Ако си ръководител и имаш един или повече сътрудници на твое пряко подчинение, за теб ще е полезно да знаеш кои са най-често срещаните грешки в управлението на хора.
На всеки се случва да допуска грешки в управлението на хора, но истината е, че колкото повече грешки допускаме, толкова повече се влошава ефективността ни като ръководители, което се отразява на резултатите на организацията или звеното, за което отговаряме.
Да разгледаме Топ 10 на типичните грешки в управлението на хора.
Топ 10 грешки в управлението на хора
Тъй като водя обучение по управление на хора (в зала и онлайн) и онлайн курс по управление на хора, аз контактувам с мениджъри и лидери от всякакви браншове.
Освен това, притежавам над 20 години лична практика в управлението, която продължава и в момента.
Не на последно място, вече дълги години инвестирам време в четене на книги, статии и изследвания, посветени на успешното управление.
Наблюденията ми в тази сфера ме водят до заключението, че съществуват типични грешки в управлението и лидерството на хора, които често се допускат както от неопитни, така и от по-опитни ръководители.
Топ 10 на грешките в управлението на хора са:
- Управление на хора без система;
- Неразбиране на ролята на ръководителя;
- Управление без цели;
- Неподходяща обратна връзка;
- Негъвкав стил на лидерство;
- Микромениджмънт;
- Управление без делегиране;
- Неразбиране на човешката мотивация;
- Твърде малко време сред хората;
- Лош личен пример.
Ако управляваш сътрудници, можеш да се погледнеш отстрани и да прецениш дали и ти не допускаш някоя от тези грешки. Ако това е така, следва да промениш поведението си, за да ръководиш хора по-успешно.
Нека разгледаме по-подробно всяка от тези грешки в управлението на хора.
1. Управление на хора без система
Хаотичното управление е бич за редица ръководители и води до непостоянни или краткотрайни резултати.
Основна грешка на много мениджъри и лидери е, че подценяват силата на работата със система. Те наивно вярват, че ръководейки служители със спонтанни хрумвания и откровени импровизации могат да постигат устойчиви във времето резултати. Това няма как да се случи!
Тази грешка се допуска, когато:
- Ръководителят не е получил добро обучение по управление на хора и действа в разрез с главните принципи на мениджмънт и лидерство.
- Ръководителят счита, че работата със система не е нещо важно и предпочита да работи по “личен усет”.
Ако един мениджър непрекъснато импровизира, понякога може да се сдобие с успех, но по-често ще допуска грешки, а това ще води до проблеми със служителите и ниска ефективност в действията му.
📧 Безплатен бюлетин
Присъедини се към 2100+ души и получавай бюлетина ни, пълен с важни идеи и прозрения за професионално и личностно развитие.2. Неразбиране на ролята на ръководителя
Когато човек бъде повишен в мениджърска длъжност, неговата роля и отговорности силно се променят спрямо това, което е вършел в организацията дотогава.
Много мениджъри не осъзнават това. Те не си дават сметка, че отличните им технически умения, с които са изпълнявали на висота предишната си длъжност, вече не са достатъчни и че те повече не са просто “експерти”, а преди всичко ръководители.
Ето как, тези ръководители не се обучават и развиват, а продължават да мислят и действат, все едно са най-обикновени служители, което е грешка. Подобен феномен е известен като “Принцип на Питър”.
С поемането на мениджърска роля възниква и изискването да се усвоят и прилагат нов набор от знания и умения – хуманитарни и концептуални, свързани с т.нар. “мениджърска компетентност”, за да може да се изпълняват пълноценно и ефективно петте мениджърски функции.
3. Управление без цели
Има една известна мъдрост, която гласи:
“Няма попътен вятър за кораб без посока”.
Целите са именно това – посока. Те фокусират поведението на служителите към определено бъдещо състояние, което трябва да се постигне. Целите поставят началото на желаното поведение.
Основна грешка на много ръководители е, че не поставят SMART цели, поради което служителите извършват всевъзможни рутинни задачи, но без поглед в бъдещето и стремеж за постигане на по-висока ефективност.
На свой ред, това води и до проблем с контрола, тъй като при отсъствието на цели, контролът най-често се свежда до най-баналното “надзираване” на сътрудниците – кой какво прави, къде се почесва, къде се е подпрял…
С други думи, управлението без цели не дава възможност на ръководителя да контролира стратегически – систематично да открива грешки и слабости в работата, които да бъдат неутрализирани.
4. Неподходяща обратна връзка
Много мениджъри не казват нищо на служителите си, докато те не допуснат някакви грешки и едва тогава се намесват, за да ги критикуват.
Подобен подход не помага на хората да работят на върха на възможностите си. Всъщност, ключът към развитието на служителите се крие в дебненето на всяка тяхна правилна (а не неправилна) стъпка.
В този смисъл, ефективната обратна връзка, независимо дали е под формата на похвала или порицание, е нужно да бъде подкрепяща, специфична, регулярна, навременна, честна, диалогична и дори реципрочна. Тя не бива да е негативна или още по-лошо – зла.
Когато в обратната връзка липсва баланс между позитивното и негативното, обикновено се залита в крайности – или работната атмосферта се отравя, което води до демотивация, или хората надяват “розови очила” и наивно смятат, че работят страхотно. И двата сценария вещаят проблеми – и за ръководители, и за служители.
5. Негъвкав стил на лидерство
Една от най-често срещаните грешки, които се допускат от ръководителите, е че те упражняват един и същ стил на лидерство спрямо всички свои сътрудници.
Тази грешка се допуска, когато мениджърите не осъзнават, че не съществува “най-добър” стил на лидерство. Най-подходящият лидерски стил зависи от нивото на развитие на последователите.
Ето три типични сценария:
- Ръководителят управлява само в авторитарен стил – чрез ясни заповеди и строг контрол отблизо.
- Ръководителят управлява само в демократичен стил – чрез насърчаване на двупосочната комуникация и вземане на общи решения.
- Ръководителят управлява само в либерален стил – чрез отдръпване от работата и предоставяне на широки правомощия на служителите.
Това са три класически стила за лидерство, но упражняването само и единствено на един от тях прави ръководителите негъвкави и неадекватни в голям брой ситуации.
6. Микромениджмънт
Някои ръководители се престарават в желанието си да контролират всеки детайл в работата на своите сътрудници и постоянно “надничат” иззад рамената им.
Това явление е известно като “микромениджмънт” и е често срещана грешка в управлението на хора.
Ръководител, който микроменажира, наблюдава и контролира прекалено отблизо работата на своите подчинени, дори и най-дребните детайли. С това той лишава хората си от нужната им свобода и автономия, което на свой ред води до ниско самочувствие, демотивация и пасивност в работата.
Микромениджмънтът е грешна стратегия за управление на хора в дългосрочен план, особено когато става дума за взаимодействие със служители със средна или висока компетентност и ангажираност в работата.
7. Управление без делегиране
Някои мениджъри не делегират, защото считат, че никой освен тях не е способен да свърши определени ключови техни задачи по подходящия начин.
Това, обаче, може да се превърне в огромен проблем, тъй като мениджърът:
- Не може да върши всичко сам.
- Делегирането повишава проактивността и отговорността на служителите.
Именно поради тези две причини, ефективното делегиране е едно от най-важните умения, свързани с ефективността на всеки ръководител.
Когато мениджърът не делегира, той вечно няма време и не може да се фокусира към по-важните задачи, а на свой ред служителите се превръщат най-обикновени “изпълнители”, с понижена мотивация и без особени шансове за разгръщане на потенциала си.
8. Неразбиране на човешката мотивация
Много ръководители вярват, че хората работят единствено за пари. Всички изследвания в тази област демонстрират обаче, че това не е така.
Например, едни служители се стремят да изявяват своите способности и да реализират високи постижения. Други желаят да поемат повече отговорности и да разполагат с повече автономия в работата си. Трети искат да поддържат добри приятелски отношения с колегите или да поддържат по-добър баланс между работа и личен живот.
Ръководителите, които не разбират човешката мотивация на работните места, са обречени да използват най-вече външни стимули за мотивация (монетарни награди и наказания). Това е грешка.
Подобен подход може да даде резултат, особено в краткосрочен план, но тайната на високоефективната работа на служителите се крие в незабележимия вътрешен подтик нещата да се правят заради самите тях. Това е именно т.нар. “вътрешна мотивация”.
9. Твърде малко време сред хората
За един мениджър или лидер е лесно да потъне в много работа и да стане труднодостъпен за хората си.
Практиката познава много случаи, в които за служителите е трудно да разменят дори няколко думи с шефа си в дълги периоди от време. Но, както се казва в една българска мъдрост:
“Очи, които не се виждат, се забравят.”
Продължителната дистанцираност на ръководителя може да е плод на неговата свръхнатовареност – пътувания, срещи, неотложни задачи. Тя обаче отдалечава ръководителя от реалните предизвикателства в работата и е сериозна грешка в управлението на хора.
Когато мениджърът прекарва твърде малко време сред хората си, той влошава връзката си с тях – не е запознат с проблемите им, не е в състояние да им окаже подкрепа, не може да ги мотивира… Това на свой ред вещае куп проблеми в организацията.
Неслучайно един от доказаните подходи за управление на хора, който се използва от бизнес лидери от най-висока класа като Уилям Хюлет и Дейвид Пакард – основатели на компанията Hewlett-Packard, Хауърд Шулц – основател на Starbucks или Стив Джобс – основател на Apple, е т.нар. “Управление чрез обхождане на място”.
Ръководителят следва да полага усилия да остане преди всичко човек, който управлява чрез поддържането на личен контакт с хората.
10. Лош личен пример
Както и в други области на живота, личният пример е заразителен и в управлението на хора.
Например, ако един мениджър от средно равнище говори лошо за висшия ръководител на организацията в присъствието на своите преки подчинени, как този човек очаква след това те да не злословят за самия него, зад гърба му?
Или, ако един мениджър не решава натрупващите се проблеми в своя отдел, а вместо това само “вдига рамене” и вечно се оправдава пред служителите си с приказки от типа на “Това не зависи от мен”, как после той очаква от хората си да демонстрират проактивност и инициативност?
Лошият личен пример в управлението на хора е грешка с трайни последици.
Мениджърите не бива да забравят, че са непрекъснато наблюдавани и че ако искат да оформят работното поведение на служителите в подходяща посока, следва да започнат със своето собствено поведение.
В резюме
Както виждаш, управлението на хора не е проста задача. Има куп “камъчета”, които могат да “обърнат каруцата” – грешки, които се допускат дори от най-опитните ръководители:
- Управление на хора без система;
- Неразбиране на ролята на ръководителя;
- Управление без цели;
- Неподходяща обратна връзка;
- Негъвкав стил на лидерство;
- Микромениджмънт;
- Управление без делегиране;
- Неразбиране на човешката мотивация;
- Твърде малко време сред хората;
- Лош личен пример.
Ето защо, ако си ръководител и имаш един или повече сътрудници на твое пряко подчинение, бих искал да ти отправя предложение за преодоляване на грешките и слабостите в управлението на хора:
- Получи конкретни тактически насоки за теб и твоите колеги с oбучението “Златните правила за успешно управление на хора” (на живо в зала или онлайн). Чуй моята подробна беседа, почерпи опит от реални казуси и намери отговори на всичките си въпроси.
- Научи ключови техники и управлявай по-професионално с онлайн курса “Златните правила за успешно управление на хора” (видео уроци). Изгледай моята подробна беседа и получи ценни знания в комбинация с неограничен доживотен достъп и бъдещи ъпдейти.
- Или, ако предпочиташ четенето пред гледането на видео, прочети е-книгата “Ръководство за успешно управление на хора”. Научи ценни похвати и техники за управление на хора, които иначе отнемат години за осъзнаване по метода “Проба-Грешка”.
Успешно управление!
