Теория за атрибуцията на Кели

Хората винаги търсят начини да обясняват причините за поведението, което наблюдават в себе си или в другите.

Фирмените ръководители също търсят начини, за да обяснят причините за поведението на своите служители.

Наричаме “атрибуция” наблюдението и обяснението на поведението на хората, под формата на съждения и изводи.

Теория за атрибуцията на Кели

Съществуват различни теории за атрибуцията, които обясняват причините за поведението на хората. Една от най-цитираните е теорията на Харолд Кели. Тя е създадена през 1967 г.

Тази теория за атрибуцията доказва, че хората обясняват поведението на други хора чрез:

• Вътрешни фактори – способности, характер, личностни черти и др.
• Външни фактори – трудна задача, непостижими цели, някои, който пречи и създава бариери.

Същевременно Харолд Кели посочва, че при обяснение на поведението хората се ориентират по 3 критерия:

• Консенсус. Става дума за степента, в която поведението на един човек е сходно с поведението на други хора в сходни ситуации. Например, ако Иван върши всичко, както го вършат и колегите му, това означава, че консенсусът му с колегите е голям. Ако само Иван върши (или не върши) нещо в сравнение с колегите си, консенсусът му е малък.
• Отличителност. Става дума за степента, в която един човек се държи по един и същи начин в различни ситуации. Например, ако Иван се справя добре с работата само и единствено когато работи под силен стрес и наближаващи крайни срокове, поведението му е с висока отличителност. Ако той работи добре във всякакви ситуации или работата му е колеблива без значение на ситуациите, поведението му е с ниска отличителност.
• Последователност. Става дума за степента, в която един човек се държи по един и същи начин всеки път, когато възникне една и съща ситуация. Например, ако Иван не се справя добре с изготвянето на регулярните ежемесечните справки за неговата дейност, той проявява висока последователност. И обратното – ако само един-два от дванадесет отчета през годината са изготвени добре, поведението му е с ниска последователност.

Какво трябва да прави ръководителят, когато оценява?

Къде от незнание, къде от неопитност, но при обяснението на поведението на служителите често пъти се допускат грешки. Те засягат самочувствието и намаляват мотивацията, а в някои случаи дори и възнагражденията.

Какво трябва да прави ръководителят, за да не допуска грешки, когато оценява и обяснява поведението на своите служители?

1. Ръководителят следва да прецени (да си обясни) дали поведението на служителя съответства на задачата, или по-скоро е подходящо за друга задача, т.е. налице ли е някаква отличителност.
2. Ръководителят следва да оцени колко често се прилага този тип поведение, или има ли някаква последователност.
3. Ръководителят следва да определи степента на консенсус, като измерител на това доколко останалите служители се придържат към този начин на действие.

Външни или вътрешни фактори са причините за поведението?

Интересно е да се проследи кога хората са склонни да обясняват поведението на другите с външни фактори като типа работа или някакви пречки и кога с вътрешни фактори като индивидуални или личностни особености.

Според Харолд Кели ръководителите са склонни да обясняват поведението на служителите си:

• чрез външните фактори, когато в поведението на служителя са налице ниска последователност, висока отличителност и висок консенсус;
• чрез вътрешни фактори, когато в поведението на служителите се забелязват висока последователност, ниска отличителност и нисък консенсус.

Пример за атрибуция и вътрешни фактори

Нека вземем за пример Петър.

Петър в момента показва високи резултати в работата. Резултатите на неговите колеги са средни. Резултатите на Петър от предходни периоди са били също високи.

Какво можем да заключим:

• От характеристиката на Петър е видно, че неговото поведение не се съгласува с това на колегите му. Следователно, налице е нисък консенсус.
• Поведението на Петър не може да се счита за необикновено, тъй като и по-рано е показвал високи резултати. Следователно, налице е ниска отличителност.
• Петър обаче има обаче висока последователност на резулататите.

Подобна комбинация от фактори подсказва, че при обяснението на поведението на Петър е подходящо да се използват вътрешните фактори, а именно способностите, личностните черти и др. По този начин Петър може да се оцени като инициативен и много мотивиран служител.

Пример за атрибуция и външни фактори

Нека разгледаме за пример Георги.

Георги в момента показва високи резултати. Неговите колеги показват също високи резултати. Резултатите на Георги от предходни периоди са били средни или невисоки.

Какво можем да заключим:

• От характеристиката на Георги можем да заключим, че неговото поведение е с висок консенсус.
• В същото време, резултатите от работата на Георги в момента са необикновени, тъй като по-рано са били средни или неудовлетворителни. Или, налице е висока отличителност.
• И най-накрая, Георги е непоследователен в своите резултати, т.е. имаме ниска последователност.

Такова съчетание от фактори подсказва, че можем да обясним поведението на Георги с външни фактори – характера на задачата, начина на възлагането й и т.н.

Изводи за теорията за атрибуцията на Кели

Биха могли да се откроят следните изводи:

• Теорията за атрибуцията на Кели позволява да се проникне в процеса, с помощта на който определяме причините или мотивите за поведението на хората.
• Теорията на атрибуцията на Кели е основа за обяснение и на поведението на ръководителя. Основа, в съответствие с която ръководителят може да се представи и да се разглежда по модела: “поведение на служителите – атрибуция на ръководителя – поведение на ръководителя”, т.е. вземане на решения. В този модел се открояват 2 важни аспекта. Първият е опитът на ръководителя да атрибуира причините за някои недостатъци на неговите подчинени. Тези атрибуции се изменят заради влиянието на трите типа информация, които получава ръководителят – за степента на консенсус, отличителност и последователност. Вторият аспект е предположението, че поведението или реакцията на ръководителя се определя от получените от него атрибуции.
• Атрибутивният модел на ръководство ни дава достатъчно основание да предположим, че действията на служителите и техните резултати са причини за промяна на лидерския стил на ръководство.

Прочети повече: Емоциите в работата. Защо са толкова важни?