Какви роли трябва да изпълнява един отдел по управление на човешките ресурси (УЧР), за да има реален принос към успеха на организацията?
Достатъчно ли е просто да се подбират, назначават и обучават служители? Или пък подобен отдел има по-дълбоко, стратегическо измерение в работата с хората?
Именно на тези въпроси дава отговор моделът за ролите в УЧР на Улрих – един от най-влиятелните и широко прилагани подходи в съвременното управление на човешките ресурси.
Какъв е моделът за ролите в УЧР на Улрих?
Моделът за ролите в управлението на човешките ресурси е създаден от Дейв Улрих – водещ експерт по УЧР и професор в Университета на Мичиган, който го публикува в книгата си “Human Resource Champions” през 1997 г.
Целта на модела на Улрих е да предостави цялостна рамка за изграждане на ефективна и носеща стойност дейност за управление на човешките ресурси, която е неразривно свързана със стратегическите цели на организацията.
По този повод Улрих отбелязва:
“HR не е за HR. HR е за бизнеса.”
Моделът за УЧР на Улрих очертава четири основни роли, които отделът по управление на човешките ресурси трябва да изпълнява:
- Стратегически партньор;
- Административен експерт;
- Поддръжник на служителите;
- Агент на промяната.
За да се добие по-ясна представа за четирите роли в модела на Улрих, те могат да се разположат в рамките на една двуизмерна матрица. Тази визуализация помага да се разбере как ролите се свързват по двете основни оси:
- Хоризонтална ос: Ориентация към процесите (вляво) – Ориентация към хората (вдясно).
- Вертикална ос: Стратегически фокус (горе) – Оперативен фокус (долу).
Моделът за ролите в УЧР на Улрих е представен на диаграмата по-долу:
Тази матрица показва, че:
- Стратегическият партньор се фокусира върху процесите, които подпомагат бизнес стратегията.
- Административният експерт осигурява надеждност и ефективност в ежедневните дейности.
- Поддръжникът на служителите се грижи за нуждите и мотивацията на хората в ежедневната им работа.
- Агентът на промяната работи върху хората в контекста на стратегически трансформации.
Подходът на Улрих за УЧР подчертава, че нито една от ролите не е самодостатъчна. Само в комбинация те създават балансирана и ефективна функция по управление на човешките ресурси.
Предимства на модела:
- Предоставя яснота за функциите и отговорностите на УЧР.
- Уеднаквява очакванията на ръководството към УЧР отдела.
- Подпомага по-ефективно използване на човешкия капитал.
- Повишава влиянието на УЧР в стратегическите решения.
Предизвикателства:
- Изисква висока квалификация и бизнес ориентация от страна на УЧР специалистите.
- Може да бъде трудно приложим в малки фирми без структуриран УЧР отдел.
- Изисква културна промяна в начина, по който се възприема функцията по управление на хората.
Нека разгледаме малко по-подробно всяка отделна роля от модела на Дейв Улрих.
1. Стратегически партньор
Стратегическият партньор е първата роля за УЧР по модела на Улрих, която е със стратегически фокус и ориентация към процесите в организацията.
В тази роля специалистите по УЧР участват в изготвянето и изпълнението на бизнес стратегията. Фокусът е върху дългосрочните цели на организацията и как процеси като подбор, обучение и оценка могат да се подравнят спрямо тях.
Пример: Ако компанията цели пазарна експанзия, УЧР отделът трябва да разработи стратегия за набиране и развитие на кадри в новите региони.
📧 Безплатен бюлетин
Присъедини се към 2100+ души и получавай бюлетина ни, пълен с важни идеи и прозрения за професионално и личностно развитие.2. Административен експерт
Административният експерт е втората роля за УЧР по модела на Улрих, която е с оперативен фокус и ориентация към процесите в организацията.
Тук акцентът е върху ефективността и надеждността на административните дейности по управление на човешките ресурси. Това включва управление на трудови договори, обработка на документи, управление на възнагражденията, поддръжка на системи и процедури. Целта е оптимизация и надеждност.
Пример: Въвеждане на електронна система за управление на отпуските, която намалява грешките и спестява време на ръководителите.
3. Поддръжник на служителите
ПОддръжникът на служителите е третата роля за УЧР по модела на Улрих, която е с оперативен фокус и ориентация към хората в организацията.
Фокусът на специалистите по УЧР тук е върху нуждите, благополучието и мотивацията на хората в ежедневната им работа. Управлението на човешките ресурси трябва да бъде близо до служителите, да разбира предизвикателствата им и да създава условия за удовлетворение и развитие. Това включва инициативи, насочени към служителското преживяване.
Пример: Въвеждане на вътрешна програма за баланс между личен и професионален живот, включително гъвкаво работно време и психологическа подкрепа.
4. Агент на промяната
Агентът на промяната е четвъртата роля за УЧР по модела на Улрих, която е със стратегически фокус и ориентация към хората в организацията.
Специалистите по управление на човешките ресурси в тази роля са ангажирани с подготовката и прилагането на стратегически промени в организацията. Основният акцент е върху поведенческите и културните аспекти на промяната. Ролята на УЧР е да управлява и подкрепя тези промени, като подготвя хората и структурите за нови реалности.
Пример: При дигитална трансформация отделът по ЧР организира програми за адаптиране на служителите към новата култура и поведение.
Приложение
Моделът за ролите в УЧР на Улрих има широко приложение в различни организационни контексти:
- При стратегическо планиране – включване на УЧР при формулиране на бизнес целите и превръщане на тези цели в хора и компетенции.
- В автоматизацията на процесите – ролята на административния експерт улеснява преминаването към дигитални системи.
- За повишаване на ангажираността – чрез ролята на поддръжника на служителите се развиват политики, които подобряват преживяването на служителите.
- При управление на организационната промяна – УЧР действа като медиатор между ръководството и служителите.
- В изграждането на култура на висока ефективност – чрез стратегическото участие УЧР задава посока на организационното поведение.
В резюме
Моделът за ролите в УЧР на Улрих представя четири основни направления, в които отделът по човешки ресурси трябва да развива дейността си – стратегия, администрация, служители и промяна.
Всеки професионалист по УЧР, който разбира и прилага тези роли, допринася за превръщането на управлението на хората в източник на конкурентно предимство.
Прочети повече: Матрица за оценка на служителите на Уелч.
