Типология на груповите задачи на Щайнер

Възможно ли да се предвиди как ще се справи един екип или група от хора с поставената им задача, още преди да са започнали работа?

Отговорът не е еднозначен, но психологически изследвания показват, че голяма част от успеха или неуспеха на една група зависи не само от нейните членове, а и от характера на самата задача.

Именно този поглед върху задачата като определящ фактор за ефективността е в основата на т.нар. “Типология на груповите задачи” на Щайнер.

Какви са груповите задачи на Щайнер?

Типологията на груповите задачи е дело на Иван Щайнер – професор по социална психология от САЩ, който я представя за пръв път в книгата си “Group Process and Productivity” през 1972 г.

Основната идея Щайнер е, че характерът на задачата предопределя ефективността на групата. Той показва, че различните задачи изискват различна организация на усилията – някои могат да се разделят между участниците, други зависят от най-добрия или най-слабия член на групата, а трети предполагат сътрудничество или дори конкуренция.

Според Щайнер, производителността на групата не е просто сбор от индивидуалните усилия, а резултат от взаимодействието между свойствата на задачата и начина, по който е организирана работата. Така неговата типология помага да се разбере кога и защо групите са по-ефективни или по-неефективни.

Иван Щайнер разделя задачите според следните критерии:

1. Делимост на задачата – възможността за разделяне на работата.
2. Фокус на задачата – значението на количеството или качеството на работата.
3. Приноси за задачата – начина, по който се комбинират индивидуалните усилия на хората в групата.
4. Мотивация за задачата – структурата на мотивацията в групата.

Всеки от тези четири критерия категоризира всяка групова или екипна дейност по определен начин, с което определя природата на задачата, което на свой ред предопределя как групата или екипът ще може да мобилизира своите ресурси и до каква степен ще постигне успех.

Нека разгледаме по-подробно типологизацията на груповите задачи по модела на Щайнер.

1. Делимост на задачата

Първият въпрос, който всеки ръководител на група или екип може да си зададе е: “Може ли задачата да бъде разделена на подзадачи или това е невъзможно?”

Отговорът на този въпрос поражда два основни типа задачи:

1. Унитарни задачи. Наричани още “неделими”, това са задачи, които не могат да бъдат смислено разбити на по-малки части. Те изискват цялата група да работи заедно, като общите усилия се преплитат в единен процес и резултат. Унитарните задачи често са свързани със съвместно обсъждане, вземане на решения или творчество, където крайният продукт не може да бъде приписан на отделен човек. Пример: Управленски екип, който трябва да вземе стратегическо решение за навлизане на нов пазар, като всички мнения и аргументи се съчетават в една обща стратегия.
2. Делими задачи. Това са задачи, които могат да бъдат разделени на подзадачи и възложени на различни изпълнители. Всеки член на групата допринася със своята част, а крайният резултат е сбор от индивидуалните усилия. Делимите задачи са типични за проекти с ясно дефинирани роли и отговорности, където координацията и интеграцията на резултатите са ключови. Пример: Разработване на нов уебсайт, при който един специалист изготвя дизайна, друг програмира, а трети пише съдържанието.

Разграничението между унитарни и делими задачи е първата важна крачка при анализа на груповата работа. То показва доколко усилията на отделните членове могат да се разграничат и съберат или напротив – трябва да бъдат напълно интегрирани.

2. Фокус на задачата

Вторият въпрос, който всеки ръководител на група или екип може да си зададе е: “Кое е по-важно при задачата – количеството на произведеното или качеството на действията?”

Отговорът на този въпрос също поражда два основни типа задачи:

1. Максимизиращи задачи. При тези задачи същността се състои в това да се произвежда колкото е възможно повече или по-бързо и според това се оценява и ефективността на групата. Такива задачи често са характерни при производствени линии, кол центрове или кампании за набиране на подписи за определени каузи, при които броят на постигнати резултати е основният показател за успех. Пример: Екип в завод, който трябва да сглоби възможно най-много агрегати за един ден.
2. Оптимизиращи задачи. При тези задачи ключово е качеството на крайния резултат, а не количеството. Групата се стреми към най-доброто (оптималното) възможно решение, независимо колко време ще отнеме. Такива задачи се срещат често в научноизследователската работа, медицинската диагностика или изкуството, където прецизността и съвършенството са определящи. Пример: Архитектурен екип, който проектира мост, при който безопасността и надеждността са по-важни от скоростта на завършване.

Разграничението между максимизиращи и оптимизиращи задачи е вторият ключов момент при анализа на груповата работа. То показва какво всъщност е най-важното при изпълнението на груповата задача – дали успехът се измерва чрез количество и бързина, или чрез високо качество и съвършенство на резултата.

3. Приноси за задачата

Третият въпрос, който всеки ръководител на група или екип може да си зададе е: “Как индивидуалният принос се съотнася с резултата на цялата група?”

За да отговори на този въпрос, Щайнер предлага следната класификация от пет типа задачи:

1. Адаптивни задачи. При тях групата комбинира индивидуалните приноси и ги превръща в по-качествен колективен резултат. Тези задачи насърчават креативността, обмена на идеи и съгласуваността в действията. Пример: Екип от дизайнери и инженери, които разработват нов продукт чрез обединяване на своите идеи в иновативен прототип. Друг пример е почистването на тротоарите от сняг, при което всеки изпълнява сходно действие, но съгласува усилията си така, че да не пречи на останалите.
2. Компенсиращи задачи. При тях груповият продукт се получава като средна величина на индивидуалните приноси на отделните членове. По този начин често се достига до по-точен и надежден общ извод. Пример: Група финансови анализатори прогнозира икономически показатели, като усреднява своите индивидуални оценки. Друг пример е определянето на броя таксиметровите коли на една таксиметрова стоянка – различните мнения на шофьорите се различават, но средната стойност от мненията на всички обикновено се доближава най-много до реалната потребност.
3. Дизюнктивни задачи. Това са задачи, при които крайният резултат зависи от приноса на най-силния или най-компетентния член на групата. Достатъчно е един да намери правилното решение. Достатъчно е един участник да намери правилното решение, за да може цялата група да се възползва от него. Пример: Екип за решаване на сложна математическа задача, при който един участник открива верния резултат и той се приема от всички. Друг пример е журналистически екип, който разследва сложен казус и разчита на един репортер, открил решаващо доказателство, което определя успеха на цялото разследване.
4. Конюнктивни задачи. Това са задачи, при които ефективността на групата зависи от най-слабия й член. Дори всички останали да работят отлично, ако един участник не се справя, това забавя или ограничава резултата на целия екип. Такива задачи изискват силна координация, взаимна подкрепа и внимание към индивидуалните различия. Пример: Алпинистка експедиция, която напредва със скоростта на най-бавния участник. Друг пример е щафетно бягане, при което крайното време на отбора зависи от най-бавния бегач.
5. Дискреционни задачи. Това са задачи, при които групата разполага със свобода да реши как да комбинира индивидуалните усилия и как да организира своята работа. Тази автономия позволява висока гъвкавост, творчески подход и адаптиране към конкретните обстоятелства. Успехът често зависи от умението на екипа да се самоорганизира ефективно. Пример: Изследователски екип, който сам решава как да раздели дейностите и да обедини резултатите си. Друг пример е художествен колектив, при който артистите избират сами как да подредят своите творби в обща изложба.

Разграничението между тези пет типа задачи ясно показва, че крайният резултат на групата не е механичен сбор от усилията на нейните членове. Понякога той зависи от най-силния член, друг път от най-слабия, а в трети случаи от начина, по който приносите се комбинират или усредняват.

Именно затова ръководителите на екипи трябва да преценяват какъв тип задача стои пред тях, за да организират и управляват работата по най-подходящ начин.

4. Мотивация за задачата

Четвъртият въпрос, който всеки ръководител на група или екип може да си зададе е: “Как членовете на групата са взаимнозависими от своите резултати?”

Отговорът на този въпрос изяснява структурата на мотивацията за работа в групата:

1. Съвместни задачи. Това са задачи, които изискват пълно сътрудничество между членовете на групата. Успехът е общ и споделен, така че всички участници имат интерес да допринесат максимално, тъй като крайният резултат е един и същ за всички. При тези задачи е важна координацията, взаимното доверие и съвместното планиране. Пример: Подготовка на театрална постановка, при която актьори, режисьор, сценограф и техници работят заедно за единен краен резултат. Друг пример е спортен отбор, в който победата зависи от колективната игра на всички участници.
2. Състезателни задачи. Това са задачи, които противопоставят членовете или подгрупите в рамките на колектива, така че да има победители и губещи. Конкуренцията се превръща в двигател на усилията, бързината и изобретателността. Макар да стимулират мотивацията, състезателните задачи могат да породят и напрежение или конфликти в екипа. Пример: Продажбен екип, в който отделните търговци се съревновават кой ще реализира най-голям оборот за месеца. Друг пример е ученическо състезание по математика, при което всеки участник се стреми да постигне по-добър резултат от останалите.
3. Задачи със смесена мотивация. Това са задачи, които комбинират сътрудничество и конкуренция. Членовете трябва да работят за обща цел, но едновременно с това имат и индивидуални интереси или награди, които ги мотивират да се отличат. Такива задачи са често срещани в организациите, защото съчетават ползите от колективния труд с личната амбиция. Пример: Екип по разработка на софтуер, в който групата има общ срок за завършване на продукта, но отделните програмисти получават бонуси според личния си принос. Друг пример е университетски проект, където студентите работят заедно за добра обща оценка, но отделният им принос също се отчита индивидуално.

Съвместните, състезателните и задачите със смесена мотивация показват, че не по-малко важна от структурата на самата задача е и мотивационната динамика в групата.

При съвместните задачи участниците печелят и губят заедно, което изисква доверие и силна координация. При състезателните задачите се превръщат в арена за конкуренция, която може да стимулира високи резултати, но и да създаде напрежение. А при смесените задачи се постига баланс между общата цел и индивидуалния интерес, което често отразява реалните условия в организациите.

Как задачата влияе на ефективността?

След като разгледахме пълната типология на груповите задачи на Щайнер, нека обобщим и извлечем поука каква е прпизводителността в групата според типа задача.

Така например:

1. Унитарни задачи – груповата производителност е зависима от колективното усилие, тъй като всички трябва да действат заедно и никой не може да работи самостоятелно.
2. Делими задачи – производителността е висока, когато задачата е добре структурирана и отговорностите са ясно разпределени между членовете.
3. Максимизиращи задачи – производителността се измерва в количество или скорост, така че групата е успешна, ако работи бързо и произвежда повече.
4. Оптимизиращи задачи – производителността е зависима от качеството, затова успехът се постига само при висока прецизност и добре обмислен резултат.
5. Адаптивни задачи – производителността зависи от способността на групата да съчетае идеи и да постигне по-добро общо решение, което е над индивидуалните приноси.
6. Компенсиращи задачи – производителността се основава на усредняване на индивидуалните приноси и води до по-точен колективен резултат.
7. Дизюнктивни задачи – производителността на групата е равна на най-добрия индивидуален принос, тъй като правилното решение на един е достатъчно за успех.
8. Конюнктивни задачи – производителността се ограничава от най-слабия член, защото групата може да напредне само толкова, колкото позволява най-бавният или най-неефективният участник.
9. Дискреционни задачи – производителността е функция на умението на групата да се самоорганизира и да реши сама как да комбинира усилията си.
10. Съвместни задачи – производителността е колективна и резултатът е споделен, като всички печелят или губят заедно.
11. Състезателни задачи – производителността е резултат от конкуренцията и често се измерва чрез индивидуалните постижения в рамките на групата.
12. Задачи със смесена мотивация – производителността е балансирана между общия успех и индивидуалния интерес, което стимулира както сътрудничество, така и лични усилия.

Типологията на Щайнер показва, че груповата производителност не е константа, а варира в зависимост от характера на задачата. В някои случаи (дизюнктивни, оптимизиращи) тя зависи от най-силния принос или качеството, в други (конюнктивни) е ограничена от най-слабия участник, а в трети (съвместни, адаптивни) – от нивото на сътрудничество и съгласуване.

Така се вижда, че ключът към ефективността при работа в група не е само в хората, а и в самата природа на задачата, която определя как групата ще може да разгърне потенциала си.

Кога е нужна работа в екип?

Темата за работа в екип е вечнозелена и много ръководители автоматично са приели, че екипът е панацея за всякакви ситуации в организационния живот. Полезно е да анализираме това схващане през призмата на типологията на Щайнер.

Конкретно в контекста на екипната работа, поуката за мениджърите е, че не всяка задача изисква еднаква степен на екипна работа.

Ето ясни насоки за дванадесетте типа задачи – кога работата в екип е най-подходяща, кога е средно-подходяща и кога е по-скоро слаб избор:

1. Унитарни задачи – много подходяща: без екипна работа задачата изобщо не може да се изпълни, защото тя е неделима и изисква общо усилие.
2. Делими задачи – много подходяща: екипът повишава ефективността чрез разделяне на подзадачи и координация на резултатите.
3. Максимизиращи задачи – средно подходяща: тук групата може да постигне повече чрез бройка и скорост, но ефектът от екипната работа често е по-малък, защото приносът се измерва количествено и не винаги изисква координация.
4. Оптимизиращи задачи – много подходяща: сътрудничеството позволява повече идеи, проверка на детайли и по-качествен резултат, което е критично при този тип задачи.
5. Адаптивни задачи – много подходяща: екипната работа е сърцевината на този тип задачи, защото без обмен и съчетаване на идеи не може да се постигне качествено решение.
6. Компенсиращи задачи – средно подходяща: групата е полезна за усредняване и избягване на крайности, но отделните членове не взаимодействат дълбоко, а просто дават своя принос.
7. Дизюнктивни задачи – слабо подходяща: решението зависи от най-добрия участник, така че колективът добавя малко стойност – екипът служи само за валидиране и приемане на правилното решение.
8. Конюнктивни задачи – средно подходяща: успехът зависи от най-слабия член, така че екипът може да е полезен чрез подкрепа и дисциплина, но производителността често е ограничена.
9. Дискреционни задачи – много подходяща: ефективността зависи от способността на групата да се самоорганизира, така че колективната работа е съществена за успеха.
10. Съвместни задачи – много подходяща: тук екипната работа е задължителна, защото резултатът е общ и не може да бъде постигнат индивидуално.
11. Състезателни задачи – слабо подходяща: макар да има мотивация чрез конкуренция, това всъщност разрушава сътрудничеството, което е сърцевината на екипната работа.
12. Задачи със смесена мотивация – средно подходяща: групата работи заедно, но вътрешната конкуренция може да намали ефективността на екипното взаимодействие; полезна е, но не винаги или изцяло идеална.

Работа в екип следва да се насърчава от ръководителите най-вече в случаите, в които естеството на задачата прави подобна работа в екип много подходяща.

В останалите случаи следва да се прецени дали други форми на организация на работата не са по-добри алтернативи.

Приложение

Типологията на груповите задачи на Щайнер има приложение в разнообразни сфери.

Например:

• Управление на хора и екипи. Мениджърите могат да идентифицират какъв тип е задачата и да изберат подходяща структура за работа – дали да делегират, да организират сътрудничество или да стимулират конкуренция.
• Проектиране на работни процеси. Организациите могат да използват типологията, за да определят дали една задача изисква повече индивидуална експертиза или групова синергия.
• Обучение и развитие. При разработване на упражнения за екипна работа може да се подбират различни типове задачи, които развиват различни умения.
• Оценка на ефективността. Типологията улеснява избора на клчови показатели за успех – скорост, качество, съгласие или новаторство.
• Образование и спорт. Учителите и треньорите могат да използват модела, за да структурират упражнения, които развиват различни умения – сътрудничество, конкуренция или креативно мислене. В класната стая това позволява да се подбират задачи, които насърчават работа в екип или индивидуална отговорност, а в спорта – да се анализира кога резултатът зависи от най-добрия играч, от целия колектив или от най-слабия участник.

В резюме

Типологията на груповите задачи на Щайнер показва, че характерът на задачата определя как групата може да разгърне своя потенциал и доколко е ефективна.

Някои задачи изискват пълно сътрудничество и колективни усилия, други зависят от най-силния или най-слабия участник, а трети балансират между сътрудничество и конкуренция.

Практическата поука е, че изборът на подход за работа в група или екип трябва винаги да се съобразява с естеството на самата задача.

Прочети повече: Екип. Що е то?