Теорията за трите потребности на Дейвид Макклеланд е влиятелен модел за човешката мотивация, според който поведението на хората се определя в различна степен от потребностите от постижения, принадлежност и власт.
За разлика от теории, които разглеждат потребностите като универсална йерархия, Макклеланд подчертава, че тези три мотива се придобиват и развиват чрез опита, културата и средата, а при всеки човек обикновено доминира една от тях.
Как трите потребности влияят върху поведението в работата, как могат да бъдат разпознати и как ръководителят може да съобрази управленския си подход с водещата мотивация на различните служители?
Теория за трите потребности
Теорията за трите потребности е създадена от Дейвид Макклеланд – професор по психология в Уеслианския университет, който я формулира в резултат на свои изследвания през 40-те и 50-те години на XX век.
Основната теза на теорията на Макклеланд е, че хората имат три важни висши потребности.
Това са потребностите от:
- Постижения;
- Принадлежност;
- Власт.
Дейвид Макклеланд счита, че мотивацията на хората в работата се гради на основата на тези три потребности и по-конкретно на една от тези три потребности. Всеки човек се стреми да задоволи най-вече една от тези три потребности – от постижения, принадлежност или власт.
Макклеланд открива, че трите потребности не са наследствено вродени. Те се придобиват и заучават, като това се случва, когато хората виждат в заобикалящата ги среда възможности да ги удовлетворяват. Трите потребности се развиват в хората чрез заобикалящата ги култура и чрез жизнения опит, който придобиват.
Макклеланд стигнал до своите изводи отчасти на база на изследвания на друг учен – Хенри Мъри, както и на база на специален тематичен оценъчен тест – т.нар. Thematic Apperception Test (TAT). С помощта на този тест на различни хора показвали различни рисунки за една минута, след което ги карали да разкажат какво е това, което са видяли на рисунката.
Дейвид Макклеланд е бил не само убеден във възможностите на подобен оценъчен тест, но по време на изследванията получил неоспорими доказателства, че потребностите от постижение, принадлежност и власт могат да бъдат установени на основата на определен брой разкази, след прегледа на рисунките от теста.
Теорията за трите потребности на Макклеланд е представена на диаграмата по-долу:
Нека разгледаме по-внимателно трите потребности от мотивационната теория на Макклеланд.
1. Постижения
Потребността от постижения е потребност на индивида да доведе нещата, с които се е захванал до успешен край.
Хората със силно развита потребност от постижения:
- Изпитват силна потребност да си поставят и постигат предизвикателни цели.
- Поемат премерени рискове, с цел да постигат целите си.
- Обичат да получават регулярна обратна връзка за своя напредък и за постиженията си.
- Често обичат да работят сами.
Струва си да се отбележи, че хората със силно развита потребност от постижения избягват както прекалено лесните, така и прекалено трудните за изпълнение цели.
2. Принадлежност
Потребността от принадлежност и обвързване е потребност от установяване и поддържане на благоприятни отношения и оказване на помощ, както и съпричастие към определена група от хора.
Хората със силно развита потребност от принадлежност:
- Искат да принадлежат към група.
- Искат да бъдат харесвани и често избират да се съгласяват с мнението или предложенията на останалите в групата.
- Предпочитат сътрудничеството в общата работа пред конкуренцията.
- Не обичат високите рискове или несигурността.
3. Власт
Потребността от власт е потребност от оказване на влияние върху други хора с цел постигане на определен резултат.
Хората със силно развита потребност от власт:
- Искат да имат контрол и влияние върху околните.
- Обичат да печелят спорове.
- Харесват конкуренцията и се стремят към победата.
- Стремят се да постигнат определен статус и признание от околните.
Хората с висока потребност от власт могат да се разделят на две групи – хора, които искат да получат лична власт и хора, които искат да се сдобият с институционална власт.
Хората с потребност от лична власт искат да контролират останалите, докато хората с потребност от институционална власт се стремят да организират усилията на околните (например на някакъв екип), за да се постигнат фирмените цели.
Не е изненада, следователно, че хората с високо развита потребност от институционална власт са обикновено предпочитани в един екип пред хората с потребности от лична власт.
Приложение
Чрез трите потребности на Макклеланд ръководителите могат да управляват, възнаграждават и мотивират сътрудниците си по-ефективно. Те могат също и да структурират по-добре работата на своите екипи и ролите в тях.
Ето как може да използваш теорията за трите потребности на Макклеланд в управлението.
1. Определи точната потребност
За всеки от служителите, за които отговаряш определи коя е неговата водеща потребност. Ще можеш да сториш това на база на наблюденията ти върху личността на всеки служител и неговото поведение.
Например, умни и компетентни служители с амбиции да са първенци в своята област, без на всяка цена на държат да работят в екип с останалите, най-вероятно са с висока потребност от постижения.
По-мълчаливите служители, които са по-скоро част от общата група и предпочитат да избягват неясни или рисковани ситуации, но са емпатични колеги и добри слушатели, са най-вероятно с висока потребност от принадлежност.
По-инициативните служители, които обичат да говорят пред хора, имат организаторски талант и се изявяват като неформални лидери, най-вероятно са с висока потребност от власт.
2. Съобрази подхода си спрямо точната потребност
Постъпвай според ситуацията, в зависимост от конкретната потребност, която е водеща в служителите.
На служители с висока потребност от постижения:
- Възлагай предизвикателни, но не невъзможни задачи и проекти.
- Ангажирай вниманието им с трудни за разрешаване проблеми и ситуации.
- Остави ги да работят сами или в екип с други служители с висока потребност от постижения.
- Подавай регулярна и честна обратна връзка как се справят с работата, отбелязвайки както хубавите неща, така и допусканите грешки.
На служители с висока потребност от принадлежност:
- Възлагай задачи, които изискват работа в екип и взаимодействие с други хора.
- Не им поставяй амбизиозни цели, свързани с голяма неяснота или риск от провал.
- Подавай обратна връзка по честен и открит начин.
- Предразполагай ги с човешки подход, изтъквайки силата им да се разбират добре с околните и ролята им за добрата атмосфера в колектива.
- Хвали ги по-скоро на четири очи, а не пред другите – тези служители не обичат да изпъкват над колектива.
На служители с висока потребност от власт:
- Давай възможност да са начело на различни проекти или задачи.
- Възлагай ориентирани към крайните цели и срокове проекти, свързани с предизвикателство или конкуренция с друг човек, група или фирма.
- Поставяй ги в ситуации, в които да трябва да спечелят някого на своя страна, да убедят, повлияят или преговарят.
- Подавай им открита обратна връзка и набележи с тях ясен план за кариерното им развитие.
Кои са идеалните за повишение служители?
В практически план си заслужава да се отбележи мнението на Дейвид Макклеланд по отношение на повишаването в мениджърска длъжност на хората.
Според Макклеланд трябва да се обмисля много внимателно всяко едно повишение в мениджърска длъжност за хора с висока потребност от постижения, защото те имат склонността да са изключително взискателни към подчинените си, което не всякога е полезно за спокойната работа.
Идеалният вариант за служител, който да бъде повишен в мениджърска длъжност е когато той:
- Има силно изявена потребност от власт, в частност институционална власт.
- Работи със сътрудници, които имат потребности от постижения
- Има слабо изявена потребност от принадлежност.
Моят поглед
За мен силата на теорията на Макклеланд е, че превежда мотивацията на много практичен управленски език. Тя помага да разберем защо двама еднакво компетентни служители могат да реагират по съвсем различен начин на една и съща задача – единият търси постижение, другият – принадлежност, а третият – влияние и власт.
Особено полезна е идеята, че няма универсален начин за мотивиране. Човек с висока потребност от постижения вероятно ще се активира от трудна цел и ясна обратна връзка, докато човек с висока потребност от принадлежност ще реагира по-добре на сътрудничество и добри отношения. При силна потребност от власт от значение стават възможностите за влияние, отговорност и лидерство.
Бих бил по-предпазлив единствено с твърдението, че при всеки човек непременно има една ясно доминираща потребност. На практика мотивите могат да се комбинират и да се проявяват различно според ролята, етапа в кариерата и конкретната ситуация. Затова теорията е по-полезна като ориентир за наблюдение и адаптиране на управленското поведение, отколкото като твърда типология.
Най-ценният урок за мен е, че добрият ръководител не се пита просто „Как да мотивирам хората?“, а „Какво мотивира този конкретен човек?“. Именно тази индивидуализация прави теорията на Макклеланд толкова приложима в управлението на хора, разпределянето на роли и развитието на бъдещи ръководители.
Прочети повече: Кратка история на мениджмънта.
