Теория за очакванията на Врум

Голяма част от ежедневието на мениджърите е посветено на мотивацията на служителите, които те ръководят.

Има различни теории за мотивацията. Независимо, че мотивацията е поведение, което е осветлено ясно, точно и достоверно от тези мотивационни теории, все се намират мениджъри, които считат, че теориите за мотивацията са просто “теории” (т.е. неприложими), а практиката е “практика”, т.е. нещо различно.

За съжаление подобни ръководители не осъзнават, че теориите за човешката мотивация показват как да се направи така, че в организацията им да има мотивирани служители. Именно това превръща теориите за мотивацията в безценен помощник на мениджърите в усилията им да имат повече мотивирани служители.

Искам да ви представя теорията на очакванията на Виктор Врум, която е достъпна и приложима в непосредствената ежедневна работа на всеки мениджър.

Кой е Врум и коя е основната теза на неговата теория за мотивацията?

Виктор Врум е виден изследовател, университетски преподавател и консултант по организационно поведение. Роден е през 1932г. в Монреал (Канада). Преподава психология, индустриална психология и организационно поведение. Професор в Йелския университет (САЩ). Носител е на много награди и отличия за крупни приноси в науката. Конслутант на много държавни агенции в САЩ и над 100 големи компании, сред които GE, IBM, Bell Tellephone, Best Foods, AT&T, Prodigy и много други.

Основната теза на Врум е, че намерението (склонността) на един човек да изпълни определено действие зависи от последствията (резултатите), до които ще доведе то, както и от полезността и привлекателността на тези последствия (резултати) за индивида.

Или мотивацията се основава на решението на този човек “Колко усилия да употребя, за да постигна това, което искат от мен?”

Виктор Врум казва, че изборът на решение зависи от очакванията на човека, а те се образуват в два последователни етапа:

Как протича мотивацията според теорията на Врум?

Според Виктор Врум очакванията на човека (а те са в основа на мотивацията) преминават през два етапа.

• През първия етап мотивацията се влияе от очакванията за това какви усилия ще са необходими, за да се постигне определено равнище на изпълнение на задачата.
• През втория етап мотивацията се влияе от увереността на индивида, че изпълнението на задачата, като резултат от положените усилия ще способства за получаването на очаквания резултат (възнаграждение).

Същевременно значение има и това колко привлекателно е възнаграждението, както и каква ще е оценката, която ще му дадат другите, включително и дали ще има кой да оцени резултатите от работата.

Например, мотивацията на Иван Димитров (случайно подбрано име) ще зависи от това:

1. Дали той има ясни, конкретни, точни очаквания какво трябва да направи, кога да го направи и приключи, как да изглежда, какви резултати (възнаграждения) ще получи.
2. Колко време и труд ще му отнеме изпълнението на задачата.
3. Колко сигурен и уверен е той в това, че ако извърши определените действия (спази определени стандарти, условия и др.) ще стигне до това, което се иска от него.
4. Колко привлекателно (интересно, значимо) е възнаграждението, което е обещано, в случай, че Иван Димитров си свърши работата както точно се иска да я свърши.
5. Кой е този, който ще оцени работата му, дали ще е достатъчно обективен, как точно ще става оценката, по какви показатели и др.

Очевидно е, че Иван Димитров няма как да е мотивиран “от само себе си”. Неговият мениджър, а така също и организацията като цяло, имат основна двигателна роля в създаването на очаквания, т.е. в процеса на мотивация. Доказателство за това са основните понятия в “Теорията за мотивацията” на Виктор Врум.

Основни понятия в теорията на очакванията на Врум

Виктор Врум използва 3 ключови понятия: очаквания, инструментариум, валентност.

Очаквания

Очаквания – това е увереността на индивида, че ако вложи точно определени усилия, това ще го доведе до точно определено равнище на изпълнение на задачата. Това са очакванията му за съотношението “Усилия-изпълнение на задачата”, а те са в параметрите от 0 до 1. Очакванията се определят като вероятност, т.е. като оценка на индивида на степента, в която изпълнението на задачата зависи от прилаганите усилия.

Например, ако Иван Димитров прецени, че неговите усилия в труда няма да доведат до изпълнение на съответното равнище на поставенета му задача, очакването му ще е равно на 0. И обратно, когато Иван Димитров е уверен, че усилията му в труда ще доведат до решение на поставената задача, значението на очакването е равно на 1.

Ако питате чия работа е Иван да стигне до тези преценки, нека веднага да уточня, че това е работа на мениджъра (и на цялостната политика на организацията), а не работа на самия Иван.

Инструментариум

Инструментариум – това е осъзнатата връзка между изпълнението и резултата (получаването на възнаграждение). Зависи от увереността на индивида, че даден резултат е следствие на точно определено равнище на изпълнение на поставената задача. Изпълнението се явява в ролята на инструментариум, когато води до нещо друго.

Например, успешното изпълнение на задачите от Иван, който е служител в “Информацонно обслужване” на фирмата, е инструментариум за добрата крайна месечна оценка. Това със сигурност ще му помогне по-нататък в професионалното израстване.

Теорията на очакванията на Врум твърди, че численото значение на инструментариума се изменя от 0 до +1. Инструментариумът от +1 показва увереността на индивида, че определен резултат зависи изцяло от изпълнението на задачата.

Ако Георги Петров е работник мазач от строителството, на когото му се заплаща за изработени от него квадратни метра мазилка със съответно качество, той ще бъде уверен, че паричното му възнаграждение е в пряка зависимост от изпълнението на задачата.

Нулевият инструментариум означава, че на практика не съществува връзка между изпълнението и получените резултати (възнаграждения). Това може да се получи, когато мазачът Георги не работи на норма, а му се заплаща на надница за всеки отработен ден. Видно е, че възнаграждението, което той ще получи, няма да е обвързано с резултатите, които той получава. И при по-малки, и при по-големи усиллия паричното му възнаграждение, ще бъде едно и също.

Валентност

Валентност – тя отразява личните предпочитания – личното възприятие за ценността на резултата. Например, за повечето служители резултатът от типа на допълнителни възнаграждения и признания имат положителна валентност. Обратно, санкциите и стресът имат отрицателна валетност.

Според Врум възнагражденията зависят от различни фактори, които са свързани с представянето и могат да бъдат заплати, повишения, признания и други. Оценката на резултатите се определя от индивидуалните потребности и може да бъде измерена със специални скали.

Изводи и приложения на теорията за мотивацията на Врум

От изложеното за теорията на очакванията на Врум се вижда, че:

Мотивацията по тази теория е краен резултат от взаимодействието на 3 фактора:

• От това доколко силно индивидът желае да получи възнаграждение (валентност);
• От оценката на индивида за вероятността, че положените усилия ще доведат до резултата (очакване);
• Постигането на поставената цел ще бъде достатъчно възнаградено (инструментариум).

Освен това, мотивацията по тази теория е “произведение” от Валентността х Очакванията х Инструментариума (Мотивация = Валентност х Очаквания х Инструментариум)

Броят на комбинациите с 3-те фактора е много голям. Нека като пример да разгледаме 8 възможни варианта, които формират различни значения на мотивацията за всеки един от тези варианти.

Какво посочват приведените примери в таблицата?

1. Най-силна мотивация се постига при първата ситуация (с висока положителна валентност, висока степен на очаквания и висок инструментариум).
2. Ако желанието за поощряване е голямо, но някоя от вероятностните оценки е ниска, мотивацията е умерена (вижте ситуации 2 и 3).
3. Ако значението на очакванията и инструментариумът не са големи, мотивацията е слаба, дори когато поощренията имат висока валентност (ситуация 4).
4. Особени случаи имаме при отрицателна валентност (ситуации 5-8). Някои служители например, по никакъв начин не желаят да бъдат повишени в длъжност (поради ненормиран работен ден, непрекъснат стрес, допълнителни задължения и др.). Силата на отклонението зависи не само от отрицателната валентност, но и в еднаква степен и от останалите 2 фактора – очаквания и инструментариум.

Изследванията, проведени по модела на Виктор Врум показват, че когато служителят осъзнае, че предполагаемият резултат е адекватен на усилията, насочени за изпълнението на задачата, то усилията на служителя обикновено нарастват.

Моделът на Врум се използва успешно в практиката на много компании, които внедряват свои програми за мотивация. Същевременно всеки ръководител може в ежедневната си работа да създава и поддържа очаквания в своите служители, като това е част от неговата ежедневна работа, т.е. от неговата компетентност да е мениджър. За да успее, му е нужно да познава валентността на очакванията, тяхната сила и различните начини на създаване на определени очаквания.

Седем стъпки за създаване на мотивация на основа на очакванията

Ето какви са възможните стъпки, които всеки ръководител може да следва, за да създава мотивация на основа на очакванията:

• Да определи резултатите, които трябва да се постигнат, както и тяхната валентност;
• Да посочва кои служители са се справили добре с възложената задача и да ги възнагради;
• Да използва техниките на обогатяване на длъжностите;
• Да убеждава хората, че биха могли да постигнат резултата, който се желае от тях;
• Да обвързва резултатите със съответните степени на възнаграждения;
• Да осигурява промяна в резултата, така че той да мотивира максимално усилията на служителя;
• Да наблюдава системата за възнаграждения, за да се избегне несправедливостта.

Прочети повече: Теория за трите фактора на мотивация на Сирота.