Хората винаги търсят начини да обясняват причините за поведението, което наблюдават в себе си или в другите.
Фирмените ръководители също търсят начини, за да обяснят причините за поведението на своите служители.
Наричаме “атрибуция” наблюдението и обяснението на поведението на хората, под формата на съждения и изводи.
✅ Ръководство по управление на хора
Теория за атрибуцията на Кели
Съществуват различни теории за атрибуцията, които обясняват причините за поведението на хората. Една от най-цитираните е теорията на Харолд Кели. Тя е създадена през 1967 г.
Тази теория за атрибуцията доказва, че хората обясняват поведението на други хора чрез:
- Вътрешни фактори – способности, характер, личностни черти и др.
- Външни фактори – трудна задача, непостижими цели, някои, който пречи и създава бариери.
Същевременно Харолд Кели посочва, че при обяснение на поведението хората се ориентират по 3 критерия:
- Консенсус. Става дума за степента, в която поведението на един човек е сходно с поведението на други хора в сходни ситуации. Например, ако Иван върши всичко, както го вършат и колегите му, това означава, че консенсусът му с колегите е голям. Ако само Иван върши (или не върши) нещо в сравнение с колегите си, консенсусът му е малък.
- Отличителност. Става дума за степента, в която един човек се държи по един и същи начин в различни ситуации. Например, ако Иван се справя добре с работата само и единствено когато работи под силен стрес и наближаващи крайни срокове, поведението му е с висока отличителност. Ако той работи добре във всякакви ситуации или работата му е колеблива без значение на ситуациите, поведението му е с ниска отличителност.
- Последователност. Става дума за степента, в която един човек се държи по един и същи начин всеки път, когато възникне една и съща ситуация. Например, ако Иван не се справя добре с изготвянето на регулярните ежемесечните справки за неговата дейност, той проявява висока последователност. И обратното – ако само един-два от дванадесет отчета през годината са изготвени добре, поведението му е с ниска последователност.
Какво трябва да прави ръководителят, когато оценява?
Къде от незнание, къде от неопитност, но при обяснението на поведението на служителите често пъти се допускат грешки. Те засягат самочувствието и намаляват мотивацията, а в някои случаи дори и възнагражденията.
Какво трябва да прави ръководителят, за да не допуска грешки, когато оценява и обяснява поведението на своите служители?
- Ръководителят следва да прецени (да си обясни) дали поведението на служителя съответства на задачата, или по-скоро е подходящо за друга задача, т.е. налице ли е някаква отличителност.
- Ръководителят следва да оцени колко често се прилага този тип поведение, или има ли някаква последователност.
- Ръководителят следва да определи степента на консенсус, като измерител на това доколко останалите служители се придържат към този начин на действие.
📧 Безплатен бюлетин
Присъедини се към 1800+ души и получавай бюлетина ни, пълен с важни идеи и прозрения за професионално и личностно развитие.Външни или вътрешни фактори са причините за поведението?
Интересно е да се проследи кога хората са склонни да обясняват поведението на другите с външни фактори като типа работа или някакви пречки и кога с вътрешни фактори като индивидуални или личностни особености.
Според Харолд Кели ръководителите са склонни да обясняват поведението на служителите си:
- чрез външните фактори, когато в поведението на служителя са налице ниска последователност, висока отличителност и висок консенсус;
- чрез вътрешни фактори, когато в поведението на служителите се забелязват висока последователност, ниска отличителност и нисък консенсус.
Пример за атрибуция и вътрешни фактори
Нека вземем за пример Петър.
Петър в момента показва високи резултати в работата. Резултатите на неговите колеги са средни. Резултатите на Петър от предходни периоди са били също високи.
Какво можем да заключим:
- От характеристиката на Петър е видно, че неговото поведение не се съгласува с това на колегите му. Следователно, налице е нисък консенсус.
- Поведението на Петър не може да се счита за необикновено, тъй като и по-рано е показвал високи резултати. Следователно, налице е ниска отличителност.
- Петър обаче има обаче висока последователност на резулататите.
Подобна комбинация от фактори подсказва, че при обяснението на поведението на Петър е подходящо да се използват вътрешните фактори, а именно способностите, личностните черти и др. По този начин Петър може да се оцени като инициативен и много мотивиран служител.
✅ Обучение по управление на хора
Пример за атрибуция и външни фактори
Нека разгледаме за пример Георги.
Георги в момента показва високи резултати. Неговите колеги показват също високи резултати. Резултатите на Георги от предходни периоди са били средни или невисоки.
Какво можем да заключим:
- От характеристиката на Георги можем да заключим, че неговото поведение е с висок консенсус.
- В същото време, резултатите от работата на Георги в момента са необикновени, тъй като по-рано са били средни или неудовлетворителни. Или, налице е висока отличителност.
- И най-накрая, Георги е непоследователен в своите резултати, т.е. имаме ниска последователност.
Такова съчетание от фактори подсказва, че можем да обясним поведението на Георги с външни фактори – характера на задачата, начина на възлагането й и т.н.
Изводи за теорията за атрибуцията на Кели
Биха могли да се откроят следните изводи:
- Теорията за атрибуцията на Кели позволява да се проникне в процеса, с помощта на който определяме причините или мотивите за поведението на хората.
- Теорията на атрибуцията на Кели е основа за обяснение и на поведението на ръководителя. Основа, в съответствие с която ръководителят може да се представи и да се разглежда по модела: “поведение на служителите – атрибуция на ръководителя – поведение на ръководителя”, т.е. вземане на решения. В този модел се открояват 2 важни аспекта. Първият е опитът на ръководителя да атрибуира причините за някои недостатъци на неговите подчинени. Тези атрибуции се изменят заради влиянието на трите типа информация, които получава ръководителят – за степента на консенсус, отличителност и последователност. Вторият аспект е предположението, че поведението или реакцията на ръководителя се определя от получените от него атрибуции.
- Атрибутивният модел на ръководство ни дава достатъчно основание да предположим, че действията на служителите и техните резултати са причини за промяна на лидерския стил на ръководство.
Прочети повече: Емоциите в работата. Защо са толкова важни?