Модел за психологическа безопасност в екипа на Едмъндсън

В много организации служителите се колебаят да изразяват идеи, да задават въпроси или да признават грешки. Тези реакции често възникват поради опасения от осъждане, критика или негативни последствия за кариерата.

В същото време именно споделянето на различни гледни точки и опитите за решаване на проблеми открито са сред основните фактори за учене, развитие и иновации.

На помощ идва модел за психологическа безопасност, чрез който организациите могат да създадат култура, която насърчава високите постижения чрез доверие и откритост.

Какво е психологическа безопасност?

Концепцията за психологическа безопасност в екипа е въведена от Ейми Едмъндсън – професор от Harvard Business School, която я публикува за пръв път в статията “Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams” през 1999 г. По-късно тя разширява модела си в своята книга “The Fearless Organization”, издадена през 2018 г.

Едмъндсън определя психологическата безопасност като убеждението, че в екипа е безопасно да поемаш междуличностен риск без страх от наказание или унижение. Това означава, че хората в екипа могат да говорят открито – да изразяват идеи, съмнения и критики – без притеснения от негативни последици за тяхната репутация или кариера.

Това включва признаване на допуснати грешки, задаване на въпроси, изразяване на притеснения, предлагане на идеи и търсене на помощ.

Темата за психологическата безопасност в екипа придобива особена значимост с разрастването на комплексността и несигурността в работната среда. В основата на този подход стои разбирането, че само когато хората се чувстват сигурни да бъдат откровени и спонтанни във взаимоотношенията си с останалите в екипа, е възможно да се изгради култура на учене и подобрение.

За да онагледи взаимодействието между психологическата безопасност и отчетността, Едмъндсън разработва матрица с четири зони на екипното представяне. Тази рамка подпомага разбирането на динамиката в работните екипи и предоставя отправни точки за диагностика и промяна.

Ейми Едмъндсън илюстрира идеята за психологическата безопасност в екипа, като я комбнира с идеята за отговорността на екипа. Тези два фактора се превръщат в двете оси на матрица на екипната ефективност.

Двете оси са:

• Отговорност – доколко екипът има високи стандарти и се среми към високи резултати.
• Психологическа безопасност – доколко хората в екипа се чувстват сигурни да споделят идеи и притеснения.

Четирите квадранта на матрицата на екипната ефективност на Едмъндсън са:

1. Апатия;
2. Комфорт;
3. Тревожност;
4. Учене.

Матрицата на екипната ефективност на Едмъндсън е представена на диаграмата по-долу:

Да разгледаме по-подробно квадрантите на матрицата на екипната ефективност на Едмъндсън.

1. Апатия

Този квадрант от матрицата на Едмъндсън се характеризира с ниска психологическа безопасност и ниска отговорност.

В тази зона хората в екипа вършат само най-необходимото, за да избегнат неприятности. Те не предлагат инициативи, не споделят идеи и не се ангажират с нещо отвъд минимума на служебните си задължения.

Екипът е в застой – липсва учене, липсват иновации.

Пример: В екип, където ръководителят рядко комуникира с хората си и няма очаквания за подобряване на резултатите, служителите просто “отбиват номера”.

2. Комфорт

Този квадрант от матрицата на Едмъндсън се характеризира с висока психологическа безопасност и ниска отговорност.

В тази зона хората се чувстват спокойни и сигурни да говорят, но няма натиск за високи постижения.

С времето екипът става самодоволен и губи мотивация за развитие.

Пример: Екип, в който всички са приятели и се подкрепят, но никой не се интересува от постигането на амбициозни цели.

3. Тревожност

Този квадрант от матрицата на Едмъндсън се характеризира с ниска психологическа безопасност и висока отговорност.

Тук хората се страхуват от наказания, ако сгрешат или не се представят добре.

В екипа често възниква култура на мълчание – никой не казва, че има проблем, за да не бъде обвинен или държан отговорен за нещо.

Пример: Екип, в който мениджърът очаква високи резултати, но реагира с критика и обвинения при най-малките пропуски.

4. Учене

Този квадрант от матрицата на Едмъндсън се характеризира с висока психологическа безопасност и висока отговорност.

Това е оптималното състояние – хората поемат интелигентни рискове, учат от грешките си и се стремят към високи резултати.

В такъв екип се случват най-големите иновации и устойчив успех.

Пример: Екип, в който лидерът насърчава смелото споделяне на идеи и в същото време поставя високи стандарти за изпълнение.

Как се изгражда психологическа безопасност?

Ейми Едмъндсън предлага 3-стъпков модел, с който ръководителите могат целенасочено да изграждат психологическа безопасност в своите екипи.

Трите стъпки са:

1. Създайте контекст;
2. Насърчете участие;
3. Реагирайте продуктивно.

Първата стъпка за изграждане на психологическа безопасност е “Създайте контекст”. В нея лидерът следва да обясни защо е важно хората да се включат активно. Той трябва да подчертае, че:

• Средата е динамична и несигурна.
• Няма как един човек да има всички отговори.
• Всеки принос е ценен.

Втората стъпка за изграждане на психологическа безопасност е “Насърчете участие”. След като контекстът е представен, трябва да се създаде пространство, в което хората да се изразяват свободно. Лидерът трябва да задава въпроси, които показват искрено любопитство.

Например, вместо да пита “Имате ли въпроси?”, да попита: “Какво бихте направили различно?” След всяко предложение да обяснява какво ще последва. Да създаде различни канали за споделяне – например анонимни анкети, индивидуални разговори и екипни дискусии.

Третата стъпка за изграждане на психологическа безопасност е “Реагирайте продуктивно”. Реакцията на ръководителя определя дали хората ще продължат да споделят. Той трябва да благодари на всеки за приноса, независимо дали е съгласен. Следва също да подкрепя интелигентните грешки като възможности за учене.

Например, ако някой сподели притеснението си относно някаква тема или проблем, лидерът може да каже: “Благодаря ти, че го сподели. Това е важно и ще обсъдим следващите стъпки.”

Приложение

Моделът за психологическа безопасност на Едмъндсън може да се използва в разнообразни ситуации.

Например:

• Управление на екипи. Когато ръководителят иска да повиши мотивацията, ангажираността и отговорността, психологическата безопасност е критичен фактор. Това е особено важно при промени и преструктуриране.
• Проекти с висока несигурност. При стартиране на нови продукти или иновации е необходимо хората да говорят за рисковете и да споделят нестандартни идеи.
• Обучение и развитие. Психологическата безопасност създава основа за ефективно учене от грешки и за придобиване на нови умения.
• Обсъждане на проблеми. Когато възникнат трудности, откритото споделяне помага да се предотвратят по-сериозни последици.
• Обратна връзка. В екипи с висока психологическа безопасност служителите по-лесно дават и получават обратна връзка за подобрение.

В резюме

Психологическата безопасност е основа за учене, иновации и устойчив успех в екипите.

Моделът на Едмъндсън показва, че най-добрите резултати се постигат в Зоната на ученето, където се съчетават висока безопасност и висока отговорност.

Чрез тристепенната рамка – създаване на контекст, насърчаване на участие и продуктивна реакция – всеки лидер може да изгради култура на доверие и откритост.

Прочети повече: Трите стълба на гъвкавата екипна култура на Едмъндсън.