Какво отличава балансираната и жизнеспособна организация от онази, която постоянно “гаси пожари”? Дали това е по-добрата стратегия, по-строгите правила или по-мотивираните хора? И възможно ли е една организация да бъде разглеждана не като сбор от отдели, функции и длъжности, а като живо, взаимосвързано цяло?
Отговор на тези и други подобни въпроси, свързани с природата и ефективността на организацията, предлага моделът за холистична организация на Христов.
Както може би става ясно, въпросният “Христов” е моя милост и моделът е създаден от мен. От него се надявам да се възползват висши ръководители, които да погледнат с нови очи на своите организации и да открият път към едно по-ефективно и синергично управление.
Какво е холистична организация?
Темата за ефективната организация присъства в професионалните ми търсения от дълги години – в обученията по управление на хора, в онлайн курсовете за управление, както и в изследователската ми и авторска дейност.
Натрупаният опит постепенно ме доведе до необходимостта от създаване на по-цялостен модел, който да обедини в едно всички ключови управленски елементи, без да ги фрагментира и изолира.
Моделът за холистична организация, предмет на тази статия, е представен подробно в книгата ми “Холистичната организация” (2025) и отразява усилията ми от последните над 20 години да проучвам добрата теория и практика по мениджмънт по света и у нас.
Каква е главната ми теза?
Главната ми теза е, че организацията е жива, отворена и динамична система, която не може да бъде управлявана ефективно чрез фрагментиран и редукционистичен подход, т.е. чрез изолирани управленски практики, отделни политики или фокус единствено върху резултатите. Подобно на човешкия организъм, в който органите функционират успешно само когато са в баланс и синхрон, и организацията постига устойчив успех, когато ключовите й елементи са интегрирани и хармонизирани.
Когато говорим за холистична организация, най-напред трябва да сме наясно какво точно е холизъм. Накратко, това е философски и научен подход, който подчертава значението на разбирането на системи, същности и явления в тяхната цялостност, а не просто като съвкупност от отделните им части. Неслучаен е и девизът “Цялото е по-голямо от сбора на неговите части.”
Ако темата ти е интересна и искаш да задълбочиш знанията си, ето още няколко ресурса, които може да ти бъдат полезни:
Всяка отворена органична система, каквато е всяка организация, но също и всеки екип, всяко семейство и дори всеки отделен човек, може да бъде разглеждана през призмата на четири аспекта на холистичната реалност:
- Духовен аспект;
- Емоционален аспект;
- Интелектуален аспект;
- Материален аспект.
Голям брой системи в реалния живот – биологични, психологически, социални или бизнес системи – се основават на тези четири аспекта на холистичната парадигма. Те могат да се визуализират чрез четири квадранта, подредени в т.нар. “холистична матрица”.
Ето как изглежда холистичната матрица:
Структурата на холистичната матрица е интуитивна и същевременно дълбока. В контекста на организацията, тя се основава на идеята за холистично управление и ни помага не само да разберем важните елементи на организацията, но и да разберем взаимовръзките и напреженията между тях.
Благодарение на холистичната матрица и нейните четири квадранта, можем да различаваме четири основни типа организации:
- Искаща организация (духовен аспект). Искащата организация се движи от визия и ценности и има ясно усещане за посока. Основната й сила е в моралния компас, волята и способността да вдъхновява отвъд краткосрочните резултати.
- Чувстваща организация (емоционален аспект). Чувстващата организация поставя хората и взаимоотношенията в центъра на вниманието и изгражда доверие и ангажираност. Основната й сила е в емоционалната сплотеност и чувството за принадлежност.
- Мислеща организация (интелектуален аспект). Мислещата организация се ръководи от знания, анализ и системно мислене. Основната й сила е в съчетанието между рационалност, творчество и способност за учене.
- Правеща организация (материален аспект). Правещата организация е фокусирана върху действията, изпълнението и резултатите. Основната й сила е в превръщането на плановете в конкретни и надеждни резултати.
Четирите типа организации са представени на диаграмата по-долу:
Моделът за холистична организация предполага, че нито един отделен аспект на организацията – независимо дали е искащ, чувстващ, мислещ или правещ – не е самодостатъчен, колкото и добре развит да изглежда сам по себе си. За да функционира устойчиво и ефективно, в организацията е необходимо хармонично съчетаване на четирите типа организационна логика и именно този баланс създава условия за висока ефективност и синергия. В подобни ситуации организацията започва да функционира като цялостна система, а не като сбор от отделни звена, и може да прояви свои собствени качества – т.нар. “възникващи свойства”, сред които е и синергията – които не могат да се постигнат чрез изолиран фокус върху отделни елементи.
Следователно, за да бъде една организация възможно най-ефективна, синергична и устойчива, е необходим балансиран подход към искащите, чувстващите, мислещите и правещите организационни елементи.
Какво точно е “организационен елемент”?
Организационен елемент е основна и структурно значима част от цялото, която участва в изграждането, поддържането и развитието на организацията. Всеки елемент отразява конкретна страна на организационната реалност, допринася за баланса, интегритета и устойчивостта на системата и подлежи на наблюдение, анализ и усъвършенстване в рамките на холистичната управленска парадигма.
Организационните елементи са като тухлите в една стена – всяка една е поотделно важна, но само заедно всички те създават здрава, стабилна и функционална структура.
Работейки по модела за холистична организация, аз направих едно интересно откритие. Всеки отделен аспект от холистичната матрица – духовен, емоционален, интелектуален и материален – се намира в състояние на дуалистично напрежение – подобно на “ези” и “тура”, “ин” и “ян” или полюсите “плюс” и “минус”. Благодарение на този дуализъм има общо дванадесет организационни елемента – по три във всеки квадрант. По-конкретно, във всеки квадрант два от елементите се намират в дуалистично напрежение, а третият е по средата между тях.
На диаграмата по-долу са представени дванадесетте елемента според модела за холистична организация:
Дванадесетте елемента на организацията са:
- Посока (духовен аспект);
- Ценности (духовен аспект);
- Лидерство (духовен аспект);
- Атмосфера (емоционален аспект);
- Ангажираност (емоционален аспект);
- Взаимоотношения (емоционален аспект);
- Системи (интелектуален аспект);
- Компетентност (интелектуален аспект);
- Иновации (интелектуален аспект);
- Структура (материален аспект);
- Ресурси (материален аспект);
- Изпълнение (материален аспект).
В една организация следва да са изявени в силна степен и да присъстват в балансирано съчетание всички елементи, за да е тя възможно по-ефективна, устойчива и успешна.
Липсата на един или друг организационен елемент може да доведе до дисбаланс в системата, а оттам и до по-ниска продуктивност и по-слаб прогрес в постигане на целите.
Нека разгледаме малко по-подробно всеки един организационен елемент.
1. Посока
Посоката е първият елемент от духовния аспект на организацията.
Посоката е вътрешният компас на организацията, който определя защо тя съществува, какво иска да постигне и накъде се движи. Тя включва мисията/визията – смисъла на дейността и желаното бъдеще, целите – ключовите направления и резултати по пътя напред, и стратегията – основните избори и стъпки за тяхното постигане.
Когато посоката е ясна, съзнателна и споделена, организацията действа с увереност, привлича съмишленици и устоява дори в условия на кризи.
Ключови думи: мисия/визия, цели, стратегия
📧 Безплатен бюлетин
Присъедини се към 2100+ души и получавай бюлетина ни, пълен с важни идеи и прозрения за професионално и личностно развитие.2. Ценности
Ценностите са вторият елемент от духовния аспект на организацията.
Ценностите са основните принципи и етични убеждения, които ръководят поведението, взаимоотношенията и приоритетите в една организация. Те са моралният гръбнак на организацията и вътрешен ориентир, който показва какво е важно, допустимо и приемливо в организацията – и какво не е.
Когато ценностите са живи, видими и приложени в практиката, организацията се радва на силна културна спойка, висока степен на доверие и яснота в критични ситуации.
Ключови думи: принципи, етика, интегритет.
3. Лидерство
Лидерството е третият елемент от духовния аспект на организацията.
Лидерството изразява вътрешната енергия и посока на организацията. То е проявление на духа й – начина, по който мисията и ценностите се превръщат в живо присъствие. Лидерството не е просто управленска роля, а съзнателно влияние чрез решителност, личен пример и вдъхновение.
Когато лидерството е осъзнато, вдъхновяващо и водено от ценности, хората откриват смисъл в своя труд и черпят лична сила от него.
Ключови думи: воля, стил, влияние.
4. Атмосфера
Атмосферата е първият елемент от емоционалния аспект на организацията.
Атмосферата е общото усещане за психологическа безопасност, емоционалният климат и духът, който се усеща в ежедневието на организацията. Тя е вътрешната среда, в която се развиват отношенията.
Когато атмосферата е позитивна, хората се чувстват защитени, спокойни и уверени да изразяват себе си. Средата излъчва топлина, справедливост и взаимно уважение.
Ключови думи: сигурност, спокойствие, справедливост.
5. Ангажираност
Ангажираността е вторият елемент от емоционалния аспект на организацията.
Ангажираността е вътрешната мотивация, личната отдаденост и увереността в собствените сили, с която човек подхожда към своята работа в рамките на организацията.
Когато ангажираността е висока, хората работят с вяра в себе си, поемат отговорност и търсят резултати. Атмосферата е заредена с положителна енергия и професионално самочувствие.
Ключови думи: мотивация, отдаденост, увереност.
6. Взаимоотношения
Взаимоотношенията са третият елемент от емоционалния аспект на организацията.
Взаимоотношенията в организацията отразяват качеството на комуникацията, нивото на взаимно доверие, желанието за сътрудничество и способността за конструктивно справяне с конфликти. Те оформят емоционалния климат в екипа и влияят пряко върху усещането за принадлежност и сигурност.
Когато взаимоотношенията са здрави, хората общуват спокойно, доверяват се един на друг и работят като част от добре свързан екип. Това повишава не само морала, но и ефективността на съвместната работа.
Ключови думи: доверие, комуникация, сътрудничество.
7. Системи
Системите са първият елемент от интелектуалния аспект на организацията.
Системите са вътрешните работни потоци, правила и процедури, чрез които се организира, координира и изпълнява дейността в една организация. Те представляват интелектуалната архитектура на ежедневната работа – невидимата логика зад всяко действие.
Когато системите са добре изградени и актуални, организацията работи гладко, стабилно и с минимални загуби. Всеки знае какво се очаква, кога и как да го направи.
Ключови думи: стандарти, предвидимост, ефективност.
8. Компетентност
Компетентността е вторият елемент от интелектуалния аспект на организацията.
Компетентността е интелектуалният капацитет на хората в организацията – съвкупността от знания, умения и практически опит, които те прилагат в ежедневната си работа. Тя е това, което прави една идея реализуема, един процес ефективен и една организация – професионална и надеждна.
Когато компетентността е висока, организацията работи със самочувствие. Хората знаят какво правят, защо го правят и как да го направят по-добре.
Ключови думи: знания, умения, опит.
9. Иновации
Иновациите са третият елемент от интелентуалния аспект на организацията.
Иновациите са способността на организацията да въвежда нови идеи, практики и подобрения, които носят стойност и развитие. Те са интелектуалният импулс за промяна – творческият капацитет да се вижда отвъд рутината и да се създава нещо по-добро.
Когато иновациите се насърчават, организацията става жива, проницателна и устремена напред. Хората се чувстват свободни да мислят, да предлагат, да създават.
Ключови думи: идеи, креативност, промяна.
10. Структура
Структурата е първият елемент от материалния аспект на организацията.
Структурата е формалното подреждане на длъжности, отговорности, права и взаимоотношения в организацията, която определя кой за какво отговаря, кой на кого се отчита, кой какви решения има право да взема и как се координират отделните звена и функции.
Когато структурата е ясна и адекватна, организацията разполага със сила, стабилност и оперативна ефективност. В такава среда процесите се подреждат логично, ролите са добре дефинирани, а координацията между отделите протича без напрежение.
Ключови думи: роли, йерархия, ред.
11. Ресурси
Ресурсите са вторият елемент от материалния аспект на организацията.
Ресурсите са материалните, финансовите, технологичните, инфраструктурните и някои нематериални средства, с които организацията разполага, за да изпълнява своята основна дейност.
Когато организацията разполага с достатъчно и добре управлявани ресурси, тя е стабилна и способна да реализира целите си с минимален риск.
Ключови думи: наличност, капацитет, поддръжка.
12. Изпълнение
Изпълнението е третият елемент от материалния аспект на организацията.
Изпълнението е реализацията на основната дейност на организацията в ежедневната практика – това е пространството на действията, резултатите и прякото взаимодействие с клиенти, партньори и пазара.
Когато организацията изпълнява дейността си навреме, гладко и с високо качество, тя се утвърждава като надежден партньор, печели доверието на клиентите и създава стабилна основа за растеж.
Ключови думи: действие, дисциплина, резултати.
Връзки между холистичните принципи и организационните елементи
Както изясних в статията “Холизъм. Идеи и приноси”, холизмът се основава на няколко основни идеи:
- Взаимосвързаност;
- Възникващи свойства;
- Контекстуално разбиране;
- Интеграция.
Как се отнасят тези холистични принципи към управлението на организацията и към отделните организационни елементи?
Нека разберем.
1. Взаимосвързаност
Холизмът ни учи, че частите на всяка система са взаимозависими и не могат да бъдат напълно разбрани поотделно.
В управлението на организацията това означава, че дванадесетте организационни елемента не функционират като изолирани блокове – тяхната ефективност зависи от начина, по който взаимодействат помежду си. Балансът и успехът на организацията произтичат от синхронното движение на всички елементи в обща посока.
Управлението на организацията изисква не изолирани решения, а цялостен поглед и разбиране за мрежата от взаимни влияния между организационните елементи.
2. Възникващи свойства
Холизмът твърди, че когато отделните елементи на една система взаимодействат, те създават качества и възможности, които не съществуват в нито един от елементите поотделно. Тези свойства не могат да се предвидят или обяснят, ако гледаме само частите изолирано.
В организационен контекст това означава, че цялостното поведение и потенциал на организацията надхвърлят сбора от нейни хора, процеси, ресурси или ценности.
Холистичният подход ни напомня, че организацията не е просто “сбор от отдели”. Истинската сила на една организация възниква от начина, по който нейните елементи се свързват, подкрепят и усилват взаимно.
3. Контекстуално разбиране
Холизмът подчертава, че нито един елемент на системата не може да бъде разбран адекватно, ако се разглежда отделно от контекста, в който съществува.
В организационното управление това означава, че всяко решение, процес, структура или културна черта трябва да бъде разглеждана в светлината на заобикалящата среда – вътрешна и външна, културна и икономическа, пазарна и човешка.
Разбирането на дванадесетте организационни елемента има смисъл само ако се случва в контекста на конкретната организация, екип, пазар и общество.
4. Интеграция
Холизмът подчертава, че не е достатъчно отделните елементи на системата просто да съществуват – те трябва да бъдат интегрирани в едно цяло, така че взаимодействието между тях да води до синергия, а не до хаос.
В организационния свят това означава, че всички дванадесет елемента трябва да бъдат съгласувани помежду си, да подкрепят обща цел и да отразяват едни и същи ценности. Само така организацията може да бъде вътрешно кохерентна и устойчива.
Интеграцията е спойката, която превръща разпокъсаните части в жива, устойчива и ефективна система.
Приложение
Моделът за холистична организация може да се прилага в широк кръг от области, свързани с управлението и развитието на организации.
- Организационна диагностика и развитие. Моделът позволява бързо и структурирано да се идентифицират силните страни и дефицитите в дванадесетте организационни елемента. Това подпомага вземането на информирани решения за приоритети в развитието на организацията.
- Стратегическо управление и дългосрочно планиране. Чрез балансирано разглеждане на духовните, емоционалните, интелектуалните и материалните аспекти, моделът подпомага изграждането на стратегии, които са не само логически издържани, но и вътрешно устойчиви.
- Управление на промяната. Холистичният подход помага да се разбере защо някои промени срещат съпротива, а други се приемат естествено. Той насочва вниманието към нуждата от синхрон между структура, ангажираност, лидерство и компетентност.
- Развитие на лидерство и управленски екипи. Моделът може да се използва като инструмент за развитие на системно мислене у ръководителите и за осъзнаване на техния принос към различните организационни елементи.
- Подобряване на организационната ефективност. Чрез работа върху взаимовръзките между елементите, а не само върху отделни проблеми, организацията може да постигне по-висока ефективност, устойчивост и синергия.
В резюме
Моделът за холистична организация на Христов разглежда организацията като жива, взаимосвързана система, в която дванадесет ключови елемента взаимодействат в четири основни аспекта.
Моделът показва, че устойчивият успех на организацията не произтича от силата на отделни елементи, а от техния баланс, интеграция и синхрон.
Холистичният подход предлага по-дълбоко разбиране и по-зряло управление на организационната реалност, отвъд фрагментираните решения и краткосрочния фокус.
Прочети повече: Организация. Що е то?
