Теория за определяне на цели на Лок

За постигане на професионални или лични успехи е нужно да си поставяме определени цели, които да осъществяваме.

Една от най-популярните техники за определяне на цели е например Правилото SMART. Но освен него, известни са и други способи за работа с цели.

Известна е например т.нар. “Теория за определяне на цели”, която посочва кои са главните принципи, които следва да се спазват при определянето на цели.

Нека разгледаме тази теория.

Теория за определяне на цели на Лок

Теорията за определяне на цели е дело на американския психолог Едвин Лок, който работи по темата за определянето на цели още от 60-те години на XX век и е един от пионерите в тази сфера.

В своя статия от 1968 г., озаглавена “Към теорията на мотивацията и стимулите”, Лок подчертава, че наличието на ясни цели и подходяща обратна връзка повишава мотивацията на служителите, което на свой ред подобрява тяхната производителност. Той подкрепя тезата си с резултати от емпирични изследвания.

По-късно, през 1990 г., Едвин Лок и неговият колега Гари Латъм публикуват книгата “A Theory of Goal Setting & Task Performance” (“Теория за целеполагането и изпълнението на работните задачи”), която обобщава всички проучвания на авторите. В книгата двамата подчертават необходимостта от определянето на конкретни и предизвикателни цели и същевременно очертават пет принципа на ефективното целеполагане.

Според Лок и Латъм, петте принципа за определяне на цели са:

1. Яснота;
2. Предизвикателство;
3. Ангажимент;
4. Обратна връзка;
5. Комплексност на задачата.

Петте принципа според теорията за определяне на цели на Лок са представени на диаграмата по-долу:

Тези пет принципа на практика формулират теорията за определяне на цели на Лок. Нека ги разгледаме по-подробно.

1. Яснота

Първият принцип при определяне на цел е да е напълно ясно какво се очаква да се постигне. Колкото по-ясна е една цел, толкова по-мотивираща на практика е тя.

За целта е нужно целта да притежава характеристики на SMART цел, т.е. целта следва да е конкретна, измерима и т.н.

Когато една цел е неясна, т.е. не е конкретна и измерима, е много трудно тя да мотивира. Например, цел от типа на “Трябва да работите по-качествено”, поставена към група служители, е твърде неясна, защото е трудно измерима и не подсказва с нищо как да бъде осъществена.

2. Предизвикателство

Вторият принцип за определяне на цел е тя да е предизвикателна.

Ако една цел е предизвикателна, тя съответно е и по-мотивираща. Никой не се мотивира за сериозна работа и високи постижения от прекалено лесни или тривиални цели.

Лок обаче подчертава, че е важно целта да не бъде прекалено толкова трудна, че да е невъзможно да се постигне. В подобни ситуации се постига обратен ефект и подобна цел действа деморализиращо и демотивиращо.

С други думи, целта следва да е предизвикателна, но и реалистична.

3. Ангажимент

Третият принцип за определяне на цел е хората, които ще работят за нейното постигане да са ангажирани и съпричастни във възможно по-силна степен.

За да са ангажирани служителите към постигане на една цел, те следва да я разбират добре и да са съгласни с нея. В този смисъл, служителите следва да я приемат за своя лична цел, а не просто за цел, спусната им “отгоре” от мениджъра.

Това не означава обезателно, че всяка поредна цел следва да бъде обсъждана подробно със служителите и винаги да се търси тяхното одобрение. Понякога е просто достатъчно, когато целта е ясна и предизвикателна – често това само по себе си води до по-сериозен ангажимент към нея.

За постигане на ангажимент към по-трудни цели и дългосрочни цели е полезно те да се разбиват на по-малки цели и задачи, в унисон с идеите на теорията за прогреса на Амабил и Креймър.

4. Обратна връзка

Четвъртият принцип за определяне на цел е да се подава обратната връзка на хората, от които се очаква да постигнат целта, както и да се отчита тяхната обратна връзка относно целта.

Обратната връзка от страна на мениджъра към служителите дава възможност на ръководителя да ориентира поведението на хората му в по-силна степен към подходящите начини за постигане на целта. Подобна обратна връзка следва да е подкрепяща, специфична, навременна и честна.

Обратната връзка от страна на служителите към мениджъра дава възможност на ръководителя да разбере перцепцията и очакванията спрямо целта. Това на свой ред следва да се използва, за да се прецизира целта – нейния обхват, срокове и степен на трудност.

Понякога обратната връзка може да бъде дадена или получена просто като се измери прогреса за постигане на целта. Този прогрес ще е показателен както за ръководителя, така и за служителите, относно това доколко целта се постига и какво следва да се коригира в нея, ако е необходимо.

5. Комплексност на задачата

И петият, последен принцип за определяне на цели съгласно теорията на Лок е свързан с комплексността на задачата.

Ръководителят следва да подходи така, че работата да не е свръхнатоварваща, когато е свързана с някаква предизвикателна цел.

Когато работата става свръхнатоварваща за хората, които я изпълняват, това рано или късно се отразява негативно на морала, продуктивността и мотивацията им.

Целите следва да се определят и възлагат по такъв начин, че за тяхното постигане да има достатъчно време, а усилията, които са необходими за постигането им да не водят до твърде големи странични ефекти.

В резюме

Съгласно теорията за определяне на цели на Лок, всяка цел следва да спазва пет принципа:

1. Яснота;
2. Предизвикателство;
3. Ангажимент;
4. Обратна връзка;
5. Комплексност на задачата.

Ако тези прости принципи се спазват при поставяне на цели, целеполагането на ръководителя ще е далеч по-успешно, а това ще се отрази на качеството и производителността на работата. Тези позитивни ефекти ще се наблюдават и при поставяне на лични цели, също.

Прочети повече: Как да постигаш целите си.