Какво отличава обикновения екип от изключителния? Дали е броят на талантливите специалисти, или е начинът, по който те взаимодействат? Кога съвкупността от хора се превръща в единно цяло, което постига повече от сбора на отделните си части?
Отговор на тези и други подобни въпроси, свързани с природата и ефективността на екипа, предлага моделът за холистичен екип на Христов.
Както може би става ясно, въпросният “Христов” е моя милост и моделът е създаден от мен. От него се надявам да се възползват ръководители и служители, които да погледнат с нови очи на работата в екип и да открият път към едно по-ефективно и синергично екипно взаимодействие.
Какво е холистичен екип?
Темата за ефективната работа в екип ме вълнува от дълги години в професионален план.
Така например, аз съм водещ на обучение по управление на екипи, съавтор на книгата “Десетте златни правила за работа в екип” (Ciela, 2006) съвместно с колегите ми Татяна Христова и Симеон Христов, както и създател на онлайн курс за управление на екипи, диагностична система за оценка на екипните роли и няколко е-книги в тази област. На темата за екипната работа е посветена и университетската ми магистърска теза, защитена през 1997 г.
Моделът за холистичен екип, предмет на тази статия, е описан подробно в книгата ми “Холистичният екип” (2025). Той е своеобразна “черешка на тортата” в усилията ми от последните 30 години да проучвам добрата теория и практика по управление на екипи по света и у нас.
Каква е главната ми теза?
Главната ми теза е, че екипът е жива система, която не може да бъде разбрана правилно чрез фрагментиран и редукционистичен подход, т.е. единствено чрез анализ на отделните хора в нея. Подобно на човешкия организъм, в който органите са взаимосвързани и зависими един от друг, и в екипа истинската сила се проявява в интеграцията между качества, таланти и силни страни на всички негови членове.
Когато говорим за холистичен екип, най-напред трябва да сме наясно какво точно е холизъм. Накратко, това е философски и научен подход, който подчертава значението на разбирането на системи, същности и явления в тяхната цялостност, а не просто като съвкупност от отделните им части. Неслучаен е и девизът “Цялото е по-голямо от сбора на неговите части.” Повече можеш да научиш от книгата ми “Холистичната парадигма” (2025), написана специално, за да обясни какво представлява тази така интересна и вълнуваща философия на цялото.
Всяка отворена органична система, каквато е всеки екип, но също и всяка организация, всяко семейство, и дори всеки отделен човек, може да бъде разглеждана през призмата на четири аспекта на холистичната реалност:
- Материален аспект;
- Емоционален аспект;
- Интелектуален аспект;
- Духовен аспект.
Голям брой системи в реалния живот – биологични, психологически, социални или бизнес системи – се основават на тези четири аспекта на холистичната парадигма. Те могат да се визуализират чрез четири квадранта, подредени в т.нар. “холистична матрица”:
Структурата на холистичната матрица е интуитивна и същевременно дълбока. В контекста на екипа тя ни помага не само да разграничим неговите важни елементи, но и да разберем взаимовръзките и напреженията между тях.
Нека сега се фокусираме върху най-важният въпрос на всяка екипна работа – хората. Всеки компетентен ръководител ще потвърди, че за успеха на един екип най-важни са хората. Ето защо, да се определят правилните хора, които участват в един екип, е една от най-отговорните задачи.
В това отношение е нужно да разграничаваме четири основни типа хора, които следва да присъстват в един екип. Тази класификация е директно логическо следствие от холистичната матрица и нейните четири квадранта.
Четирите типа хора в екипа са:
- Правещи хора (материален аспект). Правещите хора са добри в изготвянето на практични планове за действие, организирани са, работят качествено и енергично, приключват работата в уговорения срок и изпипват докрай детайлите.
- Чувстващи хора (емоционален аспект). Чувстващите хора са добри в комуникацията, проявяват емпатия, изслушват, поддържат неформалните и приятелски отношения в екипа, както и служат за връзка между други хора и звена вътре и извън организацията.
- Мислещи хора (интелектуален аспект). Мислещите хора са добри в мисловни операции като анализ, умозаключения, индукция, дедукция, креативност, въображение, прогнозиране, абстракции, обобщения.
- Искащи хора (духовен аспект). Искащите хора са добри в поставянето на амбициозни цели и формулирането на стратегия, вдъхновяват другите, не се задоволяват със статуквото, генерират енергия и устрем към успеха, проявяват настойчивост и воля за постижения.
Четирите типа хора в екипа са представени на диаграмата по-долу:
Моделът за холистичен екип предполага, че нито един отделен член на екип – независимо дали е от правещ, чувстващ, мислещ или искащ тип, не е самодостатъчен, колкото и хубави качества и таланти да притежава. В екипа е необходимо да се обезпечи хармонично съчетаване на различните типове хора и именно този баланс може да породи максимална ефективност и синергия. В подобни ситуации екипът работи по-цялостно (а не фрагментирано) и може да започне да изявява свои собствени качества – т.нар. “възникващи свойства”, сред които е и синергията – които отделните му членове сами по себе си нямат.
Следователно, в един екип, за да възможно по-ефективен, синергичен и успешен, е необходим баланс на екипни роли.
Какво точно е “екипна роля”?
Екипна роля е устойчива поведенческа и функционална характеристика на даден човек, която определя неговия специфичен принос към екипната дейност. Тя отразява индивидуалните му силни страни, предпочитан начин на мислене и взаимодействие с останалите, както и неговата най-естествена форма на участие в постигането на общите цели.
Всяка екипна роля е израз на определен вид компетентност, необходима за балансираното и синергично функциониране на холистичния екип.
Идеята за баланс на екипни роли далеч не е нова. Например, тя е ясно изразена в един от най-популярните модели за екипни роли в света – моделът за екипни роли на Белбин. Смея да твърдя обаче, че моделът за холистичен екип е стъпка напред спрямо модела на Белбин, доколкото притежава по-цялостен концептуално-теоретичен фундамент, а поради тази причина вероятно е и по-разбираем от практическа гледна точка. Също така, холистичният модел за екипа значително надгражда друг наш модел за екипни роли, който използвахме в обучителната си и консултантска практика през последните 20 години – десетте екипни роли на Христови.
Работейки по модела за холистичен екип, аз направих едно интересно откритие. Всеки отделен аспект от холистичната матрица – материален, емоционален, интелектуален и духовен – се изразява чрез две характерни екипни роли, които са в състояние на дуалистично напрежение една спрямо друга – подобно на “ези” и “тура”, “ин” и “ян” или полюсите “плюс” и “минус”. Благодарение на този дуализъм има общо осем екипни роли – четири типа хора по две роли от всеки тип. В допълнение, холистичният модел използва и четири “специални сили” в екипа, разположени по четирите края на холистичната матрица, които “улавят” допълнителни критични нюанси, т.е. ценни приноси и поведения за екипа.
На диаграмата по-долу са представени осемте роли и четирите специални сили според модела за холистичен екип:
Осемте роли в екипа са:
- Организатор (правещ тип);
- Изпълнител (правещ тип);
- Съекипник (чувстващ тип);
- Контактен човек (чувстващ тип);
- Човек-идея (мислещ тип);
- Анализатор (мислещ тип);
- Стратег (искащ тип);
- Двигател (искащ тип).
Четирите специални сили в екипа са:
- Лидер (между искащ и чувстващ тип);
- Експерт (между правещ и мислещ тип);
- Ментор (между правещ и чувстващ тип);
- Провокатор (между мислещ и искащ тип).
При равни други условия, в един екип следва да присъстват представители всички екипни роли и сили. Нужен е баланс на правещи, чувстващи, мислещи и искащи екипни роли, както и на ключови специални сили, така че в екипа да се създаде подходяща симбиоза от хора с разнообразни качества, знания и умения и да възникне синергия.
Отсъствието или дублирането на някоя екипна роля и специална сила води до дисбаланс в системата, по-ниска продуктивност, по-слаб прогрес в постигане на екипните цели, както и рискове от появата на конфликти.
При работа в екип, всеки човек може да се изявява силно най-вече в една-две екипни роли, както и показва слабости в една-две екипни роли. Също така, всеки човек би могъл да изявява една или няколко второстепенни роли. Що се отнася до специалните сили, те са по-особени характерни екипни поведения (универсални или контекстуални), които обикновено се изпълняват от по-малък брой точно определени хора в екипа.
Нека разгледаме малко по-подробно всяка екипна роля и специална сила.
1. Организатор
Организатор е първата екипна роля от правещ тип.
Организаторът е човекът, който подрежда хаоса и внася системност в екипната работа. Той умее да структурират задачите, да разпределя отговорностите и да следи за изпълнението им.
Без Организатор проектите рискуват да се разпилеят и да загубят посока. В реалността това често е ролята на проектния мениджър или координатор.
Ключови думи: структура, координация, ефикасност.
📧 Безплатен бюлетин
Присъедини се към 2100+ души и получавай бюлетина ни, пълен с важни идеи и прозрения за професионално и личностно развитие.2. Изпълнител
Изпълнител е втората екипна роля от правещ тип.
Изпълнителят е работната пчеличка на екипа – човекът, който върши работата дисциплинирано и надеждно. Той се отличава с постоянство, внимание към детайлите и готовност да завърши започнатото.
В проектите често именно Изпълнителят гарантира, че плановете на Организатора се превръщат в конкретни резултати. Без него екипите остават само с идеи и намерения.
Ключови думи: действие, дисциплина, резултат.
3. Съекипник
Съекипник е първата екипна роля от чувстващ тип.
Съекипникът се грижи за вътрешната хармония и доверието между хората. Той е социалният балансьор, който усеща емоционалния климат и съдейства за създаване на среда, в която членовете на екипа се чувстват ценени и подкрепени.
Тази роля е особено важна в ситуации на напрежение или конфликти, когато е нужна сплотеност. В практиката Съекипникът често е неформалният посредник между колегите.
Ключови думи: сплотеност, доверие, хармония.
4. Контактен човек
Контактен човек е втората екипна роля от чувстващ тип.
Контактният човек е адаптивен комуникатор, който свързва екипа с външната среда. Той изгражда и поддържа мрежа от полезни връзки – с клиенти, партньори или други отдели. Благодарение на него информацията циркулира свободно, а екипът получава достъп до нови ресурси, идеи и възможности.
В бизнеса Контактният човек често играе роля на търговец, PR или координатор на връзките с външния свят.
Ключови думи: връзки, обмен, комуникация.
5. Човек-идея
Човек-идея е първата екипна роля от мислещ тип.
Човекът-идея е генератор на нови решения и креативни концепции. Той има нестандартно и оригинално мислене, предлага иновативни подходи и често е първият, който вижда нови възможности.
В творчески екипи или стартъпи Човекът-идея е безценен източник на вдъхновение. Но ако няма баланс с тази роля, твърде многото идеи могат да останат без реализация.
Ключови думи: креативност, иновации, вдъхновение.
6. Анализатор
Анализатор е втората екипна роля от мислещ тип.
Анализаторът е рационалният ум в екипа. Той умее да подлага идеите на логическа проверка, да събира и систематизира факти и да извежда обосновани изводи. Анализаторът спестява много грешки, като предупреждава екипа за рискове и несъответствия.
В реалния живот това често е специалистът по статистика, данни, финанси или контрол на качеството.
Ключови думи: логика, обективност, проницателност.
7. Стратег
Стратег е първата екипна роля от искащ тип.
Стратегът е визионерът, който вижда “голямата картина”. Той определя дългосрочната посока и помага екипът да работи не само за краткосрочни цели, но и за по-голям смисъл. Чрез своята далновидна перспектива, Стратегът насочва усилията към ефективно и устойчиво развитие.
В организациите тази роля често се изпълнява от ръководители на високо ниво или ключови плановици.
Ключови думи: визия, стратегия, посока.
8. Двигател
Двигател е втората екипна роля от искащ тип.
Двигателят е човекът, който зарежда екипа с енергия и поддържа динамиката. Той настоява за действие, не позволява процесите да се забавят и вдъхновява останалите със своя ентусиазъм. В ситуации на застой именно Двигателят “раздвижва” проекта и връща фокуса на хората към резултатите.
В практиката това често е проактивен лидер или предприемчив член на екипа.
Ключови думи: енергия, динамика, прогрес.
Нека сега обърнем внимание и на четирите специални сили в екипа.
1. Лидер
Всеки екип трябва да има своя Лидер.
Лидерът не е просто ръководител, а човекът, който обединява екипа около общата цел. Той вдъхновява, насочва и създава смисъл в действята на хората.
Лидерът притежава силна харизма. Той умее да изважда най-доброто от хората и да ги мотивира да дадат повече, отколкото сами смятат за възможно. Тази роля може да бъде формална (мениджър) или неформална, излъчена от групата.
Лидерът често е изявен Стратег, Двигател или Контактен човек – екипни роли от искащ или чувстващ тип.
Ключови думи: харизма, влияние, насочване.
2. Експерт
За почти всеки екип е необходимо да има Експерт.
Експертът допринася с компетентност и професионален авторитет. Той е човекът, към когото екипът се обръща, когато има нужда от специфични знания и сигурност в решенията.
Експертът често е гарант за качеството на крайния продукт. Без неговата роля екипът може да допусне сериозни технически или професионални грешки.
Експертът често е изявен Анализатор, Организатор или Изпълнител – екипни роли от правещ или мислещ тип.
Ключови думи: компетентност, авторитет, качество.
3. Ментор
Специалната сила Ментор не е задължителна за екипа, но в редица случаи може да е много полезна.
Менторът се отличава с умението да развива останалите. Той подкрепя, наставлява и споделя опит, за да помогне на колегите да израстват. Неговото влияние е по-дискретно, но изключително важно за дългосрочната устойчивост на екипа.
В много компании Менторите са онези опитни служители, които създават култура на учене.
Менторът често е изявен Организатор, Изпълнител или Съекипник – екипни роли от правещ или чувстващ тип.
Ключови думи: наставничество, подкрепа, растеж.
4. Провокатор
Специалната сила Провокатор също не е задължителна за екипа, но в редица случаи може да е от съществена полза.
Провокаторът е онзи в екипа, който разклаща статуквото и задава трудните въпроси. Той предизвиква екипа да мисли критично, да търси нови пътища и да не се задоволява с посредствени резултати.
Въпреки че понякога може да бъде възприеман като “неудобен” и “трън в петата”, Провокаторът е двигател на промяната. Неговата роля е особено ценна, когато екипът рискува да се закотви в рутината.
Ключови думи: критическо мислене, предизвикателство, промяна
Приложение
Моделът за холистичен екип може да се прилага в широк кръг от области, свързани с управлението и развитието на екипи.
Например:
- Диагностика на съществуващи екипи. чрез идентифициране на липсващи или свръхпредставени екипни роли и специални сили могат да се открият слабите места в работата на екипа и да се предприемат нужните корекции.
- Лидерство и управление на екипи. Моделът е инструмент за мениджърите, който им помага да разпределят задачи, да мотивират хората и да управляват взаимодействията в екипа по-уверено и балансирано.
- Подбор на членове на екипи. Моделът подпомага ръководителите и специалистите по човешки ресурси да структурират екипите така, че да са представени всички екипни роли и специални сили, вместо да се разчита само на професионални умения на участниците.
- Развитие на хората. С помощта на модела всеки професионалист може да осъзнае своите силни и по-слаби екипни роли и да изгради план за развитие, който го прави по-ценен за екипа.
- Обучение и организационно развитие. В програми за развитие на екипни умения моделът може да се използва като практична рамка за създаване на култура на сътрудничество, доверие и ефективност.
В резюме
Моделът за холистичен екип на Христов е концептуален, но и силно практически ориентиран. Той показва, че ефективността на един екип не е резултат от менахичния сбор на индивидуални умения, а от балансираното съчетание на ключовите екипни роли и специални сили.
Когато тези елементи се съберат в единна система, екипът от най-обикновен се превръща в холистичен – цялостен и способен да постига резултати, надхвърлящи сбора от индивидуалните усилия.
Ако темата ти е интересна и искаш да задълбочиш знанията си, ето няколко допълнителни ресурса, които може да ти бъдат полезни:
