаят от внимание и как да се намери балансът между резултати и здравословна работна среда.
• Управление на промяната. Моделът оказва ценна подкрепа в периоди на преструктуриране или трансформация. С помощта му организациите могат да оценят доколко екипите са готови да се адаптират и да планират мерки за плавно преминаване през промените.
• Управление на проекти. Моделът е особено полезен при управлението на краткосрочни и динамични проекти, където успехът зависи от бързото изграждане на доверие и яснота в ролите. Моделът дава рамка за оценка на екипите още в ранните фази на проекта и спомага за по-успешното му реализиране.
• Обучение и развитие. Моделът може да се прилага в програми за изграждане на лидерски и екипни умения. Чрез модела обучителите и коучовете могат да идентифицират реалните нужди на екипите и да проектират обучения, които съчетават теоретични знания с практически умения за продуктивност и позитивна среда.

Моят поглед

В много организации първият сигнал за проблем е спадът в резултатите. Но често проблемът е започнал много по-рано – в напрегнатата комуникация, липсата на доверие или усещането, че усилията на хората не се ценят. Екипът може още известно време да изпълнява задачите си, но вътрешната му енергия постепенно се изчерпва.

Обратната крайност също не води далеч. Добрата атмосфера е ценна, но не е достатъчна, ако разговорите не завършват с ясни решения, поети ангажименти и качествено изпълнение. Истински силният екип не избира между човешки отношения и високи стандарти – той умее да съчетава и двете.

Затова този модел е полезен не само като оценка, а като начало на честен разговор в екипа. Къде сме силни? Къде губим енергия? И кое малко, конкретно нещо можем да променим още сега, за да подобрим едновременно работата и начина, по който сме заедно?

Прочети повече: Екип. Що е то?