Въпросът за това какво мотивира хората на работа вълнува специалистите по управление от десетилетия. На тази тема са посветени множество изследвания и теории – както мотивационни, така и лидерски.
Едни от най-популярните теории за мотивацията в човешкото поведение са Теория X и Теория Y на Макгрегър.
Дъглас Макгрегър е бил професор от Школата по управление към Мичиганския университет в САЩ. През 1960 г. публикува единствения си завършен труд – „Човешката страна на предприятието” (“The Human Side of Enterprise”), в който описва своите възгледи за мотивацията и лидерството, с което се нарежда сред класиците на мениджмънта на XX век.
И теорията X, и теорията Y разглеждат представата (гледната точка) на мениджъра за това какво мотивира неговите сътрудници. Двете представи са коренно противоположни една с друга, но и двете водят до конкретни решения и действия в стила на управление спрямо подчинените.
Теория X
Теорията X е характерна представа на ръководителите, които считат, че хората по природа са немотивирани и не обичат да работят. Следователно, за да се върши работа, ръководителят следва да има активна роля и да възприеме по-авторитарен подход спрямо служителите.
Мениджърите, които вярват в Теорията X смятат, че подчинените им:
- Не обичат своята работа и ще я отбягват винаги, когато това е възможно
- Избягват да носят отговорност и предпочитат да бъдат насочвани какво да правят и как
- Имат малки амбиции и се стремят преди всичко към сигурност и безопасен начин на работа
- Трябва да бъдат контролирани на всяко ниво от работата, в т.ч. и да бъдат заставяни или заплашвани с различни наказания, за да положат усилия по отношение на целите на организацията
Ето какво казва Дъглас Макгрегър във връзка с Теория X:
„Придържането към Теорията X води ръководителите до акцентиране на тактиката на контрол, до избор на процедури и методи, които дават възможност да се представи на хората какво им предстои да правят, да им се определи дали изпълняват предписанието, да се прилагат поощрения и наказания.
Доколкото в основата стои предположението, че хората трябва да се заставят да правят това, което е необходимо за успеха на предприятието, дотолкова и вниманието е насочено към методите на управление и контрол.”
Теорията X понякога е не само представа на конкретен ръководител, а на цяла организация. Една цяла фирма може да притежава култура на управление, свързана тясно с гледната точка на теорията X.
Фирмите с X-нагласа обикновено са с ясно изразена йерархична структура, с мениджъри на всяко ниво, които да контролират служителите. В подобни фирми отсъства делегирането на отговорности, обикновеният служител няма думата и всичко е централизирано в ръцете на ръководството.
Самият Макгрегър е считал, че служителите, за които е валидна теорията X са като цяло малцинство. И все пак, той отбелязва, че за големи организации (например фирми с масово производство) принципите на теорията X са наложителни и трудно могат да бъдат избегнати.
Теория Y
Втората представа на ръководителите е известна като Теория Y. Тя се изразява в по-децентрализиран стил на управление и включване на служителителите в някои решения. Ръководителите, които вярват в теорията Y смятат, че хората обичат да работят, вътрешно мотивирани са и искат да поемат по-голяма отговорност в работата си.
Мениджърите, които вярват в Теорията Y смятат, че подчинените им:
- Обичат да работят и намират работата за естествена част от живота
- Приемат и обикновено търсят да поемат лична отговорност
- Вътрешно мотивирани са да постигнат целите, които са им зададени
- Искат да участват във вземането на решения
Ето какво казва Макгрегър във връзка с Теория Y:
„Теорията Y отделя по-голямо внимание на природата на взаимоотношенията, на създаването на среда, която да благоприятства възникването на преданост към целите на организацията и да представя възможност за максимално проявление на инициатива, изобретателност и самостоятелност при постигането им.”
Мениджърите, които изповядват идеите на Теорията Y са на мнение, че интелектуалният потенциал на обикновените хора е слабо използван, но такъв съществува при повечето служители.
Външният контрол и заплахите от наказания обаче не биха довели до значително усилие на служителите по отношение на постигане на организационните цели. Съпричастността на служителите към целите е функция по-скоро на възнагражденията, свързани с техните постижения.
Сравнение между Теорията X и Теорията Y
Теорията X и Теорията Y са две противоположни мениджърски схващания, които съответно имат и различно практическо измерение в процеса на работа.
- Различна мотивация. Теорията X допуска, че хората не обичат да работят и че се стремят да избягват работата и поемането на отговорност в нея. Теорията Y допуска, че хората са вътрешно мотивирани да работят добре и търсят да поемат лична отговорност.
- Мениджърски стил и контрол. В една X-организация стилът на управление е авторитарен, а контролът е централизиран. В една Y-организация стилът на управление въвлича служителите в различни решения, като крайната власт за вземането на решенията все пак остава в ръководителите.
- Организация на работата. В една X-организация на служителите обикновено се възлага тясно специализирана и често повтаряща се работа. В една Y-организация работата е структурирана около по-широки области на познание, а служителите са окуражавани да развиват своите знания и умения и сами да правят предложения за подобряване на работата си.
- Награди и признание. Мениджърите, които изповядват теорията X работят чрез “тоягата и моркова”. Периодичната оценка на изпълнението на работата на служителите е стандартен механизъм за контрол и възнаграждаване. Мениджърите, които се облягат на теорията Y също залагат на периодичната оценка на изпълнение на работата, но за тях тя не средство за контрол. В Y-организациите на служителите също така се дават регулярни шансове за кариерно развитие.
Според Дъглас Макгрегър теориите X и Y обясняват защо някои ръководители постъпват внимателно с подчинените си (привърженици са на теория Y), а други са затруднени да имат внимателно отношение (привърженици са на теория X).
Ръководителите, ориентирани към теория X използват прости дейности и технологии, замислят организационни структури, които се характеризират с малко участие на подчинените при вземането на решения и високо равнище на авторитарна централицация и формализация на работните процедури.
Такива ръководители централизират колкото се може повече правомощия, структурират работата на подчинените си, не им дават почти никаква свобода за вземане на решения, следят отблизо изпълнението на цялата работа, като правило оказват икономически натиск чрез заплахи.
Когато авторитарният ръководител използва за принуда размера на възнаграждението и проявява грижа за благополучието на подчинените, той се нарича благосклонен автократ. В този случай той структурира задачите и изисква изпълнението им при съблюдаването на редица установени от него правила, които регламентират поведението на подчинените.
Ръководителите, ориентирани към теорията Y позволяват на подчинените си да вземат голяма част самостоятелни решения в своята работа и да участват във вземането на организационни решения. Такива ръководители вярват, че хората притежават творчески капацитет и едновременно способността и желанието да упражняват самоконтрол и самонасочване.
Отнесени към стиловете на ръководство, тези разсъждения показват, че ръководителят, привърженик на теорията Y прилага демократичен стил на ръководство и използва такива механизми на влияние, които способстват за удовлетворяване на потребностите от принадлежност към организацията, постигане на високи цели, автономност на действие и самоизява на подчинените.
Ръководител, който е с нагласата на теорията Y формира организация с висока степен на децентрализация на пълномощията.
Какъв е ръководителят с X-нагласа и как да се работи с него?
Ето някои от характеристиките на ръководител с нагласа на теорията X:
- Силно ориентиран към резултатите и крайните срокове;
- Нетолерантен;
- Изисква, никога не пита;
- Избухлив;
- Вика, крещи;
- Дава заповеди и инструкции;
- Не гради екип;
- Използва еднопосочна комуникация;
- Търси грешки и недостатъци в работата на подчинените си;
- Не умее да делегира;
- Смята, че даването на заповеди е делегиране;
- Лош слушател;
- Не приема критика, особено ако идва отдолу;
- Не се интересува от благополучието или морала на подчинените си;
- Не благодари;
- В случай на проблем търси кой е виновният, а не как да се извлекат поуки и да се натрупа опит от създалата се ситуация;
Много мениджъри са принудени да бъдат с нагласа на теорията X, притиснати от краткосрочните цели и срокове, които им биват поставяни пред самите тях от мениджъри над тях, които също са с нагласа на теорията X.
С подобни ръководители най-правилната тактика на един подчинен е да бъде силно загрижен за крайните резултати, да изпълнява работата си качествено и в срок, без извинения, увъртания и оправдания.
Само като постига крайните цели с нужното качество и в необходимия срок, подчиненият ще се ползва с доверието на своя мениджър и ще получава по-сложни задачи със сравнително по-голяма възможност за вземане на решения. Така, малко по-малко, подчиненият ще си извоюва и достатъчно автономия и свобода в работата.
Поуки
Счита се, че като цяло стилът на управление на ръководителите, привърженици на Теорията X е по-неблагоприятният, но че той има своето приложение в по-големи организации, в масово производство и/или при служители с ниска компетентност.
Принципите на теорията Y се възприемат от много организации, които ценят служтелите си и ги окуражават да се включват в различни решения. Принципите на теорията Y са по-подходящи за фирми, в които работят служители с висока компетентност и/или извършват креативна работа, свързана с дясното полукълбо на мозъка.
Фирмите, предлагащи професионални услуги като цяло са много подходящи за Y-управление и в тях могат да бъдат открити множество Y-практики.
Тъй като различните служители притежават различна нагласа, знания и умения към работата, вероятно някои от тях ще предпочитат X-ръководител, докато други ще имат нужда от Y-стил на управление. Важно тук е ръководителят да бъде гъвкав и адекватен на различните ситуации, в които попада с различните свои подчинени.
Прочети повече: Теория за трите фактора на мотивация на Сирота.
