Петте основни слабости при работа в екип на Ленсиони

Въпреки, че всички екипи се сблъскват с проблеми и предизвикателства, не всички екипи работят еднакво ефективно. Някои определено се справят по-добре от други.

Под името “Петте основни слабости при работа в екип” е известен полезен модел за разбиране и управление на екипната ефективност, който е създаден в помощ на ръководителите на екипи.

Нека го разгледаме.

Петте основни слабости при работа в екип

Моделът за петте основни слабости при работа в екип е създаден от Патрик Ленсиони – уважаван експерт по управление, лектор и автор на множество книги, посветени на управлението на екипи.

В своята книга “Петте основни слабости при работа в екип” (2002) Ленсиони предлага модел за справяне с проблеми в екипната ефективност, който почива на пет основни елемента.

Тези елементи Ленсиони нарича “дисфункции”, които подкопават ефективната работа в екип.

Въпросните пет слабости при работа в екип са:

1. Липса на доверие;
2. Страх от конфликт;
3. Липса на ангажираност;
4. Избягване на търсенето на отговорност;
5. Отклоняване от резултатите.

Петте основни слабости при работа в екип са представени на диаграмата по-долу:

Ленсиони отбелязва, че петте слабости при работа в екип биха могли погрешно да се разглеждат като пет различни проблема, които могат да бъдат решавани отделно един от друг. На практика обаче те формират взаимосвързан модел.

Да разгледаме по-подробно всяка от петте слабости при работа в екип.

1. Липса на доверие

Първата слабост е липсата на доверие сред членовете на екипа.

По същество липсата на доверие се дължи на нежеланието на хората в екипа да бъдат уязвими един към друг. Ако съекипниците не са откровени към другите за грешките и слабостите си, това пречи да се изгради основа на доверието.

Членовете на екипи, в които липсва доверие:

• Крият слабостите и грешките си един от другиго;
• Колебаят се да поискат помощ или да осъществят конструктивна обратна връзка;
• Колебаят се да поискат помощ извън собствените си сфери на отговорност;
• Стигат до прибързани заключения относно намеренията и уменията на другите, без да се опитат да ги изяснят;
• Губят време и енергия да се справят с поведението си и с последиците от него;
• Са отмъстителни;
• Ненавиждат заседанията и намират оправдания да не прекарват заедно времето си с останалите.

Членовете на екипи, в който има доверие:

• Признават слабостите и грешките си;
• Молят за помощ;
• Приемат въпроси и информация (съвети) за собствените си сфери на отговорност;
• Преди да стигнат до негативно заключение, допускат, че другият е прав, и му дават възможност да се защити;
• Поемат риска да предложат обратна информация и помощ;
• Оценяват и се възползват от уменията и опита на другите;
• Насочват времето и енергията си към важни проблеми, а не към политиканстване;
• Предлагат и приемат извинения без колебание;
• Очакват с нетърпение заседанията и другите възможности да работят като група.

Доверието е основата на работата в екип. В екипа доверието се отнася единствено до показване на уязвимост, което за повечето хора е трудно.

Изграждането на доверие иска време, но процесът може да бъде силно ускорен с подходящи управленски действия.

Както във всеки друг аспект, свързан с доверието в живота (в брака, в отношенията и т.н.), доверието в екипа никога не е окончателно. То трябва да се поддържа с времето.

2. Страх от конфликти

Втората слабост при работа в екип е страхът от конфликти сред членовете на екипа.

Става дума за т.нар. “конструктивни конфликти”, разбира се, които са така полезни и необходими за всеки екип. Ленсиони няма предвид деструктивните конфликти, които често са на лична основа и следва да се избягват.

Тонът за появата на страх от конфликти се задава обикновено от липсата на доверие в екипа. Хората, които си нямат доверие са неспособни да влязат в разгорещени спорове “за” или “против” някаква идея. Вместо това те спорят привидно и правят предпазливи коментари. В екипа цари атмосфера на автоцензура.

Екипите, които се боят от конфликти:

• Провеждат скучни екипни срещи;
• Създават среда, в която процъфтяват политиканстването и личните нападки;
• Избягват спорните теми, които са жизненоважни за успеха на екипа;
• Не успяват да се възползват от мненията и съображенията на членовете на екипа;
• Губят време и енергия в силово и рисково откъм междуличностните отношения управление.

Екипите, които влизат в конфликти

• Провеждат оживени и интересни заседания;
• Извличат и използват идеите на всички свои членове;
• Решават проблемите бързо;
• Свеждат до минимум политиканстването;
• Слагат жизненоважните проблеми на масата за обсъждане.

Добрият конфликт между членовете на екипа изисква доверие, изразяващо се в ангажирането в нефилтриран и страстен дебат по важните въпроси.

Дори сред най-добрите екипи конфликтите понякога причиняват неудобство. Страхът от вероятен личен конфликт не трябва да спира екипа да провежда редовни продуктивни дебати.

3. Липса на ангажираност

Страхът от конструктивни конфликти в екипа и липсата на здравословни сблъсъци на идеи и гледни точки е вреден, тъй като дава тон за третата слабост – липсата на ангажираност в екипа.

Ако не са изразили мненията си в разгорещени и открити дебати, членовете на екипа рядко приемат и се ангажират с решенията, които са взети в екипа. Някои членове на екипа се преструват, че са съгласни и ангажирани с едно или друго решение, но на практика не са.

Екип, в който липсва ангажираност:

• Е причина членовете му да не са наясно с курса и приоритетите;
• Вижда как възможностите се пропиляват поради прекалени анализи и ненужно отлагане;
• Поражда неувереност и страх от провал;
• Връща се отново и отново към предишни дискусии и решения;
• Поражда съмнения и задни мисли у членовете на екипа.

Екип, в който има ангажираност:

• Създава яснота относно решенията и приоритетите;
• Сплотява целия екип около общите цели;
• Спомага членовете му да се учат от грешките;
• Възползва се от възможностите, изпреварвайки конкурентите;
• Върви напред без колебания;
• Променя курса без колебания и угризения.

Ангажираността изисква яснота и приемане. Яснотата изисква екипа да избягва допусканията и да завършва всяка дискусия с ясното разбиране какво точно е решено.

Приемането не изисква консенсус. Членовете на добрите екипи се научават да изразяват несъгласие едни с други и въпреки това да се ангажират с взетото решение.

Търсенето на консенсус в екипната работа често пъти изглежда нещо съвсем естествено, но може да е голяма грешка. Има много ситуации, в които търсенето на консенсус на всяка цена може да доведе до спиране на работата и пълна парализа.

4. Избягване на търсенето на отговорност

Четвъртата слабост при работа в екип е избягването на търсене на отговорност.

Когато в екипа липсва ангажираност и приемане на чуждите идеи или решения, членовете на екипа избягват търсенето на отговорност.

Когато хората не са ангажирани с ясен план за действие, дори и най-целенасочените и мотивирани хора често се колебаят дали да потърсят отговорност от колегите си за действия, които изглежда вредят на работата на екипа.

Екип, който избягва взаимното търсене на отговорност:

• Предизвиква негодувание у членовете, които имат различни стандарти за оценка на работата;
• Насърчава посредствеността;
• Пропуска важни срокове и ключови етапи;
• Стоварва ненужно бреме върху плещите на ръководителя като единствен източник на дисциплина.

Екипът, чийто членове се държат взаимно отговорни:

• Оказва натиск върху по-слабо представящите се съекипници да подобрят работата си;
• Открива бързо евентуалните проблеми, тъй като членовете му без колебание подлагат на съмнение подхода на другите;
• Поражда уважение към членовече на екипа, които се придържат към едни и същи високи стандарти за работа;
• Избягва излишната бюрокрация в управлението на дейността и коригиращите действия.

В силния екип търсенето на отговорност става директно между колегите. От ръководителя на екипа не се очаква единствено той и никой друг да търси отговорност.

За да просперира културата на търсене на отговорност, лидерът на екипа следва да демонстрира готовност да се изправи лице в лице с трудните въпроси.

Най-добрата възможност за взаимно търсене на отговорност е по време на общите екипни срещи, на които редовно да се обсъждат резултатите и прогреса на екипа.

5. Отклоняване от резултатите

Неспособността на хората да се държат един другиго отговорни създава среда, в която процъфтява петата слабост – отклоняване от резултатите.

Тази слабост настъпва, когато членовете на екипа поставят индивидуалните си потребности (като его, напредък в службата или признание) или нуждите на своите отдели над общите цели на екипа.

Екипът, който не е съсретодочен върху резултатите:

• Тъпче на едно място;
• Рядо побеждава конкурентите;
• Губи ориентираните към постигане на постижения служители;
• Насърчава членовете на екипа да се съсредоточават върху собствената си кариера и индивидуални цели;
• Лесно се разсейва.

Екипът, който е съсредоточен върху колективните резултати:

• Задържа ориентираните към постижения служители;
• Свежда до минимум индивидуалистичното поведение;
• Радва се на успеха и страда силно от неуспехите;
• Печели от индивидите, които подчиняват собствените си цели/интереси на благото на екипа;
• Избягва разсейването.

Истинската мярка за добрия екип е, че той постига целите, които си е поставил.

За да не се разсейват с други неща и за да останат фокусирани, членовете на екипа трябва да обсъдят и публично да обявят очакваните резултати и да ги държат видни за всички.

В резюме

Според Патрик Ленсиони, петте основни слабости при работа в екип са:

1. Липса на доверие;
2. Страх от конфликт;
3. Липса на ангажираност;
4. Избягване на търсенето на отговорност;
5. Отклоняване от резултатите.

Както отбелязва Ленсиони:

“Изграждането на ефективен, сплотен екип е изключително трудно. Но е и лесно.”

Моделът за петте основни слабости при работа в екип на Ленсиони дава на ръководителите полезна рамка и конкретни показатели, които да наблюдават, за да следят дали екипната ефективност е на нужното ниво.

Прочети повече: 5 основни вида екипи.