За постигане на професионални или лични успехи е нужно да си поставяме определени цели, които да осъществяваме.
Една от най-популярните техники за определяне на цели е например Правилото SMART. Но освен него, известни са и други способи за работа с цели.
Известна е например т.нар. “Теория за определяне на цели” на Лок, която посочва кои са главните принципи, които следва да се спазват при определянето на цели.
Проблеми с управлението на хора?
Нека разгледаме тази теория.
Теория за определяне на цели на Лок
Теорията за определяне на цели е дело на американския психолог Едвин Лок, който работи по темата за определянето на цели още от 60-те години на XX век и е един от пионерите в тази сфера.
В своя статия от 1968 г., озаглавена “Към теорията на мотивацията и стимулите”, Лок подчертава, че наличието на ясни цели и подходяща обратна връзка повишава мотивацията на служителите, което на свой ред подобрява тяхната производителност. Той подкрепя тезата си с резултати от емпирични изследвания.
По-късно, през 1990 г., Едвин Лок и неговият колега Гари Латъм публикуват книгата “A Theory of Goal Setting & Task Performance” (“Теория за целеполагането и изпълнението на работните задачи”), която обобщава всички проучвания на авторите. В книгата двамата подчертават необходимостта от определянето на конкретни и предизвикателни цели и същевременно очертават пет принципа на ефективното целеполагане.
Според Лок и Латъм, петте принципа за определяне на цели са:
- Яснота;
- Предизвикателство;
- Ангажимент;
- Обратна връзка;
- Комплексност на задачата.
Петте принципа според теорията за определяне на цели на Лок са представени на диаграмата по-долу:
Тези пет принципа на практика формулират теорията за определяне на цели на Лок. Нека ги разгледаме по-подробно.
1. Яснота
Първият принцип при определяне на цел е да е напълно ясно какво се очаква да се постигне. Колкото по-ясна е една цел, толкова по-мотивираща на практика е тя.
За целта е нужно целта да притежава характеристики на SMART цел, т.е. целта следва да е конкретна, измерима и т.н.
Когато една цел е неясна, т.е. не е конкретна и измерима, е много трудно тя да мотивира. Например, цел от типа на “Трябва да работите по-качествено”, поставена към група служители, е твърде неясна, защото е трудно измерима и не подсказва с нищо как да бъде осъществена.
Безплатен бюлетин
Присъедини се към 1700+ души и получавай бюлетина ни, пълен с важни идеи и прозрения за професионално и личностно развитие.2. Предизвикателство
Вторият принцип за определяне на цел е тя да е предизвикателна.
Ако една цел е предизвикателна, тя съответно е и по-мотивираща. Никой не се мотивира за сериозна работа и високи постижения от прекалено лесни или тривиални цели.
Лок обаче подчертава, че е важно целта да не бъде прекалено толкова трудна, че да е невъзможно да се постигне. В подобни ситуации се постига обратен ефект и подобна цел действа деморализиращо и демотивиращо.
С други думи, целта следва да е предизвикателна, но и реалистична.
3. Ангажимент
Третият принцип за определяне на цел е хората, които ще работят за нейното постигане да са ангажирани и съпричастни във възможно по-силна степен.
За да са ангажирани служителите към постигане на една цел, те следва да я разбират добре и да са съгласни с нея. В този смисъл, служителите следва да я приемат за своя лична цел, а не просто за цел, спусната им “отгоре” от мениджъра.
Това не означава обезателно, че всяка поредна цел следва да бъде обсъждана подробно със служителите и винаги да се търси тяхното одобрение. Понякога е просто достатъчно, когато целта е ясна и предизвикателна – често това само по себе си води до по-сериозен ангажимент към нея.
За постигане на ангажимент към по-трудни цели и дългосрочни цели е полезно те да се разбиват на по-малки цели и задачи, в унисон с идеите на теорията за прогреса на Амабил и Креймър.
4. Обратна връзка
Четвъртият принцип за определяне на цел е да се подава обратната връзка на хората, от които се очаква да постигнат целта, както и да се отчита тяхната обратна връзка относно целта.
Обратната връзка от страна на мениджъра към служителите дава възможност на ръководителя да ориентира поведението на хората му в по-силна степен към подходящите начини за постигане на целта. Подобна обратна връзка следва да е подкрепяща, специфична, навременна и честна.
Обратната връзка от страна на служителите към мениджъра дава възможност на ръководителя да разбере перцепцията и очакванията спрямо целта. Това на свой ред следва да се използва, за да се прецизира целта – нейния обхват, срокове и степен на трудност.
Понякога обратната връзка може да бъде дадена или получена просто като се измери прогреса за постигане на целта. Този прогрес ще е показателен както за ръководителя, така и за служителите, относно това доколко целта се постига и какво следва да се коригира в нея, ако е необходимо.
5. Комплексност на задачата
И петият, последен принцип за определяне на цели съгласно теорията на Лок е свързан с комплексността на задачата.
Ръководителят следва да подходи така, че работата да не е свръхнатоварваща, когато е свързана с някаква предизвикателна цел.
Когато работата става свръхнатоварваща за хората, които я изпълняват, това рано или късно се отразява негативно на морала, продуктивността и мотивацията им.
Целите следва да се определят и възлагат по такъв начин, че за тяхното постигане да има достатъчно време, а усилията, които са необходими за постигането им да не водят до твърде големи странични ефекти.
В резюме
Съгласно теорията за определяне на цели на Лок, всяка цел следва да спазва пет принципа:
- Яснота;
- Предизвикателство;
- Ангажимент;
- Обратна връзка;
- Комплексност на задачата.
Ако тези прости принципи се спазват при поставяне на цели, целеполагането на ръководителя ще е далеч по-успешно, а това ще се отрази на качеството и производителността на работата. Тези позитивни ефекти ще се наблюдават и при поставяне на лични цели, също.
Прочети повече: Как да постигаш целите си.
