В много фирми възнагражденията не се харесват на служителите. Считат ги за недостатъчни и неадекватни за нивото на образование, квалификация и вложени усилия.
В същото време редица мениджърите, които определят колко и какви да са възнагражденията смятат, че претенциите на служителите са твърде високи и неоснователни. Гласните и негласни конфликти за това кой, какво и защо получава някакво възнаграждение се потушават по различни начини, като един от тях е запазването на пълна тайна около възнагражденията с обяснения от сорта „това е фирмена тайна”.
Защо се получава това? Голяма част от отговора на този въпрос можем да намерим в теорията за справедливостта на Адамс.
Инвестирай в себе си!
Теория за справедливостта на Адамс
Теорията за справедливостта е откритие на социалния психолог от САЩ Джон Стейси Адамс, представител на бихевиоризма в социалната психология. Адамс публикува своята теория за мотивацията през 1963 г. в списанието “Advance Experimental Social Psychology” в статия със заглавие “Inequity in Social Exchange”.
Основната теза на Адамс е, че хората искат другите да се отнасят към тях по достойнство. Чувството за справедливост и чувството за несправедливост ги мотивират по различен начин.
Казано с други думи, ние хората сме чувствителни към взаимоотношенията, които поддържаме с други хора. Когато отдаваме нещо от себе си, искаме от другите да го оценяват по достойнство и ако ни отвръщат със същото, ние поддържаме взаимоотношенията си, без да ги променяме.
Адамс поставя акцент върху баланса между това, което хората дават на своето работно място и това, което получават оттам. Поддържането на баланс е едно от важните условия, за да имаме мотивация на работното място.
Основни понятия в теорията на Адамс
В теорията за мотивация чрез справедливост на Адамс има няколко основни понятия:
- Принос – това е нещото, което индивидът дава на организацията. Например време, усилия, способности (квалификация, умения, познания), лоялност, доверие във висшестоящите, подпомагане на колегите, съпричастие, душа и сърце, лична отдаденост и т.н.
- Резултат – това, което индивидът получава срещу своя принос. Например, заплата, бонус, признание, отговорност, чувство за постижение, сигурност, развитие, репутация, гордост, удоволствие.
- Двустранна перцепция – това е възприемането и сравнението на приноса и резултатите на индивида с приноса и резултата на другите колеги.
- Справедливост – това е усещането, чувството, при което възприемането и сравнението на приноса и резултата на индивида е равно на приноса и резултата на другите.
- Негативна несправедливост – това е усещането, чувството, че приносът на индивида и приносът на колегите му са еднакви, но резултатът на другите е по-голям от неговия резултат.
- Позитивна несправедливост – усещането, чувството, че приносите на индивида и приносът на другите са еднакви, но резултатът на индивида е по-голям от резултата на другия.
Как се формира чувството за справедливост и несправедливост?
Справедливостта според Адамс се възприема в четири последователни стъпки:
- Индивидът оценява как другите го оценяват и как гледат на него.
- Индивидът оценява как организацията оценява другите.
- След това, той сравнява двете оценки.
- Накрая, той осмисля и формира мнение за справедливо или несправедливо отношение към него.
И така, според Адамс чувствата за справедливост и несправедливост са свързани с личната преценка на всеки служител дали получава възнаграждения, съответстващи на неговия принос за организацията. Тази оценка се прави на основа на сравнението доколко справедливо е неговото възнаграждение, но винаги съотнесено с това на колегите му.
Пример за теорията за справедливостта
Да приемем, че двама души имат еднаква квалификация (едно и също образование, опит, знания и т.н.) и извършват една и съща работа. Единствено почасовите им надници са различни.
Според единия служител справедливост има тогава, когато той и неговият колега получават за едни и същи вложени усилия едно и също възнаграждение. Ако някой получава допълнително възнаграждение за по-голям принос за организацията, това възнаграждение се приема също за справедливо.
Включи се безплатно!
Присъедини се към 1500+ души и получавай бюлетина ни, пълен с важни идеи и прозрения за професионално и личностно развитие.Ако обаче човекът, с когото се прави сравнение има същия принос, а се радва на по-големи облаги, това се възприема като негативна несправедливост. Същевременно когато човек установи, че за един и същи вложен труд получава по-високо възнаграждение от своя колега, това се приема за позитивна несправедливост.
За хората е много по-недопустима негативната несправедливост, отколкото позитивната несправедливост.
3 аксиоми на справедливостта
Трите аксиоми на справедливостта са изведени на база на теорията за справедливостта на Адамс.
- Хората оценяват своите взаимоотношения като сравняват това, което дават и това, което получават обратно.
- Разминаването между приносите и резултата довежда до безпокойство и вътрешни преживявания. Когато човек е надценен от другите, той чувства вина. Когато е подценен – той се чувства обиден.
- Хората, които не са удовлетворени от своите взаимоотношения с другите поради по-ниски резултати спрямо приносите си, се опитват да възстановят справедливостта, като или намаляват приноса си, или прекратяват взаимоотношенията (например напускат организацията).
7 начина за намаляване на несправедливостта
Ако балансът между приноси и резултати е нарушен и определен служител има усещане за несправедливост, той може да се опита да поправи тази несправедливост по някой от следните начини:
- Да промени приноса си, за да го нагоди към получавания резултат – например да намали приноса си, като не работи така усърдно, тръгва си по-рано от работа или почива по-дълго в работно време или обратното – да увеличи приноса си, като започне да работи по-усърдно
- Да промени резултата, за да го нагоди към приносите си – например да увеличи резултата като поиска увеличение на заплатата, повишение в длъжност, като краде (и това се случва) или обратното – да намали резултата, ако усеща, че е надценен във възнаграждението си, като дари част от заплатата си за определена фирмена инициатива.
- Да убеди човека, с когото се сравнява да промени приносите си – да окаже натиск върху свой колега да намали или увеличи усилията си, в зависимост дали усеща позитивна или негативна несправедливост.
- Да изопачи своите собствени приноси или резултат – да се убеди, че някои приноси са без значение, че работата е изморителна, монотонна, безинтересна и т.н. Типично мислене в подобни ситуации е “Не ми плащат много, но и аз не се напъвам толкова много” или “Не ми плащат много, но пък имам много свободно време.”
- Да изопачи приносите или резултата на човека, с когото се сравнява – да се убеди, че другият получава повече, защото има повече опит или защото работи по-добре, или разсъждение от типа “Той получава повече от мен, но живее извън града и харчи повече за транспорт до работа и обратно”.
- Да смени човека, с когото се сравнява.
- Да “напусне” ситуацията – например да напусне работа.
Мениджър ли си?
В резюме
Теория за справедливостта на Адамс дава обяснение за това как доверието и отношението на работодателите към служителите (и обратно, на служителите към работодателите) влияят върху поведението на служителите.
Очевидно е, че най-добрият път за ръководенето на поведението е да разбираме скритите когнитивни процеси на хората, техните възприятия за справедливост и несправедливост. По-важно е какво мислят служителите за справедливостта и несправедливостта, отколкото самото ръководство.
За ръководителите е от полза да въвличат служителите във вземането на решения, които се отнасят до получаването на важни за тях придобивки. По този начин ще се поддържа убеждението, че ръководството се отнася справедливо. А усещането за справедливо отношение съдейства за увеличаване на удовлетворението от работата и съпричастието към организацията.
Наложително е работодателят и всички мениджъри във фирмата да формират в служителите вяра и нагласа в системата за възнаграждения и политиката на фирмата. Това също влияе стимулиращо. Особено важно е всички да познават системите за заплащане и поощрение – как, кога и за какво фирмата възнаграждава своите служители.
Прочети повече: Теория за очакванията на Врум.
