Теория за ситуационно лидерство на Хърси и Бланчард

Какво се случва, когато мениджърът прилага един и същи стил на управление към всички свои служители, независимо от техния опит, компетентност или мотивация?

В много случаи – затруднена комуникация, понижена ефективност и неудовлетвореност. Това е типична последица от негъвкав стил на лидерство.

За да се избегнат подобни проблеми, е необходим подход, който отчита конкретната ситуация и нивото на развитие на всеки сътрудник. Именно такъв подход предлага т.нар. “Ситуационно лидерство” – един от най-широко използваните модели за управление на хора в света.

Какво е ситуационно лидерство?

Теорията за ситуационно лидерство е публикувана за първи път от Пол Хърси и Кен Бланчард в книгата им “Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources” през 1969 г. Първоначално е предложена под името “Теория за жизнения цикъл на лидерството”, но впоследствие известност получава името “Теория (модел) за ситуационно лидерство”.

След години на съвместна работа, Пол Хърси и Кен Бланчард поемат по различни пътища, като всеки от тях развива и доразвива модела по свой начин. Това води до съществуването на различни версии на ситуационната теория за лидерството:

• Пол Хърси доразвива модела под името “Situational Leadership®”, представян от неговата организация The Center for Leadership Studies.
• Кен Бланчард развива своята версия като “Situational Leadership® II”, популяризирана чрез неговата организация The Ken Blanchard Companies.

Основната идея на теорията за ситуационно лидерство на Хърси и Бланчард е, че няма един-единствен “правилен” стил на лидерство. Най-ефективният лидерски подход зависи от конкретната ситуация и от нивото на готовност (зрялост) на служителя.

Има много мениджъри, които вярват, че има един най-добър стил на управление на хора – техният стил. Обикновено такива ръководители изповядват или авторитарен, или демократичен стил на работа с преките си подчинени, в унисон с принципите на Теория X и Теория Y на Макгрегър. Но както всяка друга област на живота, и тук изпадането в крайности не е най-доброто решение.

Теорията за ситуационно лидерство на Хърси и Бланчард стартира с две основни лидерски поведения:

• Директивно поведение (ориентация към задачата) – степента, в която лидерът е склонен да поставя цели на служителите си, да организира и структурира тяхната работа, да обучава и обяснява как да се извършва работата по най-добрия начин, да контролира.
• Подкрепящо поведение (ориентация към взаимоотношенията) – степента, в която лидерът е склонен да поддържа лични отношения с подчинените си, да комуникира активно с тях, да им оказва подкрепа, да ги предразполага и да взема заедно с тях определени решения.

Двете поведения (известни още от изследванията на лидерството в Мичиганския университет и Университета в Охайо), в зависимост от това дали са високо или ниско изразени, формират четирите основни лидерски стила според правилата на ситуационното лидерство.

Четирите стила за лидерство са:

1. Директивен стил;
2. Наставнически стил;
3. Подкрепящ стил;
4. Делегиращ стил.

Моделът предлага мениджърът да адаптира поведението си и да използва гъвкаво и четирите стила на лидерство, като съчетава различни степени на директивно и подкрепящо поведение, според конкретния служител и ситуацията. Така се постига по-добро взаимодействие между ръководителя и служителя и се повишава ефективността на съвместната работа.

Теорията за ситуационно лидерство на Хърси и Бланчард е представена на диаграмата по-долу:

Нека разгледаме по-подробно всеки от четирите лидерски стила.

1. Директивен стил

Директивният стил е комбинация от високо директивно поведение и ниско подкрепящо поведение. Ръководителят е силно ориентиран към задачата и слабо ориентиран към взаимоотношенията със своите служители. Това е типичният авторитарен стил на ръководство.

Лидерът, който използва директивен стил:

• Дава конкретни заповеди и инструкции към служителите;
• Организира работата на служителите;
• Обучава служителите;
• Контролира служителите.

Пример: Мениджър дава точни инструкции и следи отблизо изпълнението, когато нов служител започва работа без предишен опит.

2. Наставнически стил

Наставническият стил е комбинация от високо директивно поведение и високо подкрепящо поведение. Ръководителят е силно ориентиран както към задачата, така и към взаимоотношенията със своите служители.

Лидерът, който използва наставнически стил:

• Дава насоки (не заповеди) на служителите;
• Наблюдава отблизо работата на служителите;
• Обяснява на служителите някои свои решения;
• Изслушва предложения от служителите;
• Съдейства на служителите да осъществят напредък в работата си.

Пример: Мениджър обяснява подробно задачата и окуражава служителя, който има известни начални умения, но не е уверен в себе си.

3. Подкрепящ стил

Подкрепящият стил е комбинация от ниско директивно поведение и високо подкрепящо поведение. Ръководителят е слабо ориентиран към задачата и силно ориентиран към взаимоотношенията със своите служители. Това е типичният демократичен стил на ръководство.

Лидерът, който използва демократичен стил:

• Използва похвали към служителите;
• Изслушва предложения от служителите;
• Подпомага служителите там, където имат нужда;
• Споделя отговорността за вземането на различни решения със служителите.

Пример: Мениджър взема решения заедно със служител, който е компетентен, но временно е загубил увереността си.

4. Делегиращ стил

Делегиращият стил е комбинация между ниско директивно поведение и ниско подкрепящо поведение. Ръководителят е слабо ориентиран към задачата, както и слабо ориентиран към взаимоотношенията със своите служители.

Лидерът, който използва делегиращ стил:

• Прехвърля отговорността за всекидневното вземане на решения и разрешаване на проблемите на служителите;
• Не се намесва в оперативната работа на служителите;
• Задава генералната посока, определя ключови цели;
• Контролира основните етапи и срокове.

Пример: Мениджър предоставя пълна свобода на опитен и мотивиран служител да планира и изпълнява задачите си самостоятелно.

Зрялост (ниво на развитие) на служителя

Теорията за ситуационно управление на Хърси и Бланчард въвежда една ключова концепция – т.нар. “зрялост на служителя”. Това на практика е нивото на развитие на служителя и е с фундаментално значение за разбирането и използването на модела за ситуационно управление.

Според Хърси и Бланчард понятието “зрялост” не е постоянно качество на един служител, а по-скоро е характеристика на конкретна ситуация, в която се намира един мениджър спрямо своя служител.

Зрялостта (ситуацията) се определя от два фактора:

1. Компетентност. Тя е функция на знанията и уменията на служителя, които на свой ред са функция от неговото образование, обучение и опит.
2. Ангажираност. Тя е комбинация между увереност (вяра в собствените сили) и вътрешна мотивация (личен интерес и ентусиазъм за вършене на добра работа).

Компетентността и ангажираността на служителя формират неговата зрялост, т.е. неговото ниво на развитие. Хърси и Бланчард описват четири основни нива на развитие на един служител.

Четирите нива на развитие на служителя са:

1. Ниво 1 – ниска компетентност и висока ангажираност. Например, един новоназначен служител често започва своята кариера в една фирма от Ниво 1, тъй като знае и може по-малко, но пък има желание да се докаже в работата.
2. Ниво 2 – слаба/известна компетентност и ниска ангажираност. Например, 3-6 месеца след старта си във фирмата, служителят вече е понатрупал известни знания и умения, но пък и е осъзнал колко още има да учи, което е подложило на съмнение неговата увереност, че ще се справи с работата.
3. Ниво 3 – средна/висока компетентност и променлива ангажираност. Например, изминали са 1-2 години и служителят вече умее да работи много компетентно, но както често се случва с много хора, мотивацията му е на приливи и отливи.
4. Ниво 4 – висока компетентност и висока ангажираност. Служителят притежава отлична компетентност и е силно ангажиран към проблемите на своята работа и на фирмата като цяло. Всеки мениджър мечтае за такива служители!

Кой е най-добрият лидерски стил?

Както споменах по-горе, според Теорията за ситуационно лидерство на Хърси и Бланчард, няма “най-добър” стил на лидерство. Най-подходящият лидерски стил зависи от ситуацията, т.е. от нивото на развитие (зрялост) на последователите.

След като вече знаем, че съществуват четири основни нива на развитие на един служител, нека видим в коя ситуация кой лидерски стил е най-подходящ.

Или, голямата поука от Теорията за ситуационно лидерство на Хърси и Бланчард е, че:

• Когато имаме служител (служители) от Ниво 1 на развитие, най-подходящият стил на лидерство е Стил 1 – Директивен стил.
• Когато имаме служител (служители) от Ниво 2 на развитие, най-подходящият стил на лидерство е Стил 2 – Наставнически стил.
• Когато имаме служител (служители) от Ниво 3 на развитие, най-подходящият стил на лидерство е Стил 3 – Подкрепящ стил.
• Когато имаме служител (служители) от Ниво 4 на развитие, най-подходящият стил на лидерство е Стил 4 – Делегиращ стил.

Приложение

Теорията за ситуационно лидерство на Хърси и Бланчард има приложение в широк кръг от области.

Например:

• Управление на нови служители. При въвеждането на нови хора в организацията, мениджърът може да приложи подходящ стил към тях в зависимост от техния начален опит и увереност. Това улеснява адаптацията и създава яснота относно очакванията.
• Развитие на потенциала на служителите. Чрез гъвкава смяна на лидерския стил според нивото на развитие на служителя, мениджърът може ефективно да подпомага изграждането на умения и увереност. Това създава условия за устойчиво професионално израстване.
• Подобряване на мотивацията. Когато се отчита индивидуалното ниво на ангажираност, ръководителят може да използва подходящ стил, с който да засили доверието и чувството за отговорност у служителите.
• Разрешаване на проблеми в представянето. При спад в резултатите на даден служител, мениджърът може да прецени дали причината е в липса на умения или в липса на мотивация, и да адаптира подхода си, съответно с повече насочване или подкрепа.
• Лидерство в динамична работна среда. При резки промени или нови проекти, гъвкавият подход на ситуационното лидерство позволява бързо и ефективно пренастройване според контекста и нуждите на хората.

В резюме

Според теорията за ситуационно лидерство на Хърси и Бланчард, лидерските стилове са четири:

1. Директивен стил;
2. Наставнически стил;
3. Подкрепящ стил;
4. Делегиращ стил.

Теорията за ситуационно лидерство показва, че управлението на хора е добро тогава, когато е гъвкаво и адекватно на различните ситуации. Тези ситуации на свой ред се формират от нивото на развитие на служителите, т.е. от тяхната компетентост и ангажираност в работата.

Прилагайки правилния лидерски стил в конкретна ситуация, ръководителят не само управлява по-компетентно и постига по-добри резултати, но и съдейства за развитието на хората си. Това е много важно, тъй като една от основните задачи на мениджъра е да съдейства на сътрудниците си да прогресират уверено през етапите на тяхното собствено развитие.

Прочети повече: Мениджмънт. Кратка история.