Теория за трите потребности на Маклеланд

В теорията на управлението е известно името на Дейвид Маклеланд като автор на Теорията за трите потребности, известна още и като “Теория на придобитите (заучените) потребности”.

Тази теория има пряко отношение към мотивацията на хората на работните места и работата на ръководителите.

Нека разгледаме по-подробно теорията на Маклеланд за трите потребности в работата.

Кой е Дейвид Маклеланд?

Дейвид Маклеланд е роден на 20 май 1917 г. в САЩ. Има два брака – от първия брак има пет деца, а от втория брак – две.

През 1941 г. Маклеланд получава научната степен “доктор по психология” в Йелския университет. От следващата година е професор в Уеслианския университет в Кънектикът, а от 1950 до 1952 е декан на факултета по психология в същия университет.

През 1952 и 1953 Дейвид Маклеланд ръководи програмата на фонда “Форд”. От 1956 до 1987 е професор и декан на Факултета за социални отношения в Харвардския университет. След това е професор в Бостънския университет.

Някои от основните трудове на Маклеланд са “Personality” (1951), “The Achievement Motive” (1953), “Power”: The Inner Experience” (1975) и “Human Motivation” (1985).

Дейвид Маклеланд почива през 1998 г.

Каква е основната теза на теорията за мотивацията на Маклеланд?

Според Маклеланд хората имат три важни висши потребности. Това са потребностите от:

• Постижения
• Принадлежност
• Власт

Основната теза на теорията за потребностите на Маклеланд е, че мотивацията на хората в работата се гради на основата на тези три потребности и по-конкретно на една от тези три потребности. Всеки човек се стреми да задоволи една от тези три потребности – от постижения, принадлежност или власт.

Трите потребности на Маклеланд не са наследствено вродени. Те се придобиват и заучават, като това се случва, когато хората виждат в заобикалящата ги среда възможности да ги удовлетворяват.

Трите потребности на Маклеланд се развиват в хората чрез заобикалящата ги култура и чрез жизнения опит, който придобиват.

Маклеланд стигнал до своите изводи отчасти на база на изследвания на друг учен – Хенри Мъри, както и на база на специален тематичен оценъчен тест. С помощта на този тест на различни хора показвали различни рисунки за една минута, след което ги карали да разкажат какво е това, което са видяли на рисунката.

Дейвид Маклеланд е бил не само убеден във възможностите на подобен оценъчен тест, но по време на изследванията получил неоспорими доказателства, че потребностите от постижение, принадлежност и власт могат да бъдат установени на основата на определен брой разкази, след прегледа на рисунките от теста.

Нека разгледаме по-внимателно трите потребности от теорията за мотивацията на Маклеланд.

1. Потребност от постижения

Потребността от постижения е потребност на индивида да доведе нещата, с които се е захванал до успешен край.

Хората със силно развита потребност от постижения:

• Изпитват силна потребност да си поставят и постигат предизвикателни цели.
• Поемат премерени рискове, с цел да постигат целите си.
• Обичат да получават регулярна обратна връзка за своя напредък и за постиженията си.
• Често обичат да работят сами.

Струва си да се отбележи, че хората със силно развита потребност от постижения избягват както прекалено лесните, така и прекалено трудните за изпълнение цели.

2. Потребност от принадлежност

Потребността от принадлежност и обвързване е потребност от установяване и поддържане на благоприятни отношения и оказване на помощ, както и съпричастие към определена група от хора.

Хората със силно развита потребност от принадлежност:

• Искат да принадлежат към група.
• Искат да бъдат харесвани и често избират да се съгласяват с мнението или предложенията на останалите в групата.
• Предпочитат сътрудничеството в общата работа пред конкуренцията.
• Не обичат високите рискове или несигурността.

3. Потребност от власт

Потребността от власт е потребност от оказване на влияние върху други хора с цел постигане на определен резултат.

Хората със силно развита потребност от власт:

• Искат да имат контрол и влияние върху околните.
• Обичат да печелят спорове.
• Харесват конкуренцията и се стремят към победата.
• Стремят се да постигнат определен статус и признание от околните.

Хората с висока потребност от власт могат да се разделят на две групи – хора, които искат да получат лична власт и хора, които искат да се сдобият с институционална власт.

Хората с потребност от лична власт искат да контролират останалите, докато хората с потребност от институционална власт се стремят да организират усилията на околните (например на някакъв екип), за да се постигнат фирмените цели.

Не е изненада, следователно, че хората с високо развита потребност от институционална власт са обикновено предпочитани в един екип пред хората с потребности от лична власт.

Как да се използва теорията на Маклеланд в управлението?

Чрез трите потребности на Маклеланд ръководителите могат да управляват, възнаграждават и мотивират сътрудниците си по-ефективно. Те могат също и да структурират по-добре работата на своите екипи и ролите в тях.

Ето как може да използваш теорията за трите потребности на Маклеланд в управлението.

1. Определи точната потребност

За всеки от служителите, за които отговаряш определи коя е неговата водеща потребност. Ще можеш да сториш това на база на наблюденията ти върху личността на всеки служител и неговото поведение.

Например, умни и компетентни служители с амбиции да са първенци в своята област, без на всяка цена на държат да работят в екип с останалите, най-вероятно са с висока потребност от постижения.

По-мълчаливите служители, които са по-скоро част от общата група и предпочитат да избягват неясни или рисковани ситуации, но са емпатични колеги и добри слушатели, са най-вероятно с висока потребност от принадлежност.

По-инициативните служители, които обичат да говорят пред хора, имат организаторски талант и се изявяват като неформални лидери, най-вероятно са с висока потребност от власт.

2. Съобрази подхода си спрямо точната потребност

Постъпвай според ситуацията, в зависимост от конкретната потребност, която е водеща в служителите.

На служители с висока потребност от постижения:

• Възлагай предизвикателни, но не невъзможни задачи и проекти.
• Ангажирай вниманието им с трудни за разрешаване проблеми и ситуации.
• Остави ги да работят сами или в екип с други служители с висока потребност от постижения.
• Подавай регулярна и честна обратна връзка как се справят с работата, отбелязвайки както хубавите неща, така и допусканите грешки.

На служители с висока потребност от принадлежност:

• Възлагай задачи, които изискват работа в екип и взаимодействие с други хора.
• Не им поставяй амбизиозни цели, свързани с голяма неяснота или риск от провал.
• Подавай обратна връзка по честен и открит начин.
• Предразполагай ги с човешки подход, изтъквайки силата им да се разбират добре с околните и ролята им за добрата атмосфера в колектива.
• Хвали ги по-скоро на четири очи, а не пред другите – тези служители не обичат да изпъкват над колектива.

На служители с висока потребност от власт:

• Давай възможност да са начело на различни проекти или задачи.
• Възлагай ориентирани към крайните цели и срокове проекти, свързани с предизвикателство или конкуренция с друг човек, група или фирма.
• Поставяй ги в ситуации, в които да трябва да спечелят някого на своя страна, да убедят, повлияят или преговарят.
• Подавай им открита обратна връзка и набележи с тях ясен план за кариерното им развитие.

Кои са идеалните служители, които да бъдат повишени?

В чисто практически план си заслужава да се отбележи мнението на Дейвид Маклеланд по отношение на повишаването в мениджърска длъжност на хората.

Според Маклеланд трябва да се обмисля много внимателно всяко едно повишение в мениджърска длъжност за хора с висока потребност от постижения, защото те имат склонността да са изключително взискателни към подчинените си, което не всякога е полезно за спокойната работа.

Идеалният вариант за служител, който да бъде повишен в мениджърска длъжност е когато той:

• Има силно изявена потребност от власт, в частност институционална власт.
• Работи със сътрудници, които имат потребности от постижения
• Има слабо изявена потребност от принадлежност.

В резюме

Теорията за трите придобити потребности на Маклеланд е привлекателна и полезна за практиката, тъй като предлага само три потребности. Те се запомнят лесно и очертават основните параметри на мотивацията.

Самият Маклеланд е бил убеден в това, че хората са в състояние да променят потребностите си, като биват научавани на трите потребности.

По този начин организацията може “да получи” такава мотивация от своите служители, каквата желае да получи, а навиците и уменията на хората в работата могат да се развият в желаната от организацията посока. Но за целта са нужни преди всичко организационни условия (среда).

Прочети повече: Кратка история на мениджмънта.