Теория за самоопределянето на Деси и Райън

Теорията за самоопределянето на Деси и Райън обяснява вътрешната мотивация чрез три основни психологически потребности – компетентност, свързаност и автономност.

Идеята е важна, защото насочва вниманието отвъд заплащането, наградите и контрола. Хората се ангажират по-силно, когато чувстват, че могат да се справят добре, че развиват значими отношения и че имат достатъчно свобода да влияят върху собствените си действия.

Какво се случва, когато една от тези потребности липсва? И как един ръководител може да създаде работна среда, която поддържа вътрешната мотивация, вместо неволно да я потиска?

Какво е самоопределяне?

Теорията за самоопределянето, известна още с акронима SDT (от “Self-Determination Theory”) е една от най-често цитираните теории в областта на човешката мотивация. Тя е дело на Едуард Деси и Ричард Райън – психолози от университета Рочестър в САЩ, които я публикуват в книгата “Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior” през 1985 г.

Теорията за самоопределянето се опира на схващането, че в нас има силни вътрешни причини да сме мотивирани и ангажирани и че в природата ни като човешките същества е заложено да се стремим към растеж и благополучие.

Деси и Райън идентифицират три универсални психологически потребности, които подхранват вътрешната ни мотивация:

1. Компетентност;
2. Свързаност;
3. Автономност.

Теория за самоопределянето на Деси и Райън посочва, че когато задоволяваме тези три потребности, нашата вътрешна мотивация нараства. Чувстваме се по-креативни и по-съпричастни към това, което правим, което води до увеличаване на ефективността и усещането за благополучие и смисъл.

И обратно, когато не задоволяваме някои от тези три потребности, вътрешната ни мотивация и чувство за благополучие рязко спадат. В подобна ситуация е трудно да говорим за ефективност при изпълнение на трудовите задачи и постигане на желаните цели.

Теорията за самоопределянето на Деси и Райън е представена на диаграмата по-долу:

Нека разгледаме по-подробно трите потребности от теорията за самоопределянето.

1. Компетентност

Компетентността е първата ключова потребност според теорията за самоопределянето на Деси и Райън.

Без значение какво правим, ние притежаваме вродено желание да го правим добре. Това е потребността да сме компетентни – да овладеем майсторски знанията и уменията, от които се нуждаем, за да успеем.

Когато чувстваме, че притежаваме нужната компетентност, необходима за постигане на успех, ние сме по-склонни да предприемаме действия, които ще ни помогнат да постигнем целите си.

На работните места високата компетентност е свързана със спечелване на статута на “експерт” в съответната сфера, което е приятно чувство, както и основен източник на власт и влияние в организацията.

Съществуват различни начини да повишваме компетентността си. Например, известни са модели като 70:20:10, Пирамида на ученето и седем начина за самообразование от световна класа, които дават насоки как целенасочено да се изгражда и развива компетентността.

2. Свързаност

Свързаността е втората ключова потребност според теорията за самоопределянето на Деси и Райън.

Без значение какво правим, ние го правим в контакт с други хора. Трудно е да си представим да работим напълно сами и никога да нямаме контакт с никого. Малко или много, ние сме социални животни и изпитваме вътрешно чувство за принадлежност и привързаност към други хора.

Ние искаме да помагаме и да се грижим за другите и искаме да се чувстваме свързани с тях.

Ето защо, изграждането на позитивни отношения е много важно. Освен в работата, те са от фундаментално значение и за усещането ни за благополучие в личния живот според модела PERMA на Селигман.

Има най-различни начини за установяване и поддържане на добри работни отношения. Прекарване на повече време с другите, усъвършенстване на емпатията и уменията за емоционална интелигентност са само малка част от възможностите за задоволяване на потребността от свързаност.

3. Автономност

Автономността е третата ключова потребност според теорията за самоопределянето на Деси и Райън.

Автономността е потребността ни да направляваме сами своите действия на работа, а и в живота по принцип. За да сме вътрешно мотивирани, следва да сме способни да контролираме действията си – какво правим, кога го правим, с кого го правим – без да очакваме непрекъснато заповеди или инструкции от висшестоящ.

Автономността значи свобода да вземаме самостоятелни решения и е пряко свързана с високото удовлетворение от труда. Чувството за автономност е катализатор за ефективно управление на промяната и играе основна роля да се чувстваме самоопределени, т.е. с висока вътрешна мотивация за растеж и благополучие.

Автономността на работните места стимулира креативността, тъй като служителите могат да мислят по-освободено, без непрекъснато да се съобразяват с определени правила и процедури.

Организациите могат да внесат повече автономност в работата, като преосмислят редица правила, свързани с идеята за контрол – традиционно работно време, работно облекло, количествени цели и др. На свой ред служителите могат сами да проявят инициатива за поемане на повече отговорност в работата, особено по проекти, за които чувстват увереност, че притежават нужната компетентност.

Приложение

Важно е да се има предвид, че вътрешноприсъщия стремеж на хората към растеж и благополучие, описан в теорията за самоопределянето на Деси и Райън, не се случва автоматично. Въпреки, че хората са ориентирани към растеж, той изисква системна подкрепа.

Едуард Деси и Ричард Райън считат, че тенденцията да бъдем вътрешно мотивирани го голяма степен се влияе от социалните условия, в които сме отгледани. Следователно, социалната подкрепа е от ключово значение. Нашите взаимоотношения и взаимодействие с другите могат да насърчат или да попречат на нашето благосъстояние и израстване.

Други фактори, които също помагат или възпрепятстват задоволяването на потребностите от компетентност, свързаност и автономност, необходими за растежа, включват:

• Външни мотиватори. Награди и наказания, които идват “отвън”, понякога могат да понижат степента на самоопределяне. Даването на външни награди (например паричен бонус), с които да се стимулира вътрешно мотивирано поведение, може да подкопае автономността, тъй като поведението започва да става все по-контролирано от външната награда, поради което вътрешната мотивация намалява.
• Положителна обратна връзка. Тя може да повиши самоопределянето. Особено, когато позитивната обратна връзка относно изпълнението на някаква задача е неочаквана, тя увеличава вътрешната мотивация, тъй като чрез нея хората се чувстват по-компетентни, което е ключова предпоставка за личностно израстване.

Моят поглед

Според мен една от най-силните идеи в теорията за самоопределянето е, че мотивацията не е нещо, което мениджърът просто “дава” на служителя. Той по-скоро създава условия, в които вътрешната мотивация може да се развива – или обратното, условия, които постепенно я задушават.

Трите потребности на Деси и Райън добре показват къде често възниква проблемът. Човек трудно ще бъде трайно ангажиран, ако постоянно се чувства некомпетентен, изолиран от останалите или лишен от всякакво влияние върху начина, по който работи. Дори доброто възнаграждение не може напълно да компенсира подобна работна среда.

От управленска гледна точка особено важна ми се струва автономността. Тя обаче не означава мениджърът просто да остави хората да правят каквото пожелаят. Истинската автономност предполага ясни цели и отговорности, но и достатъчно свобода служителят сам да избира как да постигне резултата.

Затова теорията за самоопределянето е добър ориентир за всеки ръководител: развивам ли компетентността на хората, изграждам ли свързаност и давам ли им достатъчно автономност? Ако и трите условия са налице, има много по-добра основа за силна вътрешна мотивация.

Прочети повече: Модел за вътрешна мотивация на Пинк.